Director general ZenithPeople Consulting spol. Ltd. Compania sa se concentrează pe recrutare, vânătoare de cap și consiliere în domeniul resurselor umane.
Cele mai frecvente motive pentru care angajații pleacă sunt dezacordurile cu managerul, incompetența managerului, evaluarea insuficientă, împărțirea în favoriți-non-favoriți, evidențierea meritelor altora. Modul în care managerul ar trebui să motiveze în mod corespunzător și să comunice cu angajații pentru a se comporta bine și a nu părăsi compania?
Comportamentul managerului față de angajați
Managerul ar trebui să promită doar ceea ce poate păstra în mod realist. Baza este crearea unui plan și prezentarea generală a documentelor și informațiilor. În acest fel, managerul se va asigura că termenele sunt respectate și că angajații vor avea clar cum și când ar trebui finalizate lucrurile. Managerul definește așteptările și sarcinile specifice fiecărei echipe. De multe ori se întâmplă ca managerul să fie încă foarte ocupat, nu este posibil să ajungi la el. Opusul este cazul în care managerul este un singuratic tăcut și ușa biroului său este închisă toată ziua. În același timp, angajații săi cred că oricum fac totul pentru el. Managerul evită acest lucru dacă își „secretă” jobul, astfel încât angajații să știe ce se întâmplă și cum se așteaptă să contribuie.
Cea mai de dorit caracteristică a unui manager este flexibilitatea acestuia. Cu toate acestea, un manager nu poate fi peste tot și poate face totul dintr-o dată. Pe de altă parte, el poate identifica „canibalii timpului”, lucrează pentru a-i înlătura. Cu excepția cazului în care este complet important pentru finalizarea unui proiect, acesta nu contactează angajații în concediu și când sunt în vacanță. Micogestionarea și chiar controlul excesiv sunt evitate. Controlul continuu al rezultatelor este firesc, dar angajații nu trebuie să simtă că sunt încă în spatele lor. De asemenea, este neprofesionist pentru un manager să discute despre un angajat cu colegii săi.
Afacerile personale ale managerului nu aparțin funcției. Managerul își controlează emoțiile. Furia, insultele și remușcările pentru angajați nu își au locul la locul de muncă. Dacă managerul are încă o explozie emoțională rapidă, este o idee bună să vă faceți timp să vă răcoriți sau să mutați soluția la un alt angajat competent.
Managerul apreciază fiecare treabă făcută. Motivează și încurajează verbal și financiar. Ar trebui să arate cât mai des posibil că fiecare angajat apreciază și apreciază abordarea unui simplu „mulțumesc”.
Abilități de comunicare ale unui manager în raport cu angajații
Managerii din companiile mici și mijlocii nu consideră abilitățile de comunicare ca fiind cele mai importante, resp. cheia succesului său, care se datorează în mare măsură persistenței unor prejudecăți precum „toată lumea poate comunica”. Să punem întrebarea, de ce este important să dezvoltăm și să îmbunătățim abilitățile de comunicare într-o companie? Răspunsurile la aceasta pot varia, de la pozitive la negative, dar se poate observa că, fără un nivel adecvat de abilități de comunicare, nu ar fi dezvoltate alte cunoștințe necesare.
Neajunsuri de comunicare precum:
1. Generalizare
- Dacă am nevoie de tine, nu ești niciodată aici.
- Nu pot conta pe tine în nimic.
- Încă faci aceleași greșeli.
2. Exagerare
- V-am rugat să faceți acest lucru de cel puțin o sută de ori.
3. Exagerare
- Niciodată nu mă asculți!
Este mai bine să folosiți întrebări deschise în comunicarea cu angajații, care încep de obicei cu cuvintele Ce, De ce, Cum, de exemplu:
- Ce puteți spune despre această situație?
- De ce ați comunicat în acest fel cu clientul?
- Ce te-ar ajuta cel mai mult cu acest proiect?
Un bun manager solicită în mod regulat și oferă feedback angajaților.
Principiile oferirii de feedback:
- Concentrați-vă pe un comportament specific, nu pe persoană.
Feedback-ul ar trebui să descrie comportamente specifice, nu să ofere aprecieri generale. Ar trebui evitate propoziții precum „Nu ești responsabil” sau „Sunt foarte plăcut surprins de cât de bine lucrezi”. Aceste afirmații sunt generale și nu descriu suficient cum să corecteze „iresponsabilul” unui angajat sau deduc că munca a fost „bine făcută”. Feedback-ul trebuie să se concentreze asupra unui comportament specific. Angajatul trebuie să fie clar de ce îl critici sau îl lauzi. De exemplu: „Sunt îngrijorat că ați lucrat la lansarea unui nou produs de o lună și nu ați prezentat încă niciun rezultat. ”
- Începeți cu ceva pozitiv, terminați cu ceva constructiv.
Dacă vrei să spui ceva negativ, începe cu ceva pozitiv. Asigurați-vă că angajatul înțelege că îi oferiți feedback cu intenții bune pentru a-l ajuta să schimbe ceva care contează pentru companie. Lasă-l să simtă că prețuiești caracteristicile bune ale:
„Mulțumesc că ți-ai luat timp. Vreau să-ți spun ceva pentru că știu că ești capabil să te schimbi în bine. ”
Feedback-ul nu trebuie să se încheie cu critici, ci cu o sugestie sau întrebare constructivă:
Deci, ce putem face în legătură cu asta? Cum te pot ajuta cu asta.
- Vorbeste clar. Întrebați dacă angajatul înțelege pe deplin informațiile.
Pentru ca feedback-ul să fie eficient, trebuie să vă asigurați că informațiile sunt ușor de înțeles de către angajat. Dacă există prea multe informații, ar trebui să fie dozate. Nu are rost să critici nimic când vezi că angajatul nu mai ascultă, că este prea mult pentru el. Stilul de limbă, complexitatea celor menționate trebuie să fie adaptate angajatului, personalității acestuia, vârstei, poziției în companie.
- Nu lăsați emoțiile să vorbească, păstrați un ton impersonal.
Feedback-ul, mai ales negativ, ar trebui să fie mai degrabă descriptiv decât evaluativ. Dacă nu-ți poți controla emoțiile, numește-le: „Sunt foarte supărat când. "
Evitați emoțiile mari și ridicați vocea. Feedback-ul ar trebui să fie adresat angajatului, nu să reacționeze.
- Asigurați-vă că angajatul are control și competență în situația despre care vorbiți.
Nu are rost să acuzăm un angajat pentru ceva asupra căruia nu are control sau competență.
La început, explicați situația și conveniți cu angajatul asupra faptelor. Abia apoi luați o poziție asupra lor:
„Vreau să comentez un lucru. Ai venit la serviciu de trei ori târziu în ultima săptămână, de două ori la fiecare 15 minute și o dată pe oră mai târziu, așa este. "
- Alegeți locul potrivit și momentul potrivit pentru feedback.
Feedback-ul are sens pentru un angajat dacă există un interval scurt între comportament și primirea feedback-ului comportamental. Dacă începeți să clarificați situația angajatului în urmă cu o săptămână și îi cereți să corecteze situația când iese din serviciu, feedback-ul își pierde efectul.