obligațiile

A existat o închidere generală a operațiunilor de un anumit tip sau o interdicție privind furnizarea de servicii

Angajatorii sunt obligat să asigure securitatea și sănătatea la locul de muncă și în acest scop sunt obligat să ia măsuri pentru protejarea vieții și a sănătății angajații la locul de muncă conform art. 3 și art. 8 din Codul muncii [1]. În aplicarea acestor măsuri, acestea se bazează pe reglementări legale general obligatorii, în special Legea nr. 124/2006 Coll. privind securitatea și sănătatea la locul de muncă, astfel cum a fost modificat. Datorită prevenirii actuale a răspândirii COVID-19, angajatorii continuă să se controleze măsuri[2] adoptat de guvern și de personalul central al crizei din Republica Slovacă, recomandări emis Oficiul de Sănătate Publică din Republica Slovacă [3] a Ministerul Sănătății din Republica Slovacă.

Pe baza unor măsuri, a existat o închidere generală a operațiunilor de un anumit tip sau o interdicție privind furnizarea de servicii (de exemplu, facilități școlare, stațiuni de schi, servicii de taxi și altele). Unii angajatori și-au închis locurile de muncă sau au restricționat furnizarea de servicii la propria lor discreție, alții au lăsat angajații la locul lor de muncă obișnuit.

1. Care sunt obligațiile angajatorului la închiderea locului de muncă din cauza întreruperii funcționării, la restricționarea furnizării de servicii și reglementări pentru a efectua munca de acasă datorită protecției angajaților?

Închiderea unui loc de muncă sau restricționarea activităților angajatorului constituie un obstacol în calea muncii din partea angajatorului conform § 142 alin. 3 din Codul muncii. Acestea sunt în prezent obstacole legate de eficacitatea măsurii de prevenire a apariției și răspândirii bolilor transmisibile sau a măsurilor de periclitare a sănătății publice dispuse de autoritatea competentă în temeiul unui regulament special.

Angajator în acest caz:

  • dispune ca angajații să nu rămână la locul de muncă și a rămas acasă până când obstacolul din partea angajatorului dispare . Dacă angajatorul nu cedează angajați nici o altă lucrare, este obligat să-l plătească compensare salarială în cuantum de 80 % [4] câștigurile sale medii conform 250balin. 6Codul Muncii. În conformitate cu secțiunea 134 din Codul muncii, câștigurile medii ale unui angajat sunt determinate din salariul realizat pentru trimestrul calendaristic anterior . Aceasta înseamnă că, în cazul în care compensația salarială este plătită pentru perioada martie 2020, valoarea salariului mediu va fi stabilită în funcție de salariile plătite pentru perioada lucrată de la 1 octombrie la 31 decembrie 2019.

Angajatori cu care există reprezentanți ai angajaților (adică un sindicat, consiliul angajaților sau administratorul angajaților) poate plăti, de asemenea compensare salarială mai mică. Reducerea compensației salariale este posibilă numai cu condiția ca angajatorul a încheiat un acord scris cu reprezentanții angajaților, în care a definit motivele operaționale grave, pentru care angajatorul nu poate atribui muncă angajaților. Angajatorul poate specifica în acord valoarea compensării salariilor către angajat atunci când aplică un astfel de acord, prin care valoarea compensației salariale nu poate fi mai mică de 60% din câștigurile medii ale angajatului conform § 142 alin. 4 din Codul muncii.

Dreptul declarat la compensarea salariilor sau la alte despăgubiri la închiderea locului de muncă este nu se aplică persoanelor care prestează lucrări în baza acordurilor încheiat în afara relației de muncă (adică un acord privind performanța muncii, un acord privind activitățile de muncă sau un acord privind munca temporară a studenților).

  • poate dispune efectuarea muncii de la gospodăria angajatului, dacă tipul de muncă convenit o permite A munca la locul de muncă nu este posibilă, necesară sau riscantă din cauza prevenirii răspândirii unei boli transmisibile. O modificare a locului de muncă, adică o schimbare a condițiilor de muncă, are loc direct din lege conform § 250b alin. 2 scrisori a) din Codul muncii. Nu este necesar consimțământul angajaților. Angajatorul poate comanda munca de acasă prin comandă, chiar dacă angajatul refuză nerezonabil să facă acest lucru. Aceasta nu este o modificare a contractului de muncă în sensul articolului 54 din Codul muncii.

Cu excepția cazului în care locul de muncă este închis sau angajatorul nu este restricționat, angajatul are dreptul să efectueze munca din gospodărie conform § 250b alin. 2 scrisori b) din Codul muncii. Acest lucru se aplică numai dacă este natura lucrării permite și că ea nu împiedicați motive operaționale grave (de exemplu, necesitatea ca unii angajați să fie prezenți la locul de muncă).

2. Ce trebuie făcut dacă un angajat rămâne în carantină?

Dacă angajatul comandă obligatorie de carantină de 14 zile, indiferent dacă se întorc din străinătate sau pentru că persoanele cu care locuiesc în aceeași gospodărie sunt în carantină, aceste persoane ar trebui să beneficieze de plata de boală și, dacă nu efectuează nicio muncă pentru angajator de acasă, nu ar trebui să fie plătite chiar dacă angajatorul a închis angajații lucrează de acasă.

Conform liniilor directoare publicate ale Ministerului Sănătății din Republica Slovacă și informațiilor publicate de Agenția de Asigurări Sociale, angajatul trebuie să contacteze medicul prin telefon. Dacă medicul recunoaște nevoia de carantină, eliberează un certificat de PN temporar care să ateste diagnosticul relevant.

Angajatul nu ridică fizic formularul PN și nici nu îl trimite angajatorului, chiar și în cazul unei vizite personale la medic. Indiferent de semnătura lipsă a pacientului, medicul va trimite II., IIa. și III. parte a certificatului filialei PN temporare a Agenției de Asigurări Sociale. Compania de asigurări sociale va trimite apoi IIa. lucrează la angajator. Alte părți ale PN rămân în Agenția de Asigurări Sociale pentru proceduri ulterioare.

Angajatul este în ciuda procedurii de mai sus obligat să informeze imediat angajatorul despre obstacolul de a lucra din partea sa dintr-un motiv confirmat carantină conform § 144 alin. 2 din Codul muncii. Notificarea se face prin e-mail sau telefon, precizând durata carantinei. În cazul unei prelungiri a carantinei, angajatul este obligat să informeze angajatorul despre acest fapt imediat ce află despre acesta.

În perioada de carantină comandată angajatorul oferă salariatului timp liber. În această perioadă angajatul nu are dreptul la despăgubiri salariale în temeiul modificării dispozițiilor articolului 141 alin. 1 din Codul muncii ca urmare a adoptării Legii nr. 63/2020 Coll. de modificare a Legii nr. 461/2003 Coll. privind asigurările sociale, astfel cum a fost modificată, și modificarea anumitor legi cu efect din 27.03.2020 (denumită în continuare „Roman„).

Un angajat recunoscut ca fiind incapabil temporar de muncă din cauza ordonanței unei măsuri de carantină sau izolare dreptul la prestații de boală apare din prima zi de incapacitate temporară de muncă conform amendamentului. Angajatul, ca persoană asigurată de boală, are dreptul la prestații de boală de la Agenția de Asigurări Sociale în cuantum de 55% din baza zilnică de evaluare din prima zi până la sfârșitul PN temporar în circumstanțele date.

Dreptul menționat mai sus al angajatului la plata prestației de boală modificate se aplică numai în stabilirea diagnosticului legat de carantina comandată pentru a preveni răspândirea COVID 19. Modificările plății prestațiilor de boală se aplică numai pentru PN temporar, care va apărea începând cu 27.03.2020.

Alte pretenții ale angajatului care rezultă din incapacitatea de muncă determinate din alte motive sunt neschimbate. Astfel, salariatul are dreptul la despăgubiri de la angajator pentru primele 10 zile și din a 11-a zi are dreptul la prestații de boală de la Agenția de Asigurări Sociale.

3. Ce trebuie făcut dacă angajatul are grijă de copil

Dacă angajatul are grijă de copil, (i) care nu poate participa la o școală sau la o unitate de îngrijire a copiilor; (ii) care a făcut obiectul unei măsuri de carantină sau, scuză absența angajatului datorită apariției unui obstacol personal important din partea salariatului în conformitate cu § 141 alineatul 1 din Codul muncii.

Și trebuie să plece despre copil sub 11 ani sau medicul competent trebuie să confirme, că este necesar să ai grijă de un copil cu vârsta cuprinsă între 11 și 16 ani în persoană sau toată ziua, având în vedere abilitățile sale mentale și fizice. Alternativ, este un copil cu vârsta sub 18 ani cu o stare de sănătate adversă pe termen lung.

În acest caz, angajatul nu are dreptul la despăgubiri. Un angajat în calitate de persoană asigurată de boală are dreptul la infirmerie de la Agenția de Asigurări Sociale. El poate revendica fie prin telefon, fie prin trimiterea unui formular completat, al cărui eșantion este disponibil pe site-ul Agenției de Asigurări Sociale. De asemenea, angajatul îi va cere medicului său prin telefon să elibereze un certificat privind necesitatea tratamentului cu normă întreagă a unui copil cu vârsta peste 11 ani și poate solicita, de asemenea, returnarea unui certificat.

Angajatul este obligat să informeze imediat angajatorul despre apariția acestui obstacol personal important prin telefon sau e-mail.

Cu efect din 27.03.2020 angajații nu sunt obligați să plătească prime de asigurare pentru i) boală, ii) asigurare de pensie A (iii) asigurare în şomaj din prima zi de tratament sau îngrijire personală și cu normă întreagă până la sfârșitul acesteia.

Asigurarea de boală, pensie și șomaj a angajatului nu este întreruptă în această perioadă de neplată.

4. În ce condiții angajatorul poate dispune luarea concediului?

Angajatorul este îndreptățit să ordone angajaților să-și ia concediu în conformitate cu § 111 alin. 1 din Codul muncii pentru a preveni răspândirea COVID-19 și a atenua impactul economic negativ al epidemiei asupra societății. Dacă întreaga operațiune este închisă, angajatorul poate comanda așa-numitul. extragerea colectivă a concediului, care nu poate depăși 2 săptămâni.

Conform § 111 alin. 5 din Codul muncii Angajatorul este obligat să notifice luarea concediului pentru un angajat cu cel puțin 14 zile în avans. În conformitate cu §250b alin. 4 din Codul muncii în cazul prevenirii răspândirii COVID-19, angajatorul este obligat să facă o astfel de notificare cu cel puțin 7 zile în avans și cu cel puțin 2 zile în avans, dacă este un concediu neepuizat conform § 113 alin. 2 conform Codului muncii. Perioada specificată poate fi scurtat în mod excepțional cu acordul angajatului.

Angajatorul nu poate stabili luarea concediului atunci când salariatul este i) recunoscut ca incapabil temporar de muncă din cauza bolii sau vătămării, ii) este în concediu de maternitate și concediu parental. Pe cererea angajatului angajatorul poate ordona angajatului să-și ia concediu de asemenea în timpul altor obstacole din munca din partea angajatului în conformitate cu secțiunea 141 din Codul muncii (de exemplu, cele de mai sus ca îngrijire a copiilor sau comandată în carantină). Aceasta înseamnă că, în cazul în care angajatorul dorește să dispună utilizarea concediului unui angajat căruia i s-a ordonat o carantină, îl poate face doar la cerere, resp. cu acordul angajatului.

5. Aangajatorul are alte opțiuni în legătură cu prevenirea contactului angajaților la locul de muncă?

În cazul stabilite cont de timp de lucru în conformitate cu § 87a din Codul muncii, angajatorul poate dispune șederea angajaților la domiciliu și poate dispune ca aceștia să lucreze ore de lucru pierdute în contul timpului de lucru în conformitate cu condițiile convenite.

Prevederea articolului 90 alin. 9 din Codul muncii vă permite să modificați programul de lucru, pe care angajatorul este obligat să îi anunțe angajații cel puțin doua zile[5] în avans și valabil cel puțin o săptămână în conformitate cu § 250b alin. 3 din Codul muncii. Cu toate acestea, aceste modificări sunt condiționate de diverși factori, precum: conținutul contractului de muncă, dispozițiile legale privind distribuția egală și inegală a timpului de lucru, precum și perioadele de odihnă.

Angajatorul se poate ocupa de angajat sunt de acord să ia concediu compensatoriu pentru munca suplimentară în conformitate cu § 121 alin. 3 și 4 din Codul muncii.

În plus, angajatorul poate asigura angajatul vacanta de lucru cu compensarea salariilor, pe care le va lucra după încheierea situației extraordinare în conformitate cu § 141 alin. 3 din Codul muncii.

Notă: Conform statului valabil la 04.04.2020.

[2] Măsuri aprobate de guvern și personalul central de criză și rezumat al măsurilor luate de alte instituții.

[3] Textul complet al măsurilor este prezentat mai jos pe pagina din secțiunea: Decizii actuale în vigoare, măsuri de regim, orientări.

[4] Citat mai sus se aplică numai în perioade de urgență, urgență sau stare de urgență, în caz contrar, valoarea compensației salariului angajatului în caz de obstacole din partea angajatorului rezultă din dispozițiile articolului 142 din Codul muncii cu privire la o situație specifică, fie în cuantum de 100%, fie de 50% din câștigurile medii ale angajaților.

[5] În cazuri normale, angajatorul notifică modificarea programului de lucru cu o săptămână în avans.