data adăugării: 06.05.10-12: 12

dezastre

Cum evaluez angajații în mod echitabil? Cine este cu adevărat valoros pentru companie și cine se preface că lucrează? Pe cine să adăugați și pe cine să eliminați? Ce este un sistem de salarizare bun? Pentru ce ar trebui să plătesc oamenii? Acest lucru îi deranjează pe mulți șefi slovaci. Și deranjează nu numai șeful, ci și, dacă nu mai mult, subordonații săi.

Măsurarea slabă a performanței și evaluarea incorectă rezultată a angajaților pot provoca daune uriașe în orice companie și, în cazuri extreme, chiar distrugerea acesteia.

Oamenii lucrează pentru noi din diverse motive. S-ar putea să aveți punctul dvs. de vedere, dar adevărul este că fiecare angajat își dorește să își ducă o viață decentă. Poate că acesta nu este motivul său principal pentru care lucrează pentru tine. Cei mai capabili aleg rareori un loc de muncă conform unui singur criteriu - valoarea salariului. Au alte motive și motive pentru a merge la muncă. Dar asta nu înseamnă că nu vor să facă bani. Dimpotrivă, ar trebui să aibă de departe cele mai mari plăți. Singura întrebare poate fi cine este cel mai capabil.

Cel mai slab șef dă aceeași plată tuturor fără distincție. Ideea sa principală este - „pur și simplu nu te certa cu nimeni și, dacă le dau tuturor la fel, nimeni nu poate fi supărat”. Și totuși nu dorește să vadă, egalitarismul este o metodă garantată de dezgustare a abilului și cultivare a incapabilului.
Este, de asemenea, o prostie dacă șeful plătește oamenii în funcție de simpatiile sale, prietenii de la școală și, în cazul unei secretare drăguțe, în funcție de mărimea gâtului ei.
Arogantul șef chiar flutură mâna spre judecarea oamenilor și spune că nu îi pasă cât câștigă oamenii lui și că nu se va deranja cu un astfel de fleac. Plătește cât de puțin poate și oricui nu-i place îl va arunca.

Șeful normal este însă foarte interesat de această problemă. De ce? Dacă măsurați incorect oamenii și îi evaluați incorect și, prin urmare, îi plătiți, poate provoca dezastre mari.

Ce?
Dacă evaluarea oamenilor nu este bine stabilită, atunci se întâmplă ca cei care ar fi trebuit să fie concediați cu mult timp în urmă să rămână în companie. Ineficienți, leneși, incompetenți sau nevoiți, doar oameni care ar fi fost concediați cu mult timp în urmă într-o companie care funcționează normal. Dacă rămân așa, reprezintă o povară pentru companie. Ei iau bani degeaba, cheltuiesc energia corporativă și timpul șefului lor, creează dispute cu clienții și probleme nesfârșite pentru colegii din ce în ce mai nervoși. Un sistem bun trebuie să „scoată mouse-ul din găuri”! Un sistem bun curăță automat compania de persoanele cu probleme. Un sistem defectuos va face ca o companie să deborde de oameni ineficienți. Și acest lucru duce la o eficiență scăzută a companiei și mai târziu la prăbușirea acesteia. Dacă compania produce și încă nu aveți suficienți bani pentru un salariu decent pentru cei capabili, este pentru că plătiți și cei incapabili.

Este interesant faptul că într-o companie în care există o evaluare nedreaptă a oamenilor, faptul că rămân aici chiar și incompetenții creează o suprasolicitare completă a celor mai capabili. La urma urmei, cineva trebuie să-și facă treaba în mod corespunzător sau să facă lucrurile neterminate incompetente. Cei mai buni sunt stresați și lucrează și 12 ore pe zi. De vreme ce au obiceiul să se îngrășeze automat ca șoarecii cenușii și să nu ceară o recompensă pentru aceasta, vor muri până la moarte în cazul unui șef „orb”. De asemenea, este ironic faptul că șeful plătește cel mai mult pentru blândețea sa și, de fapt, pentru incapacitatea sa, prin faptul că trebuie să termine o mulțime de muncă pentru oamenii săi ineficienți.

Relațiile interumane proaste apar ca urmare a unei evaluări incorecte. Dacă aveți un sistem de evaluare defectuos, vă veți simți adesea nedrept. Invidia și certurile încep și un mare sentiment de vinovăție se dezvoltă la muncitori. Ați auzit declarații de genul: „Așa că Fero a stat o lună, nu a făcut nimic, am încercat și am obținut rezultate, așa că de ce are același salariu ca mine?”
În plus, secretul remunerației și salariilor angajaților este agravat de acest lucru, care introduce ambiguități suplimentare. Secretul salarial a apărut doar ca o încercare de prevenire a dezarmării, din cauza decalajului salarial. Am văzut oameni care nu au vorbit pe salariu timp de două luni din cauza diferenței de 2 euro. Tot ceea ce este ținut secret aduce o umbră de suspiciune. Nedreptatea și ambiguitatea în recompense, evaluarea fără sens în funcție de starea de spirit a șefului este un teren propice pentru ură și furie.

Dacă nu detectăm folosirea unui sistem funcțional de evaluare a persoanelor incompetente, atunci însăși prezența lor în companie va distruge apetitul persoanelor apte de muncă. Dacă aveți cinci vânzători muncitori și dornici, fiecare dintre aceștia vinde mai mult de un milion pe lună și, în același timp, țineți pe cineva acolo care nu poate urca peste 100.000 timp de șase luni, atunci vânzătorii buni se așteaptă pe bună dreptate șeful să facă ordine cu el. Fie trebuie să-l înceapă pentru a avea în cele din urmă rezultate, fie trebuie să-l trimită. Dar când văd că șeful nu face nimic, își spun în sinea lor: „atunci de ce să ne grăbim la muncă dacă șeful tolerează pe cineva care are un număr de zece ori mai mic decât noi, pentru că vom fi în continuare vedetele echipei dacă avem un număr de 5 ori mai mare decât cel mai slab. Și apoi numerele scad până la cele mai puternice. Și de multe ori nu ajută să fie plătiți în funcție de performanță și de cât vând.

Dacă durează prea mult, consecința și mai neplăcută a unui rating slab și a păstrării la bord a unor persoane incompetente este că cei mai buni oameni părăsesc compania. Iar plecările celor mai bune înseamnă probleme uriașe pentru companie. O persoană capabilă și eficientă va fi întotdeauna fericită să lucreze cu normă întreagă și să vă rețină chiar și în momentele dificile. Se descurcă bine chiar dacă șeful nu este prezent și el este tipul de persoană care nu trebuie să primească o comandă pentru toate. Nu numai că realizează cu ușurință planul, dar acționează singur și corect. Există ceva mai valoros? Dar dacă vede o nedreptate permanentă, dacă vede că personalul mai slab și muncitorii incompetenți care nu-i ating calea cu performanța, independența sau dorința de a lucra sunt evaluați și plătiți la fel, sau chiar mai bine decât el, și numai pentru că știu „vinde” la șef și el sare la ei, așa că își spune: „OK, nu am ce face aici, nu respectă oamenii normali de aici, câștigă cei care știu să șefă șeful, eu nu ai stomac pentru asta, plec ”. Și, întrucât este foarte capabil, va găsi întotdeauna cu ușurință un nou loc de muncă, indiferent dacă este sau nu o criză. Pentru un adevărat expert, un „as” în domeniul său este suficient dacă este în căutarea unui nou loc de muncă, câteva telefoane și a plecat! Destul de des se termină odată cu competiția, însă în altă parte?!

Este, de asemenea, un dezastru faptul că noi oameni capabili nu vor veni niciodată la o companie unde există o evaluare incorectă. Chiar dacă sunteți în căutarea unor noi capabile, acestea nu vor veni doar pentru că pozițiile lor sunt deja ocupate de incompetenți nedetectați. Persoanele incompetente vor provoca, de asemenea, ineficiența și, prin urmare, rezultatele economice slabe ale companiei. Și dacă o nouă persoană capabilă și eficientă încă se pierde într-o astfel de companie, îi este suficient să se uite în jur și, când află că întreaga companie putreze cumva, nu sunt profitabile, nici măcar nu știu cum să plătește, nu funcționează la 105%, se împachetează rapid și fuge. Vedeta nu se apropie de oamenii slabi, vedeta vrea să dea spectacole gigantice și acest lucru nu este posibil dacă ai în jurul tău un antrepozitar care nu poate încărca o mașină, un facturator, care face greșeli în orice altă factură, un cumpărător care cumpără cel mai mult scump în regiune. Steaua vine doar la stele. Corb la corb se așează și drept caută.

Ce este o evaluare incorectă? Trebuie să știi că oamenii îți vor oferi întotdeauna ceea ce vrei de la ei. Și ceea ce vrei cu adevărat de la ei, ei vor învăța clar de la tine, în funcție de modul în care definești metoda de calcul a salariului lor. Trebuie doar să le atragi atenția asupra „ceva”. De exemplu, dacă acordați oamenilor un salariu fix ridicat doar pentru că sunt la locul de muncă, ei vor fi doar acolo.

Un sistem de evaluare defectuos cauzează mai multe tipuri de probleme grave. Imaginați-vă de ex. un antrepozitar care încarcă 3 camioane mari de marfă în timpul zilei și colegul său descarcă 5 mașini AVIA. Și ambii vor primi 40 € pentru ziua respectivă. E drept?
Sau imaginați-vă programatorul Karol, care stă în fruntea problemei timp de o lună, dar nu va rezolva nimic, și colegul său Marcel, care va programa bine soluția a cinci probleme de software, dar Karol are un salariu de 2000 € și numai Marcel 1300 €. E drept?
Și cum să plătească pentru specialiștii în marketing, departamentele de resurse umane care stau, vorbesc și se pare că nu fac nimic util și totuși sunt necesare pentru companie?
Lucrul uimitor este că, dacă aveți un sistem de rating bun, nu trebuie să ascundeți nimic și toate numerele sunt disponibile publicului. Păstrați oameni capabili, justiția domnește în companie și ineficientul concediu pe cont propriu. Există relații interpersonale bune. Deci, învață cum să o faci.