legal

Ca avocat, sunt specializat în principal în rezolvarea problemelor comerciale, în special în agenda contractuală, comerțul electronic, mărci comerciale, lichidarea companiilor, înregistrări în RPVS și alte registre sau gestionarea datoriilor.

Un manager sau un membru al consiliului de administrație poate fi, de asemenea, un angajat al companiei? Vedeți la ce ar trebui să aveți grijă într-o astfel de concurență.

Cazurile în care directorul general lucrează și pentru companie în calitate de director de vânzări sau deține o altă funcție de top pe baza unui contract de muncă nu sunt în niciun caz izolate. Cu toate acestea, este necesar să se acorde atenție anumitor reguli pentru a evita o situație care ar putea avea consecințe relativ negative pentru manager și compania însăși. Vom explica regulile și posibilele consecințe în rândurile următoare.

În acest moment, este, de asemenea, adecvat să se sublinieze diferența în situațiile în care o persoană care ocupă funcția unui organism legal lucrează pentru companie ca angajat. Obiectul articolului va fi problema concurenței funcției organului legal și a raportului de muncă în cadrul unei singure companii., nu în situațiile în care managerul companiei A lucrează ca angajat pentru compania B (deși chiar și acest tip de concurență aduce cu sine anumite riscuri asociate cu interzicerea concurenței - vezi § 83 și următoarele din Codul muncii)

Diferența dintre relația de muncă și funcția organului legal

In timp ce sensul relației de muncă este realizarea muncii dependente într-o poziție subordonată și pe baza instrucțiunilor angajatorului, semnificația relației dintre companie și organul legal este ajustarea managementului afacerii și acțiunea unei persoane în numele companiei.

Relația de muncă și aspectele legate de aceasta sunt reglementate Codul Muncii, autorizația de a îndeplini funcția de organ legal a rezultat la rândul său din Codul comercial și, de asemenea, din documentele fondatoare ale societății.

Faptul că acestea sunt două institute diametral diferite a fost deja pronunțat în 1997 de Curtea Supremă a Republicii Slovace prin decizia adoptată în 2007. sp. zn. 5 Cdo 92/97 precizând că îndeplinirea funcției de director general s.r.o. nu este un fel de muncă și, prin urmare, nu poate fi conținutul relației de muncă (concurența însăși, desigur, nu exclude acest lucru). Prin urmare, dacă contractul de muncă desemnează funcția de „manager”, va fi o prostie.

Practica actuală

Pot exista mai multe motive pentru care managerii încearcă să obțină statutul de angajat pentru ei înșiși - asigurare, bilete de masă, concediu plătit, limitarea răspunderii etc. În legătură cu limitarea răspunderii, i. Unul dintre cele mai frecvente motive de concurență în practică este totuși adecvat să subliniem că limitarea răspunderii pentru daunele cauzate angajaților nu eliberează managerul de răspunderea pentru îndeplinirea funcției organului legal. El este obligat să-și desfășoare activitatea cu grijă profesională, în caz contrar este răspunzător față de companie pentru daunele suferite și această răspundere nu poate fi exclusă. În cazul pagubelor cauzate de o decizie inadecvată a managerului, care se referă la conducerea afacerii, argumentul potrivit căruia persoana a acționat ca angajat obișnuit nu poate fi ridicat.

Cu toate că directorul general al companiei poate fi și angajatul acesteia, este necesar să se respecte anumite diferențe datorate naturii celor două institute indicate mai sus.

În cazul în care contractul de muncă specifică un post de „director comercial”, astfel de desemnări nu vor fi defecte în niciun fel din punct de vedere terminologic. Cu toate acestea, este mult mai important decât desemnarea tipului de lucru determinarea conținutului relației de muncă și sfera competențelor persoanei. Din interpretarea juridică actuală a problemei reiese clar că conținutul relației de muncă nu trebuie să se suprapună cu conținutul funcției organului statutar!

Importanța celor de mai sus poate fi demonstrată în următoarele două cazuri:

  1. Director general s.r.o. are un contract de muncă cu compania pentru funcția de administrator de rețea. În timp ce managerul încheie noi contracte și este responsabil de gestionarea afacerii, administratorul de rețea desfășoară o activitate care nu se suprapune în niciun fel cu funcția managerului. Managerul poate atrage în siguranță beneficiile angajării, salariului și remunerației managerului pentru îndeplinirea funcției.
  2. Director general s.r.o. are un contract de muncă cu compania pentru funcția de director de vânzări. Contractul de muncă prevede că o persoană în calitate de director de vânzări va ex. să fie responsabil pentru funcționarea organizațională a companiei, va decide asupra politicii de afaceri, va asigura contabilitatea etc. Deoarece conținutul relației de muncă se suprapune cu conținutul poziției managerului, contractul de muncă este considerat invalid.

În plus, în cazul încheierii contractelor de muncă cu membrii organelor statutare, poate apărea o problemă de conflict de interese, întrucât aceeași persoană se află pe ambele părți (managerul semnează același contract de muncă pentru companie și pentru el însuși). O persoană aflată în poziția unui organ legal este obligată să apere interesele companiei, care într-o situație în care acționează în același timp cu angajatul acesteia, poate fi considerată dificil de realizat.

Soluție adecvată a concordanței funcției managerului și a postului

Având în vedere cele de mai sus, este clar că ambele institute ar trebui reglementate separat în cadrul unei singure companii.

O funcție care nu se suprapune cu drepturile și obligațiile membrilor organului statutar (lucrător de întreținere, șofer etc.) trebuie încheiată cu un contract de muncă clasic.

În ceea ce privește îndeplinirea funcției organismului legal, aceasta poate fi ajustată în mai multe moduri:

  • În primul rând, este posibil să se încheie cu un membru al organului legal contract pentru îndeplinirea unei funcții, care reglementează toate cerințele importante. În absența unui astfel de contract, Codul comercial din § 66 alin. Articolul 3 prevede: „Relația dintre o companie și un membru al organului sau partenerului companiei în organizarea afacerilor societății este guvernată de prevederi privind contractul de mandat, dacă contractul pentru îndeplinirea unei funcții încheiat între companie și un membru al corpului companiei sau un partener, dacă contractul pentru îndeplinirea funcției a fost încheiat sau legea nu prevede o altă determinare a drepturilor și obligațiilor. "
  • Prin urmare, dacă managerul și compania nu încheie un contract pentru îndeplinirea funcției sau un contract de mandat, se consideră că relația dintre companie și manager este guvernată de dispozițiile Codului comercial privind contractul de mandat., care este întotdeauna remunerat. Astfel, în ciuda faptului că managerul nu are niciun contract cu compania, acesta poate solicita companiei să ofere o recompensă financiară adecvată pentru îndeplinirea funcției - caz în care însă, el trebuie să plătească contribuțiile corespunzătoare din remunerația pentru performanța funcției.

Riscuri

Situațiile în care o companie se află în conflict cu managerul său nu sunt neobișnuite. În cazul unui litigiu, prin urmare, este adecvat din poziția managerului să se asigure că concurența descrisă mai sus a fost în conformitate cu interpretarea legală actuală în timpul petrecut în companie. Consecințele adverse pot apărea din partea companiei și a managerului. De exemplu, o companie se poate găsi într-o situație în care va avea probleme la încetarea (de facto invalidă) a angajării cu organismul legal și la soluționarea cererilor care decurg din relația de muncă. Pe de altă parte, managerul este expus riscului ca. compania va contesta valabilitatea contractului său de muncă și va cere restituirea prestațiilor din cauza îmbogățirii nedrepte, pe care le-a primit de la companie ca angajat.

Concurență și taxe

Pentru mulți manageri ai s.r.o. după citirea acestui articol, apare întrebarea cu privire la securitatea socială și a sănătății. Răspunsul specific depinde în mod direct de veniturile sale.

Remunerația administratorului pentru îndeplinirea funcției este considerată în conformitate cu Legea privind impozitul pe venit ca venituri din activități dependente. Prin urmare, în contextul legilor privind asigurările sociale și de sănătate, managerul este considerat a fi un angajat și compania trebuie să plătească pentru el aceleași contribuții ca un „angajat obișnuit”. Dacă managerul este angajat și într-o relație de muncă clasică, compania trebuie să plătească taxe pentru ambele titluri, adică atât ca organism legal, cât și ca angajat.

Cu toate acestea, dacă managerul nu primește nicio remunerație pentru îndeplinirea funcției, el nu este asigurat social obligatoriu, ci în calitate de angajat care primește un salariu, da. Într-un astfel de caz, în calitate de angajat, el este acoperit și de asigurări de sănătate, iar compania trebuie să plătească contribuții pentru el doar în calitate de angajat.

Dacă o persoană aflată în funcția de manager nu este angajată, nu primește nicio remunerație pentru îndeplinirea funcției de manager și nu primește salariu nicăieri altundeva, se poate înregistra ca persoană asigurată voluntar sub securitate socială. În ceea ce privește asigurările de sănătate, se aplică faptul că fiecare persoană fizică cu reședință permanentă în Slovacia trebuie să fie asigurată public împotriva sănătății, organismul statutar fără venituri este obligat, de asemenea, să plătească prime, ca persoană asigurată voluntar.