La 18 iunie 2016, Legea nr. 351/2015 Coll. privind cooperarea transfrontalieră în detașarea angajaților pentru a efectua lucrări în furnizarea de servicii și modificarea anumitor legi („Legea”). Pe lângă introducerea de noi obligații pentru angajatori, Legea modifică Legea nr. 311/2001 Coll., Codul muncii („ZP”). Legea a transpus Directiva nr. 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. Toate statele membre sunt obligate să o transpună, astfel încât normele privind legislația în această privință ar trebui, în principiu, să fie aceleași în toate statele membre.

detasarea

Afișarea transfrontalieră a unui angajat este reglementată recent în § 5 din Codul muncii și se aplică atât angajatorilor slovaci care își detașează angajații într-un alt stat membru, cât și angajatorilor străini care își detașează angajații în Slovacia. În urma acestui regulament, legea reglementează obligațiile angajatorului vizitator și ale angajatorului de origine față de inspectoratul muncii și cooperarea autorităților competente din toate statele membre în controlul normelor de detașare.

La fel ca directiva transpusă, Legea și ZP nu definesc „furnizarea de servicii”, care, în practică, poate cauza probleme considerabile, mai ales în a distinge activitățile de muncă care se desfășoară prin călătorie de afaceri, detașare sau alte instrumente legale (permis de muncă, muncă permis). șederea străinilor etc.) .

§ 5 alin. 5 și alin. 6 ZP introduce noi termeni:

Angajatorul detașat este:

  1. Angajator vizitat - un angajator stabilit într-un stat membru al Spațiului Economic European („SEE”) [1] decât în ​​Republica Slovacă, care trimite un angajat să presteze servicii de pe teritoriul unui alt stat membru SEE către teritoriul Republicii Slovace;
  2. angajator intern - un angajator cu sediul în Republica Slovacă care trimite un angajat să presteze servicii de pe teritoriul Republicii Slovace pe teritoriul unui alt stat membru al SEE.

Angajatul detașat este:

  1. angajat invitat - un angajat care, într-o anumită perioadă de timp, desfășoară o muncă în Republica Slovacă în prestarea de servicii, în timp ce lucrează în mod normal într-un alt stat membru al SEE;
  2. angajat casnic - un angajat care, într-o anumită perioadă de timp, desfășoară o muncă în alt stat membru al SEE în prestarea de servicii, în timp ce lucrează în mod normal în Republica Slovacă.

§ 5 alin. 4 ZP definește trei categorii de detașare a unui angajat pentru a îndeplini o muncă în furnizarea de servicii:

Trimiterea unui angajat pentru a efectua muncă în străinătate vs. călătorie de afaceri străină

Este necesar să se facă distincția dintre călătoria de afaceri clasică și noua legislație privind detașarea, deoarece aceasta este o categorie diferită de legislație a muncii, iar diferențele de bază dintre detașarea unui angajat și călătoria de afaceri sunt:

a) în cazul unei călătorii de afaceri în străinătate, angajatul îndeplinește munca în numele și în beneficiul angajatorului, de ex. intalnire de afaceri; în cazul detașării, membru al personalului va efectua serviciul în beneficiul beneficiarului serviciului;

b) executarea muncii într-o călătorie de afaceri nu este furnizarea de servicii, ci este îndeplinirea obligațiilor în temeiul unui contract de muncă; la detașare, angajatorul trimite angajatul să furnizeze servicii destinatarului serviciului.

Absența menționată mai sus a unei definiții a termenului „serviciu” va cauza probleme în determinarea naturii unor activități, în care nu este pe deplin clar dacă este necesar să se utilizeze institutul unei misiuni sau detașări. Acestea vor fi în principal cazuri de postări de grup.

În acest context, de ex. întrebarea dacă îndeplinirea funcției unui organism legal sau a unui membru al unui organism legal într-o companie slovacă de către o persoană care este, de asemenea, angajat al companiei într-un alt stat membru al SEE este o detașare a unui angajat sau o călătorie de afaceri în străinătate . În opinia noastră, nu este susținută interpretarea conform căreia îndeplinirea funcției de manager într-o companie slovacă de către un angajat al unei companii surori străine se desfășoară în cadrul unei călătorii de afaceri străine și, astfel, în beneficiul unei companii surse străine. conform legii slovace. Îndeplinirea funcției unui organ statutar sau a unui membru al unui organ statutar într-o companie sau cooperativă, inclusiv responsabilitatea pentru îndeplinirea acestei funcții, este guvernată exclusiv de Codul comercial și, prin urmare, aplicarea institutelor de muncă nu poate fi luată în considerare.

Dacă angajatul detașat ar desfășura anumite activități de conducere și administrative în legătură cu conducerea entității controlate, credem că ar putea fi vorba de o detașare de grup a angajatului și, prin urmare, furnizarea unui serviciu angajatorului beneficiar. Ar fi deja vorba de furnizarea de servicii de gestionare destinatarului, în special în acele cazuri dacă, datorită naturii și domeniului lor de aplicare, aceste servicii ar putea fi furnizate oricui și oricui din afara grupului.

Acord de postare scris

Un angajator de origine poate trimite un angajat casnic de pe teritoriul Republicii Slovace pe teritoriul altui stat membru al SEE numai pe baza acord scris cu angajatul, care include în special:

  1. ziua de începere și sfârșit a postării
  2. tipul de lucru în timpul postării
  3. locul de performanță în timpul postării
  4. condițiile salariale în timpul detașării

În plus față de acordul scris, angajatorul de origine trebuie a informa angajat casnic privind condițiile de muncă și condițiile de angajare ale statului, pe teritoriul căruia este detașat membru al personalului intern. O prezentare generală informativă a condițiilor de muncă din statele membre ale SEE poate fi găsită pe site-ul web. [5]

Angajatul detașat este supus condițiilor statului în care a fost detașat, formând așa-numitul Directiva nr. 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii. Nucleul dur include:

  1. durata timpului de lucru și odihnă,
  2. durata concediului,
  3. salariul minim, cererile de salariu minim și prestațiile salariale pentru munca suplimentară,
  4. securitatea și sănătatea la locul de muncă,
  5. condițiile de muncă pentru femei, adolescenți și personalul care îngrijește un copil sub trei ani,
  6. tratament egal pentru bărbați și femei și nediscriminare,
  7. condițiile de muncă atunci când sunt angajate la o agenție de angajare temporară.

Inspectoratul Național al Muncii a pregătit condițiile de bază ale angajării în Republica Slovacă, care reprezintă baza pentru îndeplinirea obligației de informare de către angajatorii străini care trimit angajați pe teritoriul Republicii Slovace. [6]

Noi obligații ale angajatorului detașat în conformitate cu § 4 din lege

A. Obligațiile angajatorului vizitator:

- trebuie sa cel târziu în ziua postării în scris sau electronic la Inspectoratul Național al Muncii (Masarykova 10, 040 01 Košice, resp. [email protected]):

  1. raport: datele dvs., în cazul (i) entității juridice: denumirea societății comerciale, sediul social, numărul de identificare și registrul în care este introdus (ii) persoana fizică: numele, prenumele, locul de reședință permanentă, numărul de identificare și înregistrarea în pe care este înregistrată,
  2. precizați numărul preconizat de personal detașat, inclusiv numele, prenumele, data nașterii, locul de reședință permanentă și naționalitatea fiecăruia dintre ei,
  3. indicați data începerii postării,
  4. indicați locul și tipul muncii efectuate în timpul detașării,
  5. menționați numele serviciului pe care angajatorul vizitator îl va furniza prin intermediul unui angajat trimis în Republica Slovacă,
  6. indicați persoana de contact care va fi în Republica Slovacă în timpul postării, căreia i se vor livra documentele.

- este necesar la locul de muncă al lucrătorului detașat:

  1. păstrează un contract de muncă (alt document) care confirmă relația de muncă cu angajatul detașat,
  2. să țină evidența orelor de lucru ale angajatului detașat ținute în conformitate cu § 99 din Codul muncii,
  3. ține evidența salariilor plătite în timpul detașării.

- este obligat, la cererea inspectoratului de muncă:

  1. să depună un contract de muncă cu angajatul detașat, evidența orelor de muncă păstrate în conformitate cu secțiunea 99 din Codul muncii, dovada salariului plătit angajatului detașat,
  2. să livreze un contract de muncă cu angajatul detașat, evidența orelor de muncă păstrate în conformitate cu secțiunea 99 din Codul muncii, documente privind salariul plătit angajatului detașat, chiar și după încheierea detașării,
  3. să prezinte o traducere a contractului de muncă cu angajatul detașat, evidența orelor de muncă păstrate în conformitate cu articolul 99 din Codul muncii, documente privind salariul plătit angajatului detașat în limba slovacă în perioada specificată de inspectoratul de muncă.

B. Obligațiile angajatorului de origine:

- este obligat să furnizeze Inspectoratului Național al Muncii sau Inspectoratului Muncii, la cererea acestuia, informații în scopul identificării detașării și monitorizării conformității cu regulile de detașare și alte informații legate de detașare (§ 4 alin. 4 și § 5 alin.1 lit.a) din lege).

Aceste informații nu sunt destinate consultanței juridice. Vă rugăm să nu ezitați să ne contactați în cazul specific al detașării unui angajat.