Evaluarea angajaților este una dintre sarcinile esențiale ale managementului personalului. Este la fel de important pentru angajator, precum și pentru angajat.
Scopul evaluării din punctul de vedere al angajatorului este de a afla în ce măsură angajatul gestionează cerințele locului de muncă, care este posibilitatea utilizării sale ulterioare în companie și ce trebuie făcut. În acest context, este necesar să se familiarizeze angajatul cu perspectiva sa în companie, respectiv să se evalueze. influențează interesul său în acest sens și diferențiază remunerația. Sarcinile de evaluare specifice pot fi definite după cum urmează:
În practică, evaluarea monitorizează de obicei doar unele dintre aceste sarcini. Dacă urmează să fie baza remunerării, se concentrează în primul rând pe personalitatea lucrătorului, munca acestuia și comportamentul social.
De asemenea, angajatul așteaptă ceva de la evaluarea sa:
Evaluarea se efectuează sub diferite forme, cum ar fi zilnic (în curs), ocazional și sistematic.
Evaluare continuă este axat pe performanța imediată a muncii și servește pentru o abordare diferențiată a oamenilor de conducere, în special plasarea sarcinilor de lucru și controlul muncii.
Evaluare ocazională este cauzată de o nevoie imediată, de ex. prelucrarea unui raport de angajare la încetarea unei relații de muncă.
Evaluare sistematică se efectuează regulat și folosește diverse proceduri standardizate. De obicei, ia forma unei evaluări analitice, i. lucrătorul este evaluat conform criteriilor stabilite.
În ultimii ani, a existat percepția că evaluarea sistematică a indivizilor aduce mai mult rău decât bine, este costisitoare și creează conflicte între muncitor și manager și între muncitori și unii pe alții. Mai ales companiile japoneze se retrag din evaluarea persoanelor și evaluează numai întregi unități organizaționale. Cu toate acestea, majoritatea companiilor americane și europene păstrează această evaluare. Cu toate acestea, există o abatere marcată de la utilizarea schemelor strict definite și a evaluării cuantificate de rutină.
Evaluatorul poate fi un superior direct, subordonat, colaboratori, alți factori interesați (de ex. Clienți), un psiholog sau o echipă de evaluatori.
Cea mai importantă este evaluarea angajatului superiori direcți. Evaluările subordonate sunt foarte rar utilizate. De obicei, se limitează la evaluarea practicilor de leadership și poate oferi unui manager informații importante despre slujba sa.
Evaluarea este anonimă, sub formă de chestionare și este, de asemenea, o oportunitate pentru angajați de a-și exprima plângerile. Chestionarul conține de ex. aceste tipuri de întrebări:
a) Este superiorul tău dispus să te asculte?
b) Este prietenos și abordabil?
c) Este cineva la care te poți adresa atunci când ai probleme?
d) Este capabil să mențină disciplina?
e) Este capabil să ia decizii?
g) Poti lauda? etc.
Evaluare de către colaboratori are o serie de probleme. Poate fi utilizat numai în anumite scopuri (de exemplu, la crearea grupurilor de lucru). Colaboratorii pot evalua doar unele aspecte ale muncii celor evaluați, cum ar fi simțul cooperării, comunicării etc.
Evaluare terță parte, precum de ex. clienții este, de asemenea, una dintre modalitățile mai puțin frecvente.
Evaluarea psihologică se efectuează prin intermediul unui psiholog corporativ. Baza este un interviu, teste psihologice, discuții cu superiorii și studiul altor evaluări. Psihologul pregătește o evaluare scrisă a intelectului, emoționalității, motivației și a altor caracteristici ale angajatului care pot afecta performanța de lucru așteptată.
Pentru a limita subiectivitatea evaluării, aceasta este uneori aplicată evaluarea echipei, unde cinci până la opt evaluatori, inclusiv un superior imediat, colegii de muncă și alții, fac evaluări în conformitate cu criteriile stabilite și exemple de comportament adecvat la locul de muncă. Angajații evaluați participă la selectarea criteriilor, precum și la selectarea evaluatorilor.
Autoevaluare reprezintă implicarea angajatului în procesul de evaluare. De obicei, ia forma unui raport privind rezultatele muncii.
Alegerea corectă a criteriilor conduce la evaluare și evaluare în conformitate cu acele criterii care sunt pentru o anumită funcție de post decisiv. Prin urmare, acestea trebuie să se bazeze pe o descriere și o analiză a lucrării. Criteriile sunt, de asemenea, condiționate de scopul evaluării. Atunci când evaluarea este o bază directă pentru remunerare, aceasta trebuie să fie incontestabilă, bine observabilă și măsurabilă, cu o putere explicativă obiectivă. Se urmărește performanța muncii, în ceea ce privește calitatea și cantitatea. Dacă evaluarea urmează a fi utilizată pentru alte domenii ale muncii personalului, sunt monitorizate cunoștințele, abilitățile și abilitățile angajatului, munca și comportamentul său social.
Printre principalele criterii comportamentul de lucru apartine:
La evaluare comportament social este monitorizat:
Criterii speciale sunt utilizate pentru evaluare manageri. Se evaluează:
Criterii care exprimă trăsăturile de lucru și de caracter sunt respinse de mulți evaluatori. Evaluarea conform acestor criterii nu este în întregime obiectivă și chiar prezumția existenței unor relații între performanță și anumite caracteristici specifice este destul de discutabilă. Deoarece evaluatorii realizează că aceste criterii sunt un instrument periculos care ar putea dăuna carierei unui lucrător, ei încearcă adesea să efectueze evaluarea într-un mod nedureros, i. evaluează în mod pozitiv toți angajații. Pentru a remedia acest neajuns, evaluarea trăsăturilor de performanță și de caracter este adesea însoțită de o evaluare nestructurată, în care evaluatorul oferă alte fapte pe care le consideră relevante.
Există mai multe cerințe pentru alegerea criteriilor de evaluare:
Alegerea criteriilor adecvate nu este încă o garanție a evaluării calității angajaților. Nivelul de evaluare depinde în mare măsură de metoda de evaluare utilizată. Evaluarea se efectuează:
Evaluare prin descriere gratuită (aviz de lucru)
Esența sa constă în faptul că evaluatorul evaluează angajatul verbal, de obicei în scris. Criteriile de evaluare nu sunt fixate. Rolul evaluatorului este de a oferi o descriere de evaluare concisă și completă a angajatului. Această evaluare solicită judecata și judecata evaluatorului. Cu toate acestea, poate duce la formalitate și nu este comparabilă cu alte evaluări. Este utilizat în evaluarea managerilor la niveluri organizaționale superioare.
Evaluare folosind o scară de evaluare
Această evaluare se bazează pe utilizarea unei scale, care poate lua diferite forme:
4. Combinaţie dintre procedurile de mai sus, unde un anumit număr de puncte este de obicei determinat pentru fiecare grad, exprimat verbal sau prin caracteristici situaționale.
Evaluarea prin comparație cu obiectivele stabilite
Această procedură se aplică dacă întreprinderea utilizează managementul în funcție de obiective. Realitatea este comparată cu obiectivele și termenele verificabile stabilite pentru realizarea lor. Avantajul este că angajatul își poate monitoriza rezultatele în timpul lucrului și este motivat să le obțină. Cu toate acestea, evaluarea include și elemente aleatorii care au contribuit la rezultate excelente sau, dimpotrivă, la rezultate nefavorabile, fără ca lucrătorul să le poată influența (de exemplu, situația pieței).
Evaluare prin comparație cu alți angajați
Această procedură este de obicei utilizată atunci când rezultatele servesc drept bază pentru remunerarea angajaților. În cel mai simplu caz, este vorba de determinarea ordinii angajaților (evaluatorul clasifică angajații de la cel mai bun la cel mai rău). Cu un număr mai mare de persoane evaluate, această tehnică este foarte laborioasă, astfel încât se utilizează împărțirea angajaților în grupuri, unde evaluatorul plasează evaluatul în mai multe grupuri, numărul cărora poate fi cunoscut în prealabil sau este lăsat la discreția evaluatorul. Dacă numărul grupurilor este predeterminat, este posibil să se utilizeze tehnici de distribuție forțată, i. evaluatorului i se prescrie câți angajați să clasifice în fiecare categorie, astfel încât distribuția evaluărilor să corespundă curbei normale de distribuție. Cu toate acestea, această procedură poate fi foarte problematică. O altă opțiune este de a utiliza comparații în perechi, dar acest lucru este foarte laborios.
Evaluarea pe baza cazurilor critice
Se bazează pe evaluarea rezultatelor de lucru semnificativ bune sau semnificativ proaste pentru o anumită perioadă monitorizată pentru sarcini de lucru selectate. Are o serie de probleme, mai ales în ceea ce privește selectarea cazurilor, decalajul etc.
Evaluare prin intermediul unui chestionar
Atunci când evaluează cu un chestionar, evaluatorul indică răspunsurile corecte pentru întrebări de evaluare formulate cu precizie. Chestionarul completat este analizat și servește drept bază pentru procesarea evaluării.