20.7. 2010 9:35 eTRENDU Consultanță juridică
pravna_odpovede
Ea a lucrat sunt un în Agentie de recrutare. Chiar și în timpul relației de muncă, am intrat deseori într-un conflict cu angajatorul. Angajatorul întârzia regulat plata salariilor, refuza să contribuie la mesele noastre ca angajați. El a susținut că nu era datoria lui să contribuie la mesele angajaților. Situația a culminat în urmă cu un an, când angajatorul a concediat toți angajații pe motiv că compania părăsea agenția de recrutare. Nu ne-a plătit indemnizația de concediere, pentru că în opinia sa nu ne aparține. Angajarea mea m-a lăsat și cu vacanța nefolosită. Cu toate acestea, angajatorul meu mi-a spus că nu aveam dreptul la rambursarea ei, deoarece angajarea mea se încheiase. Cu toate acestea, până în prezent, angajatorul meu îmi datorează și un salariu pentru ultimele două luni de angajare. În plus, am aflat de la compania de asigurări sociale și de sănătate că angajatorul nu plătise contribuții pentru mine de șase luni. Angajatorul evită orice comunicare cu noi ca foști angajați. Am găsit informații pe registrul afacerilor pe internet că angajatorul a fost șters din registrul afacerilor fără lichidare. Ce ar trebui să fac acum? Am încă câteva șanse să îmi primesc pretențiile?
Rezultă că fostul dvs. angajator nu și-a mai îndeplinit obligațiile în timpul relației de muncă, așa cum este cerut de reglementările de muncă relevante. Afirmațiile unui angajator care vă refuză dreptul la bonuri de masă, plata în exces a concediului nepreluat și plata indemnizației sunt false.
În conformitate cu secțiunea 152 din Codul muncii privind alimentația angajaților, angajatorul este obligat să ofere angajaților săi servicii de catering în toate modificările direct la locul de muncă sau în vecinătatea acestuia. Pe lângă tichetele de masă, angajatorul poate oferi angajaților și tichete de masă, așa-numitele „Gastro pleacă”. În cazuri excepționale, angajatorul va oferi angajatului o contribuție financiară pentru mese în loc de bonuri de masă. Conform § 152 alin. 3 din Codul muncii, contribuția angajatorului la îmbarcarea angajatului este de cel puțin 55% din prețul mesei, dar nu mai mult decât pentru fiecare masă până la suma de 55% din masa oferită în timpul unei călătorii de afaceri de 5 până la 12 ore.
Pentru concediul pe care nu l-ați putea lua din cauza încetării angajării, angajatorul dvs. ar fi trebuit să vă ofere despăgubiri. Din prevederile § 116 alin. 3 din Codul muncii, rezultă că pentru patru săptămâni neutilizate din suma de bază a concediului, angajatului nu i se poate plăti o compensație salarială, cu excepția cazului în care nu ar putea lua concediul din cauza încetării angajării. Într-un astfel de caz, angajatului i se va rambursa pentru concediu nepreluat în cuantumul câștigurilor sale medii.
La încetarea raportului de muncă din cauza încetării angajatorului, ați devenit, de asemenea, îndreptățit la plata indemnizației. Rezultă din dispoziția articolului 76 alin. 1 din Codul muncii, conform căruia se aplică faptul că un salariat cu care angajatorul și-a încetat angajarea prin preaviz sau acord pe motiv că angajatorul este încetat are dreptul la o indemnizație de concediere în cuantum de cel puțin dublul veniturilor sale lunare medii. Dacă angajatul a lucrat pentru angajator timp de cel puțin cinci ani, el are dreptul la o indemnizație de concediere de cel puțin trei ori câștigurile sale lunare medii.
Fostul dvs. angajator a expirat prin eliminarea din registrul comercial, care a fost precedat de anularea acestuia fără lichidare. Lichidarea unei companii fără lichidare indică faptul că fostul angajator nu avea active, resp. bunurile sale erau atât de mici încât nici măcar nu ar fi suficiente pentru a acoperi costurile procedurii de insolvență. Se poate presupune că, chiar dacă ați fi știut mai devreme despre încetarea planificată a angajatorului, creanțele dvs. din relația de muncă ar rămâne nesatisfăcute din cauza lipsei de proprietate a angajatorului.
Întrucât fostul dvs. angajator a încetat să mai existe, acesta nu mai există ca persoană juridică. Prin urmare, este exclusă posibilitatea sancțiunilor legale pentru comportamentul său ilegal. Cu toate acestea, se ia în considerare răspunderea penală a managerului companiei defuncte. Managerul, în calitate de organism legal al companiei în legătură cu dvs. pentru companie, a exercitat drepturile și obligațiile angajatorului și a fost responsabil pentru respectarea legilor aplicabile. Prin urmare, puteți depune o plângere penală împotriva managerului companiei defuncte pentru infracțiunea de neplată a salariilor și indemnizații de concediere în conformitate cu secțiunea 214 din Codul penal și pentru infracțiunea de neplată a primelor fiscale și de asigurare în conformitate cu secțiunea 277 din Codul penal. Puteți depune o plângere penală în scris sau oral la orice departament de poliție. Nu există nicio taxă pentru depunerea unei plângeri penale. Poliția va verifica raportul penal depus. În cazul în care se dovedește că managerul fostului angajator și-a încălcat obligațiile și nu v-a plătit în mod nejustificat salariul, alte drepturi de muncă și nu a asigurat plata contribuțiilor în conformitate cu legea, anchetatorul va înainta o acuzație. În acest caz, în calitate de victimă în cadrul procedurilor penale, puteți solicita despăgubiri de la managerul fostului angajator pentru prejudiciul pe care vi l-a cauzat prin acțiunile sale.
Autorul lucrează la firma de avocatură BENČÍK & PARTNERS.