Abilități de resurse umane pentru angajații departamentelor de resurse umane

Activitatea departamentului de resurse umane implică multe activități și procese diferite. Succesul întregii companii depinde de configurarea, comunicarea și cooperarea acestora cu managementul și managerii. Succesul selectării, dezvoltării și stabilizării angajaților de calitate se bazează pe aceștia. Stabilirea eficientă a mediului angajaților, cultura corporativă, legislația, comunicarea internă cu managerii și angajații sau îndeplinirea așteptărilor conducerii sunt printre sarcinile principale ale departamentelor de personal.

departament

Pentru ca departamentul de personal să funcționeze ca un ceas, am pregătit o ofertă a unui program de instruire modular direcționat axat pe nevoile și cerințele dumneavoastră specifice.

Scopul programelor educaționale:

Dezvoltarea pe termen lung și direcționată a abilităților angajaților departamentului de resurse umane/personal

Interactiv și experiențial. Educarea subiectelor individuale va fi realizată sub formă de instruiri, care vor fi concentrați-vă pe rezolvarea unor situații și probleme specifice de lucru.

Metode de predare:

  • Cursul
  • Atelier/Facilitare - conduce participanții cu propria lor experiență și cunoștințe la un rezultat care este util pentru ei și care poate fi utilizat în munca și practica lor ulterioară.
  • Antrenor

Fiecare modul se va încheia cu un plan individual de dezvoltare personală, pe care participanții îl vor pregăti. La următoarea întâlnire, vom reveni la plan și vom evalua ce a funcționat, ce nu.

Module recomandate:

Tema I. HR vs. Cultura corporativă sau Cum să legați strategia corporativă și de personal?

Scopul este de a arăta căile și de a oferi instrucțiuni cu privire la modul de urmărire a politicii și strategiei de personal către strategia companiei. De ce este importantă cultura corporativă? Cum poate departamentul de resurse umane să sprijine cultura corporativă? Participantul va primi idei pentru eficientizarea activităților și costurilor personalului și consolidarea contribuției strategice și a percepției departamentului de resurse umane din companie. Cum și când să sprijini o schimbare în cultura corporativă?

Fiecare companie are propria sa cultură corporativă, care se bazează pe valori și comportamentul necesar. dacă noi stim aceste valori defini A a comunica, precum sunt în practică manifesta în același timp motiva oameni la comportamentul și performanța dorite, obiectivele de afaceri vor fi cu siguranță îndeplinite.

      • De ce și cum să construim o cultură corporativă
      • Comportamentul individual/comportamentul companiei
      • Timpul schimbării - o provocare pentru cultura corporativă
      • Departamentul de resurse umane și valoarea adăugată a acestuia în companie
      • Strategia companiei - strategia personalului - Cum să le conectați?
      • Cum să devii: un partener strategic, expert administrativ, agent al schimbării, resp. partener pentru angajați?
      • Cum să consolidați poziția departamentului de resurse umane în companie
      • Viziunea și misiunea HR
      • Strategia și politica personalului
      • Principalele activități de gestionare a personalului, scopul și relațiile lor
      • HR, managementul companiei și manageri - luptăm sau cooperăm?
      • Marketing, comunicare și informare a personalului
      • HR și comunicarea internă ca proces
      • Lucrător de resurse umane = vânzător și comunicator

Subiectul II. Modele de competență în practică - Comportamentul angajaților din companie - modul de gestionare și măsurare a acestuia?

Companiile acordă din ce în ce mai multă atenție competențelor. Ei realizează că nivelul lor este strâns legat de realizarea unei strategii de afaceri și de îndeplinirea obiectivelor. Spprimii oameni sunt in companie in locul potrivit A la momentul potrivit.

Modele de competență ele ajută la legarea activităților legate de locul de muncă cu valorile corporative. Sunt un instrument eficient să gestioneze selecția, dezvoltarea, instruirea, remunerarea și evaluarea angajaților i cariera angajatului.

Performanța angajatului este foarte influențată de comportamentul și abordarea acestuia, i. modul în care se obțin rezultatele. Stabilirea și măsurarea corectă a competențelor, managementul și dezvoltarea acestora servește dezvoltării generale a angajatului, creșterii și satisfacției acestuia.

Scopul modulului este de a aduce idei și de a arăta posibilitățile de gestionare eficientă a oamenilor, performanța și comportamentul acestora prin competențe. Participanții vor primi idei despre cum să proceseze modele de competență, să definească și să măsoare competențe și să gestioneze dezvoltarea și cariera angajatului, astfel încât angajatul și compania să fie mulțumiți.

1. Modele de competență vs. strategie și cultură corporativă

      • Cultura corporativă - valori, mediu, manageri - „Cultură corporativă bună?”
      • Afacerea noastră vs. competențe
      • Stilul de management necesar și rolul managerului
      • Angajat de dorit
      • Abordări de gândire pentru viitor
      • Gestionați după obiective sau competențe?

2. Modele de competență

      • Contribuția modelelor de competență
      • Modelul de competență și utilizarea acestuia în companie
      • Cum se măsoară competențele, comportamentul angajaților
      • Modelul modelului de competență

3. Aplicarea modelelor de competență în practică

      • Instrumente de gestionare a persoanelor vizate
      • Selecție gestionată, performanță profesională, carieră, mobilitate, dezvoltare și remunerare.
      • Instrumente pentru personal - cum să le conectați
      • Stabilizare controlată - cum și de ce?
      • Interviu de evaluare vs. competențe în practică

Subiectul III. Evaluare, managementul performanței și motivația țintită a angajaților -

Cum să configurați un sistem eficient

Condiția pentru îndeplinirea obiectivelor solicitante este controlul și evaluarea continuă a rezultatelor muncii, eliminarea abaterilor nedorite și dezvoltarea țintită a oamenilor. Vom învăța cum să configurăm și să folosim în mod eficient sistemul de evaluare în practică. Vom învăța cum să folosim interviul de evaluare pentru managementul performanței și dezvoltării. Vă vom sfătui cum să evitați cele mai frecvente greșeli, cum să comunicați și să administrați sistemul.

Subiectul IV. Remunerarea și motivația (forme monetare și nemonetare)

sau Cum să stabiliți un model de recompensă eficient?

Scopul modulului este de a rezuma cele mai actuale și mai frecvent utilizate forme de remunerare. Vom sublinia, de asemenea la cele mai frecvente greșeli și capcane în practica Remunerației.

Ne vom concentra pe crearea unui sistem de remunerare eficient - pe stabilirea componentelor salariale (salariul de bază vs. partea variabilă, beneficii și beneficii pentru angajați și alte forme monetare și nemonetare). Ce formă de remunerare ar trebui să introducem pentru a motiva mai bine angajații? Cum se interpretează salariile angajaților? Subiectivitate vs. obiectivitate în remunerare. Vom oferi diverse perspective asupra remunerației și percepției acesteia atât de către conducere, cât și de către manageri și angajați.

Vom trece prin diferite tipuri de recompense de performanță, cu avantaje și dezavantaje și, respectiv, principiile implementării practice. administrarea sistemului. Este un slot machine de recompensă?

De asemenea, veți învăța cum să păstrați angajați de calitate cu beneficii monetare și nemonetare și modul de utilizare a acestora ca mijloc eficient de motivare și stabilizare.

Remunerația complexă este mai proastă decât nedreptatea - există frumusețe în simplitate

Subiectul V. Pregătirea și dezvoltarea angajaților - astfel încât compania și angajații dvs. să poată crește

Cum să înființăm un sistem și să măsurăm eficacitatea educației?

Întrebări și răspunsuri cu privire la modul de a direcționa procesul de dezvoltare a educației în viitor

Scopul modulului este de a ajuta la crearea unui sistem eficient de dezvoltare și formare a angajaților din companie. Vom arăta cum să urmărim obiectivele și nevoile companiei pe de o parte și să folosim potențialul oamenilor pe de altă parte. Participanții vor primi idei despre cum să optimizăm modelul și procesul de dezvoltare și educație pentru a crea un sistem educațional cuprinzător. Vom prezenta tendințele actuale în domeniul educației. Vă vom recomanda cum să măsurați eficacitatea educației, cum să răspundeți la cerințele și nevoile companiei și ale angajaților.

      • Strategia și obiectivele companiei vs. educaţie
      • Educație - cost sau investiție?
      • Educație în mișcare (companii producătoare și non-producătoare)
      • SWOT - Educație în compania noastră
      • Educația ca proces - Cum să configurați un sistem educațional eficient în companie
      • Cum să motivați pentru educație?
      • Cartografierea nevoilor educaționale - companie/persoane fizice
      • Card de calificare
      • Forme de educație - noi tendințe
      • Dezvoltare și educație - Creați și prezentați un obiectiv strategic
      • Măsurarea eficienței, indicatori de eficiență - legătură cu raportarea și controlul personalului
      • Putem măsura dezvoltarea personală?
      • Modelul Kirkpatrikov, BSC, chestionare.

Subiectul VI. Managementul talentelor și succesiunea în practică

Să mergem la vânătoare de talente cât timp este timpul. Să dăm ocazia celor mai buni!

Sursa principală a viitorilor candidați sunt angajații actuali. Cu toate acestea, ei trebuie să ne ofere posibilitatea de a le cunoaște potențialul și noi trebuie să le oferim posibilitatea de a-l dezvolta. Scopul este o viziune cuprinzătoare a subiectului managementului talentelor și a problemelor legate de implementarea sa practică în diferite medii.

Să identificăm, să dezvoltăm și să stabilizăm talentele în avans. Talentul este perceput în moduri diferite. Fiecare organizație are propria definiție, care este strâns legată de strategia de afaceri, mediul de afaceri, precum și cultura corporativă. Managementul talentelor este strâns legat de sistemul de management al performanței. Este un set de instrumente care ajută la identificarea, motivarea, dezvoltarea și stabilizarea persoanelor potrivite în locurile potrivite. Scopul modulului este de a oferi participanților o imagine de ansamblu asupra succesiunii, gestionării talentelor și gestionării mobilității interne și a carierei angajaților.

      • Stabilizare vizată, planificare a carierei
      • Nevoile și așteptările companiei vs. Potențialul și motivația angajaților
      • Rezerve de personal și succesiune
      • Cine este talentul/ce este Talent Management
      • Identificarea cheii. funcții/oameni?
      • Procesul de gestionare a talentelor - identificare, participanți - rolurile și responsabilitățile lor, activități și rezultate
      • Instrumente de gestionare a talentelor
      • Cum să căutați talente, cum să combinați talentele cu compania, cu afacerea?
      • Lupta pentru talent - cum să nu antrenezi talentul pentru competiție?
      • Personal strategic, cheie, managementul performanței
      • Măsurarea eficienței și a succesului

Subiectul VII. Dreptul muncii minim

Lucrul cu oamenii aduce diferite situații. Managerul/generalistul de resurse umane trebuie adesea să ia decizii foarte repede. O decizie conformă cu legea și care abordează situația este optimă și așteptată. Este baza pentru următorii pași.

Scopul modulului este de a ajuta la eficientizarea activității managerului/specialistului în resurse umane. Participanții vor afla reglementările legale obligatorii din Codul muncii, de care au nevoie pentru munca lor. Vor primi idei pentru rezolvarea unor situații specifice pe care le întâlnesc în practică.

Subiectul VIII. Audit personal, restructurare și măsurarea succesului modificărilor implementate

Cum să creați un sentiment de urgență pentru schimbare?

La fel ca și în momentul concedierilor și modificărilor, nu pierdeți angajații cheie?

Cum, când și cu cine să comunice se schimbă?

Scopul modulului este de a parcurge întregul proces de restructurare a personalului, de a ajuta la luarea deciziilor și la implementarea auditurilor de personal (din punct de vedere metodologic și procedural, precum și auditurile persoanelor), pentru a arăta posibilitățile unei managementul oamenilor chiar și în perioade de măsuri și schimbări nepopulare. Vom analiza împreună cum și de ce este necesar să măsurăm succesul modificărilor introduse. Vom vorbi despre cum să ne luăm rămas bun de la cei concediați și cum să stabilizăm și să motivăm angajații rămași. Vă vom sfătui cum să eliminați stresul și să gestionați mai bine chiar și situațiile neplăcute care însoțesc procesul de concediere a angajaților.

Vei afla cum și de ce să facem un audit al personalului, cum să angajezi oamenii în schimbare. Vă vom prezenta instrumente simple, cum să măsoare potențialul și să identifice corect oamenii în viitor.

Compania și nevoile și cerințele acesteia

      • Viziunea, valorile și obiectivele companiei. Unde mergem? Nevoia de schimbare.
      • Cum și de ce trebuie luate decizii dificile
      • Ce oameni avem și de ce avem nevoie?
      • Reinginerizarea proceselor
      • Outplacement - să-i ajutăm pe concediați și să nu deteriorăm numele companiei
      • Concedieri - nu uitați să motivați angajații rămași

Auditul personalului ca proces

      • Metode de audit al personalului; audit metodologic-organizatoric/audit al persoanelor
      • Participanții la proces - evaluatori și evaluatori și rolul lor în proces
      • Cooperarea cu managementul și managerii și comunicarea internă către companie
      • Pregătirea proiectului, susținerea organizațională și a personalului, rezultatele proiectului și protecția împotriva abuzului

Ne-am restructurat și așa mai departe.

      • Procesul schimbării vs. noi echipe - cum să le „rulăm” din nou?
      • Faze de dezvoltare a echipei
      • Controlul personalului - modul de măsurare a succesului modificărilor implementate
      • Motivație și angajament în momente dificile
      • Cele mai frecvente greșeli și cum să le eviți

Subiectul IX. Decizii dificile și neplăcute în munca unui manager - să le luăm profesional și uman

Lucrul cu oamenii necesită uneori o nevoie ia decizii enervante și nepopulare; treaba unui manager este să poată rezolva chiar și situații neplăcute. Cum să raportezi vești proaste fără să mă învinovățești și fără să rănești mental cealaltă parte? Managerul se găsește adesea într-o situație în care deține, promovează o opinie despre care nu este 100% convins. Este necesar să puteți comunica nemulțumirea față de performanța angajatului, decizia de ex. privind reducerile salariale, schimbările de locuri de muncă și diverse alte situații. Cum să raportați un mesaj neplăcut în același timp motivați angajatul pentru o cooperare ulterioară? Să trecem prin structură feedback negativ și conversație dificilă și îi pregătim în diferite situații.

Vom rezolva diferite dileme manageriale.

1. Decizii dificile - Cum să gestionezi și să gestionezi procesul de situații dificile

      • De ce și cum să decidem - măsurați de două ori, tăiați o dată
      • Decizii neplăcute
      • Cine este afectat de decizie?
      • Pregătirea oamenilor pentru schimbare
      • Concedieri - cum și de ce să ajute concedierile
      • Rolul managerului în acest proces
      • Comunicare în vremuri dificile

2. Desfășurarea de conversații neplăcute

      • Tipuri de conversații neplăcute și abordare psihologică
      • Structura interviului
      • Rezolvarea diferitelor dileme manageriale

3. Situații dificile din punct de vedere al psihologiei

      • Cum să gestionați/eliminați situațiile dificile și tensiunea emoțională
      • Emoții în situații dificile
      • Cine este responsabil.
      • Încredere în sine și asertivitate în situații dificile

Tema X. Abilități de comunicare pentru resurse umane și profesioniști în resurse umane

Comunicarea în companii joacă un rol cheie. Este un semn și o manifestare a culturii corporative și are un impact direct asupra motivației și loialității oamenilor din companie. Scopul modulului este de a înțelege legile influențării eficiente a oamenilor, dar și de a dezvălui propriul potențial în abordările de comunicare și mediere, care au jucat recent un rol din ce în ce mai important în activitatea specialiștilor în resurse umane.

1. HR și comunicare

      • Managerii, profesioniștii în resurse umane și specialiștii în resurse umane trebuie să comunice în mod clar, deschis și emoțional

2. Stai unul în pantofii celuilalt

      • A fi sau a nu fi empatic?
      • Limitele toleranței și profesionalismului resurselor umane

3. Cunoașterea de sine - cum să identificăm ce se întâmplă.

      • Cine sunt eu și cine ești tu?
      • Tipuri de oameni și cum să comunicați eficient cu ei

4. Feedback - cum să oferiți/primiți feedback

      • Critica versus feedback negativ
      • Influența aprecierii și a criticii asupra motivației oamenilor
      • DESC - feedback eficient în situații dificile
      • Conversații dificile

5. HR - cum să vinzi, cum să convingi.

6. Abilități de mediere a resurselor umane

      • Personal ca mediator?
      • Opțiuni de intervenție
      • Când să intervii? Identificarea situațiilor adecvate medierii
      • Regulile desfășurării unui interviu de mediere
      • Principiile etice ale medierii

Sunt recomandate modulele individuale enumerate; ne putem adapta nevoilor și așteptărilor Clientului.

Orar: depinde de cooperarea convenită