Situația de urgență declarată în legătură cu boala COVID-19 a marcat semnificativ activitățile economice ale majorității angajatorilor. Fie că a fost o încetare sau o reducere a activității pe baza unei decizii a autorității competente sau ca urmare a unei declarații de urgență, stare de urgență sau stare de urgență, diferiți angajatori fac față diferit cu scăderea indicatorilor economici. Cu toate acestea, rezultatul comun al eforturilor angajatorilor și al statului ar trebui să fie în cele din urmă menținerea ocupării forței de muncă. Cu toate acestea, chiar și cu ajutorul sprijinului de stat, nu este posibil să se mențină numărul șomerilor la nivelul de la începutul anului. Fenomenul însoțitor al impactului crizei coroanei este disponibilizările.

imediată

Cu toate acestea, fiecare încetare a angajării are regulile sale. Indiferent dacă încetează prin acord, concediere, probațiune sau concedieri colective, Codul muncii reglementează drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului care decurg din astfel de încetare a angajării. Nerespectarea poate rezulta invaliditatea încetării raportului de muncă.

Un institut de excepție încetarea angajării este încetarea imediată.

In timp ce Angajat poate sa renunță imediat angajare în cazurile în care:

  • conform raportului medical, el nu poate continua să desfășoare o muncă fără o amenințare gravă pentru sănătatea sa, iar angajatorul nu l-a transferat într-un alt loc de muncă adecvat în termen de 15 zile de la data depunerii acestui raport,
  • angajatorul nu i-a plătit salarii, despăgubiri, indemnizații de călătorie, despăgubiri pentru timpul de gardă, despăgubiri pentru venituri în caz de incapacitate temporară de muncă a salariatului sau a unei părți a acestuia în termen de 15 zile de la data scadenței,
  • viața sau sănătatea lui sunt imediat puse în pericol,

angajator permite Codul muncii renunță imediat angajarea cu un angajat în doar două cazuri:

  • dacă angajatul a fost condamnat pentru o infracțiune intenționată,
  • dacă angajatul a încălcat grav disciplina muncii.

Și tocmai în cazurile de încetare imediată a angajării de către angajator pe motiv că angajatul a comis o încălcare gravă a disciplinei de muncă, angajații care și-au pierdut astfel slujbele se îndreaptă din ce în ce mai mult către inspectoratele de muncă în aceste zile. La o examinare mai atentă a circumstanțelor cazului, inspectorii de muncă relevă abuzul frecvent al institutului de încetare imediată a angajării în detrimentul angajatului.

Deși Codul muncii nu specifică ce acțiuni ale unui angajat sunt considerate o încălcare gravă a disciplinei de muncă, evaluarea procedurilor și derivarea responsabilității pentru acestea nu trebuie să fie contrar bunelor moravuri. Dreptul angajatorului de a înceta imediat angajarea angajatului în cazurile de încălcare gravă a disciplinei de muncă nu trebuie să fie folosit în mod greșit în detrimentul angajatului în calitate de cealaltă parte a relației de muncă.

Ceea ce angajatorul va considera o încălcare gravă a disciplinei de muncă poate fi menționat în regulamentele de muncă. După aprobarea de către reprezentanții angajaților și cunoașterea angajaților cu conținutul acestuia, acesta devine un document obligatoriu, care specifică mai detaliat prevederile Codului muncii în conformitate cu condițiile speciale ale angajatorului. Cu toate acestea, chiar dacă angajatorul nu a emis reglementări de muncă sau acțiunile angajatului nu îndeplinesc nicio caracteristică a faptelor de încălcare gravă a disciplinei de muncă, angajatorul poate evalua acțiunile angajatului ca o încălcare gravă a disciplinei de muncă și deduce responsabilitatea.

Dacă angajatorul, în evaluarea situației, concluzionează că nu este posibilă continuarea angajării unui angajat care a încălcat grav disciplina muncii, Codul muncii îl îndreptățește să înceteze angajarea cu el.

Angajatorul poate înceta angajarea angajaților în conformitate cu articolul 63 alin. 1 scrisoare e) din Codul muncii sau cu acesta, relația de muncă se poate înceta imediat conform articolului 68 alin. 1 scrisoare b) din Codul muncii.

În cazul concedierii, angajatorul este obligat să informeze angajatul despre motivul concedierii și să-i permită să comenteze. Încetarea raportului de muncă prin preaviz este legată în continuare de dreptul angajatului la o perioadă de preaviz, în care acesta are spațiu pentru a găsi un nou loc de muncă.

Dacă angajatorul decide împreună cu angajatul încetează imediat angajarea, este un institut excepțional, cu reguli precise. Nerespectarea acestui lucru poate duce la consecința invalidității încetării angajării.

Încetarea imediată a angajării trebuie să se facă în primul rând în scris. În notificarea scrisă de încetare imediată a angajării, angajatorul trebuie să definească în mod real motivul rezilierii, astfel încât să nu poată fi confundat cu un alt motiv. Acest motiv nu poate fi modificat ulterior.

Angajatorul poate înceta imediat angajarea numai într-o perioadă de două luni de la data la care a luat cunoștință de motivul încetării imediate, dar nu mai târziu de un an de la data la care a apărut acest motiv. Pentru ca încetarea imediată a angajării să fie valabilă, angajatorul trebuie să transmită angajatului un document care anunță încetarea imediată a angajării în perioada specificată.

Notificarea încetării imediate a angajării livrează angajator la angajat în propriile lor mâini. Documentul este livrat de angajator angajatului la locul de muncă, în apartamentul său sau oriunde va fi găsit. În cazul în care acest lucru nu este posibil, el poate livra documentul către întreprinderea poștală ca trimitere înregistrată cu o notă de livrare și o notă „în propriile sale mâini”, trimise la ultima adresă a angajatului pe care îl cunoaște. Documentul este considerat livrat imediat ce angajatul îl primește sau imediat ce compania poștală îl returnează angajatorului ca neeliberabil. Se consideră că un document a fost comunicat chiar dacă notificarea acestuia a fost frustrată de faptele sau omisiunile angajatului sau dacă angajatul refuză să accepte documentul.

Nerespectarea unui document comunicat corect de către angajat are, prin urmare, același efect ca și primirea acestuia, în ambele cazuri se consideră că documentul a fost comunicat. Angajarea angajatului se încheie în ziua livrării documentului.

În acest context, este necesar să realizăm că încetarea imediată a angajării el nu poate angajatorul să adere grupuri speciale de angajați. Încetarea imediată a angajării de către angajator este inadmisibilă pentru o lucrătoare însărcinată, o lucrătoare aflată în concediu de maternitate sau un angajat în concediu parental, un lucrător singuratic sau un angajat singuratic dacă îngrijește un copil sub trei ani sau un angajat care are grijă personal de o persoană dragă care este o persoană cu un handicap sever.

Cu acești angajați, cu excepția unui angajat în concediu de maternitate și a unui angajat în concediu parental conform articolului 166 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate înceta raportul de muncă prin concediere din cauza unei încălcări grave a disciplinei de muncă.

Încetarea sau încetarea imediată a angajării de către angajator, angajatorul este obligat să discute în prealabil cu reprezentanții angajaților, în caz contrar încetarea sau încetarea imediată a angajării invalid.

Invaliditatea încetării angajării de către angajator prin preaviz și încetarea imediată poate fi solicitată de către angajat în instanță în termen de cel mult două luni de la data încetării angajării.