Întrebare: Examinare de către un medic - timp liber ?

Bună ziua, mă puteți ruga să mă sfătuiți dacă există un termen precis pentru trimiterea unui paragraf de la un medic către angajator sau dacă pot să-l trimit numai atunci când încep să lucrez, desigur în luna în care aplic acel paragraf. Are angajatorul dreptul de a nu accepta un astfel de paragraf? ei bine, multumesc.

examinarea

Răspuns: Examinare de către un medic - timp liber ?

Vă mulțumim pentru întrebarea despre care avem următoarea opinie juridică:


1. / În principiu, dacă pornim de la reglementarea legală a Codului muncii (denumit în continuare "ZP"), trebuie să afirmăm că, în conformitate cu articolul 141 din Codul muncii:
„Angajatorul trebuie să justifice absența angajatului de la locul de muncă în timpul incapacității sale temporare de muncă din cauza bolii sau a vătămării, în timpul concediului de maternitate și al concediului pentru creșterea copilului (§ 166), în carantină, tratamentul unui membru al familiei bolnav și îngrijirea unui copil sub zece ani ani de vârstă. motive pentru îngrijirea unei instituții de îngrijire a copilului sau a unei școli în care copilul este îngrijit în alt mod sau dacă persoana care altfel îngrijește copilul s-a îmbolnăvit sau a fost pusă în carantină (măsură de carantină) sau a fost supusă examinării sau tratamentului într-o unitate de sănătate care nu a fost Nu este posibil să se acorde despăgubiri salariului angajatului, decât dacă o reglementare specială prevede altfel. "

„Angajatorul este obligat să acorde angajatului o pauză din muncă din următoarele motive și în următoarea măsură:
(a) examinarea sau tratamentul unui membru al personalului într-o unitate medicală
1. concediul plătit se acordă pentru timpul necesar, până la maximum șapte zile într-un an calendaristic, dacă examinarea sau tratamentul nu au putut fi efectuate în afara programului de lucru,
2. se acordă concediu suplimentar fără compensație pentru timpul strict necesar în cazul în care examinarea sau tratamentul nu au putut fi efectuate în afara programului de lucru,
3. concediul plătit se acordă pentru timpul strict necesar pentru examinările medicale preventive legate de sarcină dacă examinarea sau tratamentul nu au putut fi efectuate în afara programului de lucru. "

ZP abordează, de asemenea, alte posibilități de acordare a timpului liber (nașterea unui copil unui angajat, escortarea unui membru al familiei la un centru medical pentru examinare sau tratament, decesul unui membru al familiei, nuntă etc.), dar nu vom discuta despre acestea, întrucât nu erau subiectul întrebării.

2. / Obstacolele de a lucra din partea salariatului sunt luate în considerare în aplicarea programului de lucru flexibil ca performanță a muncii cu compensarea salariilor numai în măsura în care acestea au afectat programul de lucru de bază. În măsura în care au interferat cu timpul de lucru opțional, acestea sunt considerate drept bariere justificate în calea muncii, dar nu ca performanță a muncii și nu li se oferă nicio compensație salarială.


3. / Potrivit ust. § 144 din Codul muncii se aplică faptul că „dacă obstacolul în calea muncii este cunoscut în prealabil de către angajat, acesta este obligat să ceară angajatorului în timp util să acorde concediu. În caz contrar, angajatul este obligat să anunțe angajatorul despre obstacolul de la locul de muncă și durata așteptată a acestuia fără întârzieri nejustificate.
Angajatul este obligat să demonstreze angajatorului obstacolul la locul de muncă și durata acestuia. Instalația relevantă este obligată să îi confirme dovada existenței obstacolului la locul de muncă și durata acestuia.
În cazul în care angajatul are dreptul la un concediu plătit, angajatorul este obligat să îi permită să lucreze timpul pierdut, cu excepția cazului în care există motive operaționale serioase contrare. "

OP în sine nu spune când angajatul este obligat să prezinte angajatorului un document care să ateste că este în curs de examinare sau tratament și că are dreptul la un concediu plătit pentru suma legală de 7 zile într-un an calendaristic dacă examinarea sau tratamentul a fost nu este posibil.efectuată în afara programului de lucru.
O obligație esențială a unui angajat este de a anunța angajatorul, dacă acesta este conștient de un astfel de obstacol la locul de muncă în prealabil, de a notifica angajatorul și de a solicita angajatorului să acorde timp liber, adică să procedeze în conformitate cu art. § 144 alin. 1 ZP prima teză.

În alte cazuri, angajatul ar trebui să procedeze conform § 144 alin. 1 a doua teză din Codul muncii, „în caz contrar, angajatul este obligat să notifice angajatorul obstacolului de la locul de muncă și durata preconizată a acestuia fără întârzieri nejustificate”.


Legea nu oferă o explicație pentru termenul „fără întârziere nejustificată”, dar datorită faptului că este plătit concediu în condițiile legale de 7 zile într-un an calendaristic, perioada fără întârzieri nejustificate va fi calculată în acest caz mai degrabă ore decât zile, adică să informeze angajatorul prin telefon că a apărut un obstacol la locul de muncă.
În opinia noastră, este posibilă posibilitatea angajatorului de a nu accepta confirmarea de la unitatea medicală. Cu toate acestea, este necesar să se cunoască motivul obstacolului la locul de muncă, durata acestuia, dacă angajatul nu a putut fi supus tratamentului sau examinării în afara programului de lucru, deoarece în multe cazuri este doar utilizarea paragrafului în cauză pentru a lua concediu plătit pentru toată ziua. Angajatorul poate afla, de asemenea, programul cabinetului medicului sau sănătos. echipamentelor și să evalueze problema în conformitate cu ZP.


Nu este posibil să se stabilească un caz forfetar în care angajatorul nu trebuie să recunoască utilizarea paragrafului în cauză de către angajat, aceasta va depinde de documentele prezentate de angajat, inclusiv de dovada că examinarea sau tratamentul nu ar putea fi să fie efectuat în afara muncii. timp.

În acest caz, nu recomandăm să evaluați când dovada examenului sau. să prezinte tratamentul angajatorului, astfel încât acesta să îl poată procesa în cadrul salariului, întrucât nu este rolul angajatului și, în cele din urmă, nu poate decât să crească legitimitatea îndoielilor angajatorului cu privire la faptul dacă concediul în cauză nu a fost doar un abuz de oportunități.