Pentru început, un pic din principiile de bază ale dreptului de bază al muncii - Codul Muncii (Legea nr. 311/2001 Coll., Cu modificările ulterioare), care a servit ca bază pentru scrierea răspunsurilor la întrebări selectate legate de sarcină și angajare. Vă rugăm să rețineți că unele relații de muncă (de exemplu, funcția publică, lucrează în interes public și altele) sunt supuse unui regim juridic special. Prin urmare, este oportun să se verifice în ce măsură acestea sunt reglementate de Codul muncii și, de asemenea, dacă nu au existat modificări semnificative recent.

fiecare

5 principii de bază ale Codului muncii

„Femeilor însărcinate, mamelor până la sfârșitul celei de-a noua luni după naștere și femeilor care alăptează li se vor oferi condiții de muncă care să le protejeze starea biologică în legătură cu sarcina, nașterea, îngrijirea copilului după naștere și relația lor specială cu copilul după naștere. condițiile de muncă ale bărbaților sunt asigurate pentru a le permite să îndeplinească o funcție socială în creșterea și îngrijirea copiilor. "

După cum reiese din cele de mai sus, legiuitorul este conștient de protecția specială pe care o acordă femeilor însărcinate, mamelor până la sfârșitul lunii a noua după naștere și femeilor care alăptează. Acest lucru se manifestă în legătură cu condițiile de muncă, aranjamentele privind timpul de lucru, interzicerea concedierii în perioadele de protecție, concediul de maternitate și părinți și îngrijirea copiilor. Principiile de bază sunt în continuare legate de dispozițiile individuale ale Codului muncii.

1. Înainte de angajare

Poate un viitor angajator să ceară unei femei să confirme că nu este însărcinată înainte de a fi angajată.?

El nu poate. Conform § 41 alin. 6 din Codul muncii, angajatorul nu poate solicita informații unei persoane fizice despre sarcină sau relații de familie. În cazul în care angajatorul își încalcă obligațiile, persoana fizică are dreptul la o compensație monetară adecvată, pe care o poate pretinde în instanță, chiar dacă contractul de muncă nu este încheiat.

Dacă persoana solicită primul loc de muncă, angajatorul poate solicita doar informații legate de munca care urmează să fie efectuată. Dacă persoana a fost deja angajată, angajatorul poate solicita transmiterea unui raport de muncă și a unui certificat de angajare.

Cu toate acestea, dacă o reglementare legală specială impune efectuarea muncii aptitudini medicale pentru muncă, aptitudini mentale pentru muncă sau alte condiții prealabile, angajatorul poate încheia un contract de muncă numai cu o persoană fizică aptă din punct de vedere medical sau apt mental pentru această muncă sau cu o persoană fizică care îndeplinește o altă condiție prealabilă.

În cazul lucrărilor pentru realizarea cărora nu ar fi necesară o formă fizică specială sau mentală conform unui regulament special, resp. Dacă nu ar exista o astfel de reglementare specială, angajatorul nu ar fi îndreptățit să solicite informații cu privire la starea de sănătate a persoanei fizice care solicită postul.

Pe de altă parte, persoana care solicită un loc de muncă este obligată să informeze angajatorul cu privire la fapte care împiedică desfășurarea muncii sau care ar putea provoca prejudicii angajatorului. În special, acestea sunt informații care ar împiedica desfășurarea muncii din motive de sănătate, de exemplu, dacă angajatorul angajează un angajat pentru muncă riscantă.

2. Sarcina în timpul relației de muncă

Trebuie să-i spun angajatorului că sunt însărcinată? Dacă da, când ar trebui să fac asta?

Codul muncii nu obligă o femeie să îi anunțe sarcina sarcinii sale. Cu toate acestea, conceptul de angajată gravidă este definit în § 40 alin. 6 din Codul muncii după cum urmează:

„O lucrătoare însărcinată în sensul prezentei legi este o angajată care și-a informat angajatorul în scris despre starea ei și a prezentat un certificat medical.” Prin urmare, dacă o femeie nu își anunță angajatorul în scris sarcina și nu prezintă un certificat medical, nu i se va acorda protecție juridică specială, de exemplu, ajustarea condițiilor de muncă, a programului de lucru și nici nu va fi supusă interzicerii concedierii în perioada de protecție.

3. Reglarea programului de lucru

Pot merge la clinica de sarcină în timpul programului de lucru?

În cazul în care examinarea sau tratamentul nu pot fi efectuate în afara programului de lucru, angajatorul este obligat să ofere salariatei însărcinate concediu plătit pentru timpul necesar examinărilor medicale preventive legate de sarcină. Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să ofere concediu plătit pentru a participa la cursuri prenatale. Cu toate acestea, este posibil să fiți de acord cu angajatorul pentru a furniza un astfel de concediu.

Femeile însărcinate au programul de lucru special ajustat?

Atunci când angajează angajați în schimburi de muncă, angajatorul este, de asemenea, obligat să ia în considerare nevoile femeilor însărcinate și ale femeilor și bărbaților care îngrijesc copii (secțiunea 164 (1) din Codul muncii).

Dacă o femeie însărcinată și o femeie sau un bărbat care îngrijesc în permanență un copil sub vârsta de 15 ani solicită un timp de lucru mai scurt sau o altă ajustare adecvată a programului săptămânal specificat, angajatorul este obligat să respecte o astfel de cerere, cu excepția cazului în care există motive operaționale serioase. preveni acest lucru.

O femeie însărcinată care lucrează noaptea poate cere angajatorului, care este obligat să se asigure că este supusă unei evaluări de capacitate medicală pentru a lucra noaptea.
O femeie însărcinată poate fi angajată peste program numai cu acordul ei. Timpul de gardă poate fi convenit doar cu ea. Același lucru este valabil și pentru o femeie sau un bărbat care îngrijește permanent un copil cu vârsta sub trei ani, o femeie singură sau un bărbat singuratic care îngrijește permanent un copil cu vârsta sub 15 ani. Un angajator nu poate distribui orele de lucru inegal unei femei însărcinate decât dacă este de acord cu acestea.

4. Reatribuirea la un alt loc de muncă

Poate angajatorul meu să mă reatribuie la un alt loc de muncă când sunt însărcinată?

Femeile însărcinate, mamele până la sfârșitul celei de-a noua luni după naștere și femeile care alăptează nu trebuie să fie angajate într-un loc de muncă care nu le este adecvat din punct de vedere fizic sau dăunează corpului lor. O femeie însărcinată nu trebuie angajată la locul de muncă care, conform unei opinii medicale, îi pune în pericol sarcina din motive de sănătate inerente persoanei sale. Acest lucru se aplică și mamei până la sfârșitul celei de-a noua luni după naștere și femeia care alăptează.

5. Sarcina și încetarea raportului de muncă

Încetarea raportului de muncă în perioada de probă

De la 1 septembrie 2011, angajatorul poate rezilia raportul de muncă de probă cu o femeie însărcinată, o mamă până la sfârșitul celei de-a noua luni de la naștere și o femeie care alăptează numai în scris, în cazuri excepționale care nu au legătură cu sarcina sau maternitatea și trebuie să justificați-l în scris în mod corespunzător, în caz contrar este invalid (§ 72 alin. 1 din Codul muncii).

Încetarea raportului de muncă pentru o perioadă determinată

O relație de muncă convenită pentru o anumită perioadă de timp se încheie la sfârșitul perioadei convenite, indiferent de sarcină. De asemenea, se poate încheia în alte moduri cunoscute de Codul muncii înainte de expirarea perioadei convenite.

Încetarea imediată a angajării

Un angajator nu poate înceta imediat o relație de muncă cu o lucrătoare însărcinată, cu o lucrătoare aflată în concediu de maternitate sau cu o lucrătoare în concediu parental, cu un lucrător singuratic sau cu un lucrător singuratic, dacă are grijă de un copil sub trei ani, sau cu un angajat care se ocupă personal de o persoană apropiată care este o persoană cu un handicap sever. Cu toate acestea, cu excepția unui angajat aflat în concediu de maternitate și a unui angajat în concediu parental (secțiunea 166 (1)), ea își poate înceta angajarea prin concediere dacă angajatul a fost legal condamnat pentru o infracțiune intenționată sau a încălcat grav disciplina muncii .

Încetarea acordată de angajator

Angajatorul nu poate concedia salariatul în timpul perioadei de protecție, când aceasta este însărcinată, când aceasta se află în concediu de maternitate, când angajata se află în concediu parental sau când un angajat singur are grijă de un copil sub trei ani.

Acest lucru nu se aplică în cazul în care angajatorul sau o parte din acesta este reziliat sau mutat de angajator. În aceste condiții, rezilierea ar fi valabilă.

În cazul în care notificarea este dată datorită faptului că angajatorul sau o parte a acestuia este încetat sau mutat, relația de muncă se încheie odată cu expirarea perioadei de preaviz. Perioada de preaviz este în acest caz

  • (a) două luni dacă angajarea angajatului la angajator la data livrării avizului a durat cel puțin un an și mai puțin de cinci ani,
  • (b) trei luni dacă angajarea angajatului la angajator la data livrării avizului a durat cel puțin cinci ani,
  • (c) o lună dacă angajarea angajatorului la angajator a durat mai puțin de un an de la data livrării avizului.

Perioada de preaviz începe în prima zi a lunii calendaristice următoare predării notificării și se încheie la sfârșitul ultimei zile a lunii calendaristice relevante, cu excepția cazului în care ZP prevede altfel.

În cazul concedierii din cauza faptului că angajatorul sau o parte din acesta este reziliat sau mutat, angajatul are dreptul să solicite angajatorului rezilierea contractului de muncă înainte de începerea perioadei de preaviz. Angajatorul este obligat să respecte această cerere. Într-un astfel de caz, el are dreptul la o indemnizație de despăgubire cel puțin în suma care este un multiplu al câștigurilor sale lunare medii și numărul de luni în care perioada de preaviz ar dura în conformitate cu articolul 62.

Încetarea acordată angajaților

O angajată însărcinată își poate întrerupe angajarea în orice moment, chiar și fără a da un motiv. Dacă avizul este dat de un angajat a cărui angajare la angajator a durat cel puțin un an de la data livrării avizului, perioada de preaviz este de două luni. Dacă angajarea a durat mai puțin de un an, perioada de preaviz este de o lună.

Încetarea imediată a angajării de către angajați

Un angajat își poate înceta imediat angajarea dacă:

  • (a) conform raportului medical, el nu mai poate îndeplini o muncă fără un pericol grav pentru sănătatea sa și angajatorul nu l-a repartizat într-un alt loc de muncă potrivit acestuia în termen de 15 zile de la data depunerii acestui raport;,
  • b) angajatorul nu i-a plătit salarii, despăgubiri, indemnizații de călătorie, despăgubiri pentru timpul de gardă, despăgubiri pentru venituri în caz de incapacitate temporară de muncă a salariatului sau a unei părți a acestuia în termen de 15 zile de la expirarea acestora,
  • (c) viața sau sănătatea sa sunt imediat periclitate.

Un angajat care își încetează imediat angajarea are dreptul la despăgubiri în cuantumul câștigurilor sale lunare medii pentru o perioadă de preaviz de două luni.