JUDr. Katarína Dudíková

discriminat

Sub lupă! - angajat discriminat în jurisprudență

Subiectul „discriminării” este un subiect foarte larg, dar interesant. Deoarece acesta este și un subiect foarte sensibil, este jurisprudența noastră națională [1] mai slabe în această zonă. Unul dintre motive este faptul că angajații se ocupă de obicei de discriminarea în muncă prin intermediul Inspectoratului Național al Muncii din Republica Slovacă, iar celălalt motiv este că odată ce vă judecați angajatorul, atunci nu lucrați cu un sentiment bun.

Prin urmare, scopul urmărit de acest articol nu este doar de a evidenția cazurile individuale de discriminare, ci mai degrabă de a analiza problemele controversate care apar în astfel de proceduri judiciare.

De asemenea, este important să se facă lumină asupra măsurii în care protecția oferită de legiuitor, consacrată în legi și directive, este pusă în practică în litigii. Mai exact, dacă un cetățean discriminat decide să-și revendice propria cerere de restituire sau satisfacție prin instanțe, dacă are cel puțin o șansă minimă de a-și exercita cu succes drepturile, ceea ce statul îi garantează prin reglementări legale. Întrucât numai o opinie juridică exprimată într-o sentință legală, persoanele autorizate și calificate pot garanta cetățeanului o protecție adecvată în litigii și satisfacție pentru comportamentul discriminator al angajatorului său și nu doar legile [2]. în colecția de legi [3] .

Și așa în contextul hotărârii CEJ din decembrie (Cauza C-354/13) [4], când instanța s-a ocupat de concedierea unui cetățean danez și a unui angajat de la locul de muncă pentru obezitate după mai mult de 15 ani de muncă, Am decis să analizez alte cazuri specifice de discriminare în relațiile de muncă din Slovacia. În acest caz, CEJ a definit când obezitatea este considerată a fi un handicap, ceea ce face imposibilă îndeplinirea unui loc de muncă într-un mod calificat, întrucât cazul obezității în sine nu este acoperit de discriminare în temeiul dreptului Uniunii.

Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de stabilire a unui cadru general pentru egalitatea de tratament în muncă și ocupare trebuie interpretată în sensul că starea de obezitate a unui lucrător este o „dizabilitate” în sensul prezentei directive, în măsura în care situația respectivă determină o restricție care rezultă în special din dizabilități fizice, mentale sau mentale pe termen lung care, combinate cu diverse obstacole, pot împiedica persoana în cauză să participe pe deplin și eficient la viața profesională pe o bază egală cu ceilalți lucrători. Este de competența instanței naționale să stabilească dacă aceste condiții sunt îndeplinite în acțiunea principală.

Discriminarea pentru excesul de greutate (care poate atinge stadiul obezității) s-a vorbit și s-a scris mai mult în ultimii ani. Declanșatorul a fost un studiu din SUA din 2012, care a concluzionat că discriminarea pentru excesul de greutate cauzează astfel de persoane, nu numai probleme de sănătate, ci mai ales psihologice, care uneori pot progresa către tendințe de sinucidere. Acum a fost emisă această decizie, care a deschis o casetă pandora cu privire la acest caz de discriminare, așa că vom vedea cum afectează legislația noastră și apoi jurisprudența instanțelor noastre.

Discriminarea în administrația publică

În jurisprudența privind discriminarea în administrația de stat (2 Sžo 473/2009, 2 Sžo 440/2009 ambele cazuri de discriminare pe motive de sănătate), s-a întâmplat ca pârâtul (angajator - administrația de stat) să fie de părere că angajații nu sunt supuși Legii antidiscriminare (Col. 365/2004 privind egalitatea de tratament în anumite zone și privind protecția împotriva discriminării și modificările anumitor acte)

) [5] și că funcționarii publici nu sunt acoperiți de Legea privind serviciile de ocupare a forței de muncă (5/2004 col. Privind serviciile de ocupare a forței de muncă, astfel cum a fost modificată) [6], resp. că termenul „angajat” conform Legii serviciilor de angajare nu include termenul „angajat într-o relație de serviciu public”.

Curtea Supremă a Republicii Slovace în hotărârea 2 Szo 473/2009 [7] stabilit:

„Legea anti-discriminare a transpus Directiva Consiliului nr. 2000/78/CE din 27.11.2000, care stabilește un cadru general pentru egalitatea de tratament în muncă și ocupare și a cărui aplicare se bazează pe solicitant. Legea anti-discriminare a modificat, de asemenea, Codul muncii (secțiunea 13) și Legea privind funcția publică (secțiunea 3 (2) - (4) și secțiunea 15 (5), a doua teză), motiv pentru care Directiva Consiliului nr. 2000/78/CE ".

Discriminarea directă și indirectă și o decizie judecătorească destul de neconvingătoare (OS Senica 4C/99/2004) [8]

Angajatul și-a dat în judecată angajatorul pentru o încetare nevalidă a angajării și a câștigat disputa. S-a întors la serviciu, dar angajatorul nu l-a plasat în locul de muncă inițial, nu i s-a repartizat respectiv biroul inițial. i s-a repartizat un birou fără echipament de bază, în afara clădirii principale de birouri, cu dimensiunea de 160 x 250 cm, nu avea linie telefonică, coș de gunoi, cuier și nu avea încuietoare și i s-a interzis accesul în clădirea principală a angajatorului, deci pentru o astfel de discriminare prin instanța a solicitat o despăgubire financiară (200.000 SKK) pentru daune morale. În cele din urmă, i s-a acordat 1000 de euro. Angajatorul a solicitat ca moțiunea petiționarului să fie respinsă în totalitate deoarece petentul nu suporta sarcina probei și nu a dovedit instanței că poziția sa în societate, demnitatea și seriozitatea sa în societate vor fi reduse ca urmare a presupusei discriminări de către inculpat.

„În cadrul procedurii, instanța a constatat, de asemenea, că reclamantul a fost discriminat indirect de către pârât prin interzicerea directorului pârâtului de a merge la clădirea principală și, de asemenea, prin discriminare directă, constând în faptul că reclamantul nu a fost repartizat la postul său inițial după ce a câștigat proces și nu i s-a atribuit respectivul birou inițial. biroul care ar corespunde biroului atribuit inițial ".

Opinia Curții cu privire la „interzicerea accesului la clădirea principală” și discriminarea indirectă nu este, în opinia mea, deloc clară, deoarece probabil ar trebui să existe o discriminare directă, iar instanța nu a dat suficiente motive pentru suma nepecuniară daune acordate.

Discriminarea într-un contract colectiv? (NS SR 4 Cdo 175/2007) [9]

În acest caz, angajatul (minerul) a fost transferat într-un alt loc de muncă din cauza unei boli profesionale, pe baza căruia a devenit îndreptățit la securitate materială în baza unui contract colectiv, care nu i-a fost furnizat de angajatorul său. Angajatul a revendicat cu succes acest lucru prin instanțe și cu succes. La punctul X.9. din convenția colectivă, la care a făcut referire, a fost acordată angajaților care, datorită stării lor de sănătate, printre altele, capacității lor de a-și îndeplini munca, securitate materială cu referire la Legea nr. 98/1987 Coll. privind contribuția specială a minerilor, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 160/1989 Coll. și Decretul nr. 19/1991 Coll. privind ocuparea forței de muncă și securitatea materială a lucrătorilor minieri care sunt incapabili de muncă pe termen lung până în prezent.

Angajatorul a susținut în procedură că dispozițiile convenției colective au doar caracter declarativ și că, dacă punctul X.9. convenția colectivă a stabilit un drept special la executare, ar fi necesar să se evalueze partea relevantă a contractului colectiv ca fiind invalidă, din cauza conflictului său cu interdicția discriminării prevăzută la § 3 alin. 1 și 2 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat în momentul transferului reclamantului la un alt loc de muncă adecvat.

Ca răspuns la aceste opinii, instanța a declarat în motivele hotărârii:

„Instanța de apel consideră necorespunzătoare obiecția pârâtului din recurs că punctul X.9. din convenția colectivă în cauză este invalidă pentru conflictul său cu principiul nediscriminării consacrat în dispozițiile secțiunii 13 din Codul muncii. Discriminarea există atunci când persoanele care se află în situații similare sunt tratate diferit fără o justificare obiectivă și rezonabilă. Sub rezerva modificării punctului X.9. din contract, este mai avantajos să se reglementeze acei angajați care, din cauza stării lor medicale conform unei opinii medicale sau a unei decizii a administrației de stat sau a organelor de securitate socială, au capacitatea de a efectua o muncă anterioară sau pot să nu o îndeplinească din cauza o boală profesională sau o amenințare a unei astfel de boli sau, în opinia autorității competente a serviciului de sănătate, expunerea maximă admisibilă sau pentru care a existat o schimbare de ocupație din cauza implementării unui program de control. "

Când nici judecătorii nu știu. (NS SR 2 M Cdo 19/2007) [10]

Angajatul, în calitate de petent, s-a opus falsității confirmării emise de inculpat cu privire la practica profesională a angajatului său la Autoritatea minieră a districtului pentru care nu i s-a plătit remunerația la care avea dreptul, pe care a decis să o rezolve. în instanță. Datorită opiniilor contradictorii ale instanțelor, procedurile au ajuns la Curtea Supremă a Republicii Slovace pentru o contestație extraordinară a procurorului general, în timp ce angajatul a reușit să procedeze.

În temeiul hotărârii judecătorești definitive:

„Nu există nicio îndoială, așa cum a afirmat procurorul general al Republicii Slovace, că acordarea recompenselor nu poate fi reclamată din punct de vedere legal, iar neplata lor nu poate fi considerată în sine o sancțiune sau o sancțiune. Nici petiționarul nu a pretins o cerere de remunerație împotriva inculpatului, ci o cerere pentru prejudiciu moral cauzat de comportamentul discriminatoriu al inculpatului. Curtea de Apel este de acord cu avizul legal al Procurorului General al Republicii Slovace că, dacă remunerația a fost plătită altor angajați ai inculpatului și singurul motiv pentru care nu a plătit petiționarul a fost faptul că a depus o plângere împotriva angajatorului ( obiecții la declarația sa) .dispoziția § 13 alin. 5 din Codul muncii valabil până la 30 iunie 2004. În acest sens, inculpatul a încălcat principiul consacrat în acesta că un angajat nu trebuie discriminat pentru depunerea unei plângeri împotriva angajatorului. "

Pe scurt, dacă angajatorul nu vă plătește remunerația corespunzătoare (desigur, trebuie să fie o conduită discriminatorie), atunci puteți solicita despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Și la sfârșitul articolului există și un „târnăcop”, care nu a fost soluționat de instanță, ci de Inspectoratul Național de Muncă al Republicii Slovace pentru încălcarea articolului 13 alin. 2 din Codul muncii [11]:

Unul dintre punctele regulamentului intern al angajatorului nenumit este: ". fiecare șofer care lucrează în companie mai mult de un an este obligat să lucreze una dintre cele două vacanțe de sfârșit de an, fie Crăciunul, fie Anul Nou, noii șoferi care au semnat contracte în noul an trebuie să lucreze atât în ​​vacanțe pe tot parcursul anului. " Inspectoratul Muncii a apreciat că o astfel de prevedere a regulilor interne nu este în conformitate cu principiul tratamentului egal, deoarece angajatorul a ordonat angajaților să lucreze Sărbători de Crăciun sau de Anul Nou pe baza perioadei de angajare la angajator. [12]

După evaluarea hotărârilor menționate mai sus, se poate afirma că problemele în litigiu în astfel de proceduri judiciare nu au fost cazurile și motivele de discriminare în sine, ci alte probleme conexe referitoare la relațiile de muncă, ceea ce nu este surprinzător, având în vedere complexitatea excesivă a dreptului muncii. . Să fim surprinși de măsura în care jurisprudența CJC C-354/13 afectează jurisprudența noastră actuală și legislația anti-discriminare.