Student la Facultatea de Drept a Universității Comenius din Bratislava. Hobby-urile ei sunt cărțile, limbile și călătoriile.
Care este durata maximă a perioadei de încercare și când poate fi prelungită? Care sunt drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului în perioada de probă?
Perioada de probă face parte din durata relației de muncă. Este folosit pentru a face angajatorul să se cunoască împreună cu angajatul. Pe durata acesteia, angajatorul verifică dacă este adecvat să încheie o relație de muncă pentru o perioadă mai lungă de timp. Dimpotrivă, angajatul află dacă poziția dată îi este potrivită, dacă îi place și așa mai departe.
Ce paragraf și lege reglementează perioada de probă?
Conform Codului muncii (§ 45), perioada de probă poate fi convenită numai în contractul de muncă și pentru maximum trei luni, în timp ce nu este posibilă prelungirea acestuia. Acest acord trebuie să fie doar în scris. Dacă se convine altfel, de ex. oral, ar fi invalid. De asemenea, ar fi invalid dacă contractul de muncă ar fi încheiat în scris numai după stabilirea raportului de muncă.
În timpul perioadei de probă, relația de muncă poate fi reziliată atât de angajat, cât și de angajator, fără a fi motivat. Dacă expiră perioada de probă convenită în mod corespunzător, angajarea continuă automat. În cazul relocării cu același membru al personalului, perioada de probă nu poate fi convenită de mai multe ori.
Drepturile și obligațiile angajaților în perioada de probă
În timpul perioadei de probă, angajatul poate înceta oricând angajarea. Nu este necesar ca acesta să precizeze motivul pentru care a decis să înceteze angajarea la angajatorul său.
O altă problemă care ar putea deranja un angajat este dreptul la concediu. În mod implicit, nu este posibil ca un angajat să ia liber în timpul perioadei de probă. Cu toate acestea, dacă angajatorul este de acord cu el că poate lua un anumit număr de zile libere, atunci are dreptul să plece.
În ceea ce privește durata orelor de lucru, aceasta depinde din nou de un acord între cele două părți. Poate dura o lună, două, dar maximum trei luni.
Pe lângă drepturile menționate, angajatul are mai multe responsabilități în perioada de probă pe care nu trebuie să le uite. Mai presus de toate, este modul în care este convenită perioada de probă. Trebuie să fie doar în scris și trebuie specificat în contractul de muncă.
Deși un angajat își poate întrerupe angajarea în orice moment al perioadei de probă fără să ofere un motiv, el trebuie să transmită angajatorului decizia sa în scris cu cel puțin trei zile înainte de a părăsi locul de muncă. Cu toate acestea, perioada de trei zile are doar un caracter regulat. Aceasta înseamnă că, de fapt, încetarea serviciului de probă poate fi notificată celeilalte părți cu mai puțin de trei zile înainte de sfârșitul perioadei de probă.
O altă datorie a unui angajat, chiar dacă este doar o perioadă de probă, este să meargă la muncă la timp și fără întârziere. În perioada de probă, este foarte important să-l convingi pe angajator de responsabilitatea și capacitatea sa de a îndeplini munca conștiincios și conform reglementărilor angajatorului.
Rezumat:
| • posibilitatea de a întrerupe angajarea în orice moment fără a da un motiv | • conveniți cu o perioadă de probă cu angajatorul exclusiv în scris |
| • dreptul la concediu cu acordul angajatorului | • încetează în scris angajarea în timpul perioadei de probă și o predă angajatorului cu cel puțin trei zile înainte de sfârșitul perioadei de probă |
| • posibilitatea de a regla durata perioadei de probă în acord cu angajatorul, dar nu mai mult de trei luni | • în ciuda perioadei de probă, mersul la serviciu la timp și fără întârziere |
Drepturile și obligațiile angajatorului în perioada de probă
În perioada de probă, drepturile și obligațiile apar nu numai pentru angajat, ci și pentru angajatorul său. El are dreptul, precum și salariatul, să înceteze angajarea în orice moment și fără să ofere un motiv. Excepție fac doar angajații incapacitați sau angajații însărcinați, pentru care este necesar ca angajatorul să expună motivul legal al încetării în cazul încetării angajării.
Un alt drept al angajatorului este de a ajusta durata orelor de lucru în funcție de ei înșiși, dar pentru maximum trei luni.
Obligația sa este de a conveni o perioadă de probă cu angajatul numai în scris în contractul de muncă. Perioada de probă nu poate fi prelungită de angajator. O excepție este totuși obstacolele în calea muncii care au apărut din partea angajatului. Apoi, este posibil să-l prelungiți cu timpul în care angajatul nu ar putea lucra.
La încheierea unei perioade de probă, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că nu trebuie să fie de acord cu angajatul care lucrează la acord.
Rezumat:
| • încetează relația de muncă fără a da motiv în orice moment al perioadei de probă, precum și a angajatului | • conveniți în scris cu angajatul asupra unei perioade de probă, precum și încetați angajarea |
| • anunțați, de asemenea, în perioada de probă, un angajat care nu poate lucra sau un angajat în timpul sarcinii, dacă acesta își justifică în mod corespunzător decizia în scris, i. j. trebuie să procedeze în conformitate cu legea (§ 72 ZP) | • prelungi perioada de probă a angajatului cu perioada în care acesta/ea a întâmpinat obstacole la locul de muncă (de exemplu, incapacitatea de muncă, tratamentul unui membru al familiei bolnav etc.) |
| • ajustați durata perioadei de probă, dar nu mai mult de trei luni | • nu poate conveni asupra unei perioade de probă cu angajații care lucrează la un acord (de exemplu, un acord privind munca temporară a studentului, un acord privind îndeplinirea muncii etc.) |
Plecați în perioada de probă
Conform Codului muncii, un angajat are dreptul să plece dacă a lucrat cel puțin 60 de zile. Apoi poate lua cel puțin 20 de zile de vacanță. Cu toate acestea, în perioada de probă, dreptul de concediu al angajatului expiră în timpul perioadei de probă. Cu toate acestea, dacă se convine cu angajatorul că nu trebuie să lucreze un anumit număr de zile, atunci el poate lua concediu.
Durata perioadei de încercare - modul în care este calculat debitul
Perioada de încercare începe în prima zi și se încheie în ultima zi convenită (§ 37 ZP). Se calculează pe luni. Acest calcul se încheie întotdeauna într-o zi care coincide cu numărul în care începe să curgă perioada convenită. Dacă o astfel de zi nu se află în calendar, sfârșitul acesteia se încadrează în ultima zi a lunii calendaristice respective.
Exemplu de numărare a perioadei de încercare:
Angajatul a încheiat un contract de probă scris cu angajatorul său, a cărui durată a fost stabilită la trei luni. A început să ruleze la 31 martie 2020. Ultima zi a perioadei sale de probă va fi, prin urmare, 30 iunie 2020.
Prelungirea perioadei de încercare - posibilă sau nu?
Conform legii (§ 45 alin. 1), nu este posibilă prelungirea perioadei de probă. Cu toate acestea, în cazul obstacolelor de lucru din partea angajatului, acesta permite prelungirea acestuia până la perioada în care obstacolele au persistat (§ 45 alin. 2). Astfel de obstacole includ, de exemplu, incapacitatea de muncă, concediul de maternitate, căsătoria, înmormântarea și altele asemenea.
Pentru a putea prelungi perioada de probă într-un astfel de mod, trebuie să fie exclusiv un obstacol în a lucra din partea angajatului. Dacă au apărut din partea angajatorului (de exemplu, angajatul nu a putut lucra din cauza unei defecțiuni a echipamentului etc.), perioada de probă nu se prelungește cu perioada în care angajatul nu a lucrat.
Exemplu de prelungire a perioadei de probă din cauza unui obstacol din partea angajatului:
La 1 aprilie 2020, angajatul a convenit cu angajatorul o perioadă de probă de două luni. Urma să expire la 1 iunie 2020. În luna mai, însă, angajatul nu a lucrat timp de 2 zile din cauza înmormântării unuia dintre membrii familiei sale. Datorită obstacolului său la locul de muncă, perioada de probă se va încheia pe 3 iunie 2020.
Încetarea în perioada de încercare
Încetarea raportului de muncă în perioada de probă este una dintre metodele standard de încetare a raportului de muncă, care este reglementată și de lege (secțiunea 59 din Codul muncii). În acest fel, cooperarea poate fi încheiată atât de angajat, cât și de angajator, din orice motiv sau chiar fără a oferi niciun motiv.
Este necesar să pregătiți o notificare scrisă de încetare a angajării în timpul perioadei de probă și să o livrați celeilalte părți fie personal la locul de muncă, fie prin poștă recomandată cu cel puțin trei zile înainte de încetare. Cu toate acestea, este posibilă încetarea angajării în acest mod numai în perioada de probă. În cazul în care perioada de probă expiră și angajatul dorește să înceteze cooperarea cu angajatorul, acesta trebuie să facă acest lucru într-un alt mod specificat de lege (de ex. Rezilierea, acordul, rezilierea imediată, expirarea perioadei convenite).
Notificarea de încetare a angajării trebuie să includă:
- ziua în care a fost încheiat contractul de muncă,
- durata perioadei de încercare convenite,
- ziua în care se încheie relația de muncă,
- motivul încetării angajării - aceste informații nu sunt obligatorii.
Exemplu de încetare a angajării în perioada de probă:
Angajatul a fost angajat ca asistent într-o companie financiară. Au convenit cu angajatorul o perioadă de probă standard de trei luni. A început să curgă la 1 martie 2020. O lună mai târziu, însă, angajatul a aflat că nu-i place locul de muncă și a decis să renunțe. El a transmis personal o notificare scrisă angajatorului cu privire la încetarea angajării în perioada de probă pe 5 martie 2020 și a părăsit locul de muncă pe 10 martie 2020.
Încetarea nevalidă a angajării
Invaliditatea încetării angajării se manifestă în special prin calcularea incorectă a duratei perioadei de probă și prin determinarea incorectă a sfârșitului acesteia.
În cazul în care angajatul a încetat raportul de muncă în timpul perioadei de probă în mod invalid și angajatorul insistă că nu este de acord cu încetarea, relația sa de muncă continuă. În același timp, angajatorul îi poate cere despăgubiri pentru prejudiciul suferit de acesta din momentul în care angajatul și-a încetat activitatea. Cu toate acestea, dacă angajatorul nu insistă asupra îndeplinirii muncii sale, cooperarea se încheie și din cauza invalidității actului, iar angajatorul nu poate solicita despăgubiri angajatului.
Dacă angajatorul încetează raportul de muncă în mod nevalid și angajatul insistă asupra faptului că angajatorul continuă să-l angajeze, relația de muncă nu se încheie. În cazul în care angajatul nu insistă pentru continuarea muncii, relația de muncă se încheie și angajatul nu are dreptul la compensarea salariilor.
Exemplu de încetare invalidă a angajării de către un angajat:
Angajatul a început să lucreze la 1 ianuarie 2020, iar perioada de probă de trei luni a început în acea zi. La 15 aprilie 2020, el a decis să înceteze raportul de muncă și a transmis angajatorului o notificare scrisă cu privire la încetarea raportului de muncă în perioada de probă. Cu toate acestea, aceasta s-a încheiat la 1 aprilie 2020 și, prin urmare, această metodă de încetare a angajării este invalidă, iar angajatul va trebui să utilizeze o altă metodă specificată de lege (de exemplu, rezilierea, acordul etc.).
Exemplu de încetare invalidă a angajării de către angajator:
Perioada de probă convenită între angajat și angajator a început în luna mai și trebuia să se încheie în august 2020. În luna iulie, însă, angajatorul a decis să își înceteze angajarea cu el, deoarece nu era potrivit pentru locul de muncă. El l-a informat verbal că angajarea lui se termină. Prin urmare, angajatul a părăsit locul de muncă. În acest caz, este un act invalid, întrucât notificarea de reziliere nu a fost nici în scris, nici notificată în prealabil. Cu toate acestea, întrucât angajatul nu s-a opus și a încetat munca, relația sa se încheie în ziua notificării de încetare și nu are dreptul la despăgubiri.