Codul muncii s-a schimbat de mai multe ori în 2020. Cele mai discutate schimbări se referă, de exemplu, la prelungirea concediului, „rafinarea” gastro-biletelor și „birou acasă„Sau lucrează de acasă. Cum afectează Codul muncii 2021, care va intra în vigoare la 1 martie 2021, angajatorii și angajații? Cum să răspundeți din punctul de vedere al securității datelor și al protecției datelor cu caracter personal?
Codul muncii este aprobat în Consiliul Național al Republicii Slovace la 08.02.2021.
Munca de acasă și Codul muncii
În acest moment, lucrul de acasă este un eveniment obișnuit. Anul 2020 a accelerat tranziția către un birou la domiciliu, obligând companiile să procedeze la digitalizare. În sfârșit, regimul muncii de acasă este adaptat cerințelor acestei perioade 1 și în Codul muncii. Începând cu 2021, Codul muncii a stabilit 2 „bariere” pentru angajatori și angajați pentru munca de acasă și telelucrare.
Teme, telelucrare și „birou la domiciliu”
Deși aceste concepte sunt foarte asemănătoare, chiar aceleași, au propriile lor particularități.
Lucrări casnice sau telelucrare munca este terminată în mod regulat din gospodăria angajatului. Prin urmare, nu este o muncă extraordinară sau ocazională efectuată de un angajat cu acordul angajatorului, de acord cu acesta. Munca ocazională de acasă este un „birou la domiciliu”.
Criteriul de împărțire între treburile casnice, telelucrarea și biroul la domiciliu este regularitatea muncii în afara locului de muncă. De exemplu, dacă se poate stabili că în mod regulat, în fiecare săptămână un angajat efectuează treburile casnice, munca casnică sau telelucrarea. Și contractul de muncă ar trebui să răspundă la asta.
Știri - treburile casnice și telelucrarea
Știrile includ:
- un acord între angajator și angajat privind aranjamentele privind timpul de lucru sau programul de lucru flexibil,
- dreptul angajatului de a nu folosi echipamentele de lucru în timpul odihnei sale zilnice sau de odihnă săptămânală, care nu ar trebui considerată o încălcare a obligațiilor,
- Rambursarea cheltuielilor sporite dacă angajatul lucrează cu propriul echipament - dacă angajatorul nu are posibilitatea de a atribui echipamente de lucru și de a furniza echipamente de lucru, din punct de vedere al protecției datelor și al protecției datelor cu caracter personal, angajatorul este în continuare responsabil pentru securitate.
Se poate adăuga la acordul angajatorului și al angajatului privind aranjamentele privind timpul de lucru că angajatul are dreptul „să nu folosească echipamentele de lucru în timpul odihnei sale zilnice sau odihnă săptămânală dacă nu lucrează ore suplimentare sau în timpul vacanțelor, concediilor etc. el nu este obligat să „fie în permanență online”.
Angajatorul și angajatul pot conveni și asupra locului de muncă, care va fi „gospodăria angajatului”. Nu trebuie reparat. Angajatul are astfel un drept
Modificarea introduce astfel drepturi și obligații pentru ambele părți în relația dintre angajator și angajat. Rezultatul ar trebui să fie o mai mare flexibilitate în configurarea temelor și telelucrării.
Noi obligații pentru angajator în legătură cu munca de acasă
Angajatorul are obligații „noi” în raport cu angajații definiți în așa fel încât aceștia trebuie să împiedice izolarea angajatului și să ramburseze costurile crescute menționate de utilizarea propriilor facilități ale angajaților. În același timp, angajatorul ar trebui să ofere angajatului acces pentru a aprofunda clasificarea - ca și în cazul angajaților obișnuiți.
Alte obligații sunt definite, în afară de modificările și modificările minore, definite și de actualul Cod al muncii:
- întreținerea echipamentelor tehnice și software, dacă angajatul nu își folosește propriul echipament tehnic și software propriu, aduce cu sine riscuri,
- asigurarea protecției datelor prelucrate - se aplică nu numai datelor cu caracter personal, ci tuturor datelor procesate de angajați,
- informarea angajatului despre restricțiile legate de utilizarea hardware-ului și software-ului.
Deși a existat domeniu de aplicare - fie în legislația muncii, fie în ceea ce privește protecția datelor și a datelor cu caracter personal - pentru o legislație mai detaliată, vedem efortul de a reglementa pozitiv „biroul la domiciliu” și munca casnică. Mai ales în momentul digitalizării, când trebuie luate în considerare temele și telelucrarea, precum și biroul de acasă.
Am scris mai multe articole despre cum să configurați un birou la domiciliu în conformitate cu GDPR, pe care îl veți găsi sub o singură pagină - GDPR lucrează de acasă.
Codul muncii 2021: modificări suplimentare
Deși alte modificări aduse Codului muncii au un impact minim din punctul nostru de vedere „GDPR” și din punctul de vedere al protecției datelor cu caracter personal, le-am scris pe cele mai fundamentale:
Alocație pentru masă
Indemnizațiile pentru masă sunt obligatorii pentru fiecare angajator cu angajați „cu normă întreagă”. „Biletele gastro” nu vor mai fi obligatorii. Angajații vor putea alege între numerar și un voucher de masă.
Din punctul de vedere al GDPR, companiile care distribuie bilete gastronomice sunt intermediare. Deoarece angajații vor avea de ales, este posibil ca acești „intermediari” să scadă. Puteți ajusta forma meselor mai detaliat în regulamentele interne.
Îngrijirea copiilor
La începutul anului, am informat despre dreptul crescut la concedii. În practică, totuși, au existat întrebări despre cine este un angajat care îngrijește permanent un copil pentru a-și lua concediu suplimentar. Acest angajat este definit ca un angajat sub 33 de ani care are grijă de un copil în mod permanent. Definiția termenului acestui angajat se adaugă la § 40 alin. (11) din Codul muncii: „Un angajat care îngrijește permanent un copil în sensul prezentei legi este un angajat care se ocupă personal de propriul minor, inclusiv alternând îngrijirea personală a ambilor părinți și un angajat care ia personal îngrijirea unui minor încredințat îngrijirii sale.ingrijirea părintească în baza unei hotărâri judecătorești. Acest statut va apărea pentru angajat în ziua în care acesta anunță angajatorul în scris că îngrijește permanent copilul în conformitate cu prima teză și expiră în ziua în care angajatul încetează să aibă grijă permanentă de copil în temeiul prima teză. Angajatul este obligat să notifice angajatorul în scris cu privire la încetarea îngrijirii permanente a copiilor fără întârzieri nejustificate. "
Statutul de student student până la 31.10.
Ajustarea a afectat și studenții și statutul lor. După cel nou, statutul de student sau elev va fi „presupus” în Codul muncii până la 31.10. Elevii și studenții vor putea lucra cu jumătate de normă în timpul vacanței pe baza unui acord privind munca cu jumătate de normă a studentului.
NB: Propunerea este în prezent aprobată de guvern și trebuie să treacă prin procesul legislativ din parlament. ↩
Notă: Eficacitatea acestei modificări este planificată pentru 01.03.2020. ↩