angajaților
Este important ca managerii să aibă un sistem de motivație care poate influența în mod eficient comportamentul și acțiunile indivizilor și ale echipelor de lucru către dezvoltarea și utilizarea eficientă a potențialului angajaților, a muncii lor responsabile și de calitate în ceea ce privește obiectivele personale, dar și în conformitate cu scopuri.și cu interesele întregii organizații.

Motivația ar trebui să fie cât mai „personalizată” pentru fiecare angajat pe cât posibil. Organizația și managerii săi ar trebui să depună eforturi specifice pentru a găsi și a ști cum să utilizeze în mod eficient instrumentele și factorii motivaționali corecți care afectează satisfacția și motivația angajaților.
O greșeală obișnuită în motivarea angajaților este concentrarea lor pe motivația financiară (salarii, bonusuri, bonusuri etc.). Motivația financiară este importantă (mai ales atunci când angajează noi angajați și pentru motivația de performanță a angajaților existenți), dar de multe ori nu este cea mai importantă. Pentru ca angajații să fie loiali (loiali pe termen lung), nu numai mulțumiți, este necesar să lucrați mult mai mult cu alte forme de motivație, în special nefinanciare, astfel încât angajații să se bucure cât mai mult de muncă și să o îndeplinească cu bucurie și angajament.

* * * * *
Ceea ce motivează un angajat poate să nu-i motiveze pe alții.
Nu există un ghid simplu pentru a motiva pe toată lumea.
* * * * *

Prin urmare, este necesar să se poată combina în mod eficient forme de motivație financiare și nefinanciare.

Două modalități de motivare eficientă
1. Cum să motivați angajații, adică ce să le oferiți în schimbul efortului și angajamentului lor de lucru?
2. Cum se tratează și se utilizează instrumente financiare și alte instrumente de stimulare?

Scopul motivației nu este doar obținerea de rezultate mai bune, ci și consolidarea muncii în echipă, eliminarea obstacolelor la locul de muncă, stabilitatea angajaților, disponibilitatea acestora de a respecta regulile și reglementările, disponibilitatea de a participa la îmbunătățiri și schimbări, disponibilitatea de a schimba conținutul lucrează sau mărește ești calificat.

Pe baza faptului că lucrez de 20 de ani ca lector, antrenor, consultant pentru diferite organizații de producție și afaceri din Republica Slovacă și Cehia, sunt convins că, în ciuda motivației, este greu de „înțeles” (noi nu îl puteți vedea și este dificil să-l măsurați), se dovedește că acordarea atenției, observarea și rezolvarea acestuia este de o mare importanță pentru organizații pentru a atinge calitatea și performanța cerute.
Principalele reguli și sfaturi pentru stabilirea calității și a motivației efective a angajaților, la care am ajuns în practică și pe care organizația și managerii săi ar trebui să le cunoască și să le respecte atunci când conduc oamenii, sunt:

Au definit ideile principale - viziune, misiune, misiune, obiective strategice, valori
Dacă vrem să motivăm angajații din organizație și să le asigurăm loialitatea, este necesar să avem definite ideile principale și să le împărtășim. Pot apărea trei situații:
Dacă organizația nu are idei pe care angajații le pot împărtăși, este necesar să începeți de la zero și să definiți idei. Soluția este de a defini viziunea, misiunea, misiunea, obiectivele strategice sau valorile companiei.
Dacă organizația are idei, dar angajații nu le cunosc sau nu le înțeleg, sarcina managerilor este de a învăța angajații să se orienteze în așa-numitele. idei corporative, explicați-le clar astfel încât să fie clare pentru toată lumea și să înțeleagă importanța acestor idei pentru munca lor de zi cu zi.
Ideile companiei sunt înțelese, dar angajații nu se identifică cu ele și nu le susțin. Aceasta este probabil cea mai dificilă situație. În acest caz, ne așteaptă sarcina de a „lega” interesele organizației de nevoile angajaților.Pentru a ne asigura că aceștia înțeleg că îndeplinirea ideilor companiei este și în interesul lor.Aceasta este tema motivării și stimulării angajaților.

Asigurați informații periodice
Dacă organizația dorește să funcționeze cu succes, este extrem de important ca informațiile să fie accesibile la nivel orizontal (între departamente și manageri la un nivel de management) și la nivel vertical de management al organizației (superiori și subordonați). Este important ca conducerea organizației să-și informeze în mod regulat și în timp util angajații cu privire la viziunile, obiectivele, intențiile, sarcinile, schimbările, rezultatele obținute (indiferent dacă sunt pozitive sau negative), precum și problemele organizației. Și au transmis, de asemenea, informațiile necesare entităților externe (furnizori, clienți, instituții de stat și monetare.).

Scopul informațiilor regulate este:
- asigura informații obiective și de calitate ale angajaților și ale entităților externe,
- pentru a preveni bârfele, jumătățile de adevăruri, neadevărurile și falsificarea,
- dați explicații clare despre schimbări, decizii și atitudini,
- o mai bună înțelegere a obiectivelor, intențiilor, sarcinilor și regulilor stabilite,
- o mai bună implementare, îndeplinirea sarcinilor și obiectivelor,
- o atmosferă mai bună, angajații se vor simți mai importanți și, de asemenea, ca parte a organizației, nu vor simți că sunt doar membri „nesemnificativi” ai organizației,
- au întâlniri și ateliere mai eficiente.

Oferă încredere oamenilor
Când am lucrat în Asociația Industriei Auto din Republica Slovacă ca manager al educației și al calității resurselor umane și mai târziu ca consultant extern pentru diferite companii, ni s-a dat adesea sarcina de a afla „CE motivează oamenii la locul de muncă majoritatea? "Am realizat aceste sondaje. ateliere.
În primul rând, ISTOTA s-a bazat pe faptul că angajații vor primi o plată în mod regulat, întotdeauna la o anumită dată a lunii, și o vor primi în suma convenită în contractul de muncă, chiar și cu plata tuturor bonusuri la care au dreptul. Adică, angajații vor putea acoperi în mod regulat toate cheltuielile de bază necesare pentru funcționarea lor. Asigurarea că compania este stabilă, sigură și că oamenii vor avea un loc de muncă sigur în viitor. În al doilea rând, am avut nevoie să asigurăm condiții de muncă și mediu de calitate, iar în al treilea rând au fost relațiile interumane (piramida de nevoi a lui Maslow ne-a fost confirmată pe deplin). Pe baza acestor rezultate, am recomandat conducerii organizației să asigure ISTOTY și, de asemenea, să le prezinte în mod regulat la întâlnirile cu angajații.

Înțelegeți că motivația unui individ este influențată de mai mulți factori
Din practica observată, aproximativ 50% din motivația angajatului este influențată de propriile motive interne. De aceea, este important ca managerii să observe activ și să comunice cu subordonații. Doar așa pot afla cât mai obiectiv posibil și pot afla ce motive interne ale angajaților motivează. Pe baza acestora, managerii pot alege stimulentele potrivite și, astfel, pot afecta pozitiv performanța și stabilitatea angajatului.

* * * * *
Toată lumea este diferită, deci ceea ce îl motivează pe angajat este diferit pentru toată lumea.
* * * * *

Un alt 50% din motivație este influențat de mediul înconjurător al angajatului și de calitatea relațiilor interumane, dar în principal de calitatea stilului de conducere pe care îl întâlnește angajatul. Prin urmare, este extrem de important ca managerul să aleagă stilul de conducere și abordarea potrivite față de angajat. Poate asigura acest lucru numai dacă observă și evaluează în mod regulat angajatul. Este necesar să tratezi fiecare angajat ca pe un original.

Managerii trebuie să fie motivați singuri - lucrează activ la motivația lor
Pentru ca un manager să îi motiveze pe ceilalți, mai întâi trebuie să fiu motivat și eu. El trebuie să se identifice cu ceea ce cere altora. Dacă nu este așa, nu se poate aștepta ca el să poată convinge pe ceilalți. Există mai multe modalități prin care poate realiza acest lucru, dar trebuie să lucreze activ la asta. Ei trebuie să învețe perseverență, sârguință, optimism, responsabilitate, stabilirea unor obiective realiste și solicitante în mod rezonabil, planificare și organizare a calității, consecvență, comunicare eficientă.

Managerii trebuie să cunoască și să folosească modalități eficiente de a gestiona și conduce oamenii
Managerul are o „putere” mare, deoarece modul său de a conduce și de a gestiona oamenii este crucial pentru motivația și stabilitatea subordonaților săi, pentru loialitatea lor.
Loialitatea la locul de muncă reprezintă o identificare pozitivă sau cel puțin neutră cu sarcinile de lucru și cu mediul de lucru, care elimină necesitatea de a se plânge, a calomnia și, nu în ultimul rând, a merge la un alt angajator.
Mai presus de toate, abilitatea și disponibilitatea de a acorda angajaților timp și atenție, de a determina în mod regulat satisfacția și motivația lor, de a-i evalua și recompensa în mod echitabil, de a-i recunoaște pentru munca bună și de a crea un mediu plăcut care le face mai ușor să își îndeplinească sarcinile sunt importante.

Este necesar să se reducă barierele motivaționale din organizație
Organizația trebuie să aibă reguli în baza cărora angajatul poate lucra, dar și restricții care trebuie respectate. Cu toate acestea, este foarte important ca restricțiile să fie justificate și nu doar o barieră „inutilă” pentru angajați. Pentru ca sistemul de stimulare să fie eficient, este necesar să nu existe bariere stimulative (restricții) în societate.
Cele mai frecvente cauze ale lipsei de motivație (bariere motivaționale externe) includ, de exemplu, natura muncii, mediul negativ din societate, atmosfera socială, perturbarea relațiilor, stilul de conducere, comportamentul managerial inadecvat, rezolvarea conflictelor, evaluarea slabă și sistemul de remunerare. Considerăm ca bariere motivaționale interne, de exemplu, nepotrivirea intereselor, nevoilor și aspirațiilor personale cu conținutul muncii, cu posibilitățile de realizare de sine, nepregătirea pentru îndeplinirea sarcinilor, experiența inadecvată sau eșecul de a gestiona problemele personale (economice, relaționale) si altii).

Asigurați dezvoltarea și formarea sistematică a angajaților
Organizația trebuie să se asigure că instruirea și dezvoltarea personalului sunt sistematice. Aceasta este singura modalitate de a asigura o schimbare reală a angajaților, îmbunătățirea performanței lor actuale, competitivitatea întregii organizații. Nevoile de educație și dezvoltare se bazează pe performanțe insuficiente, cunoștințe, dar și pe motive individuale ale angajaților. Organizațiile decid foarte des dacă investesc în formarea angajaților lor și riscă astfel ca, după obținerea unei calificări superioare, să încerce să obțină un loc de muncă mai bine plătit pe piața muncii sau dacă folosesc formarea ca instrument motivațional și cred că va asigurați loialitatea angajaților. În prezent, organizațiile trebuie să dezvolte în mod eficient „abilități dificile” (abilități tehnice și abilități de natură tehnică și administrativă), dar și „abilități ușoare” (abilități comportamentale umane, capacitatea oamenilor de a comunica, de a lucra împreună, de a acționa, de a rezolva conflictele, de a organiza, decide, etc.).

Instalați un sistem de interviuri de evaluare periodice
Pentru a motiva angajatul, este foarte important ca, pe lângă feedback-ul continuu al unui superior în timpul anului, să primească și o evaluare cuprinzătoare a calității muncii sale o dată sau de două ori pe an. O astfel de evaluare ar trebui să includă, pe lângă evaluarea indicatorilor cantitativi (măsurabili) și calitativi, stabilirea și evaluarea ulterioară a obiectivelor activității de dezvoltare. Este important ca managerul care efectuează evaluarea să cunoască principiile și metodele pentru desfășurarea unui interviu de evaluare într-un mod calitativ și eficient, să cunoască toate criteriile de evaluare și semnificația scalei de evaluare (de exemplu, dacă scala este 1-4) . când 4). Este important ca managerul să cunoască principiile feedback-ului pozitiv și negativ, să poată stabili obiective de dezvoltare benefice atât pentru individ, cât și pentru companie.

Remunerație echitabilă - Trebuie luate în considerare patru scheme de remunerare
Este dificil să se asigure echitatea deplină în remunerarea angajaților. Cu toate acestea, organizația ar trebui să facă tot posibilul pentru a crea un sistem funcțional cu reguli bine definite, care să fie transparente și comunicate în mod regulat. La stabilirea unei remunerații corecte, trebuie luate în considerare patru sisteme de remunerare:

1. Remunerația monetară directă - include salariile, inclusiv diverse beneficii salariale, bonusuri, bonusuri și comisioane. Este important ca această formă de remunerație să fie plătită în mod regulat în conformitate cu condițiile convenite în contractul de muncă, angajații trebuie să aibă SECURITATE.

2. Remunerație indirectă în numerar - putem include acțiuni ale angajaților, asigurări, împrumuturi ale angajaților, indemnizații de masă, îmbrăcăminte și altele.

3. Remunerație nemonetară - furnizarea altor valori materiale, cum ar fi: mașina companiei, telefonul, diverse beneficii și servicii sociale, cum ar fi utilizarea facilităților de agrement, servicii de consiliere, îngrijire a copiilor și diverse alte.

4. Exprimarea aprecierii și laudelor - expresiile verbale și non-verbale de apreciere și laudă sunt cea mai ieftină formă de motivație. Este important ca managerii să observe în mod activ și să caute oportunități de a lăuda oamenii, nu doar o dată sau de două ori pe an în interviurile de evaluare personală. Lauda trebuie abordată și foarte specifică.

Este important ca managerii să cunoască și să poată utiliza toate cele patru sisteme de remunerare în mod eficient și direct și să le combine între ele. Cu toate acestea, este important ca aceste stimulente să fie distribuite în mod echitabil pentru a evita descurajarea celor pe care i-am „uitat”.

Aveți un sistem disciplinar corect, progresiv
Angajații sunt motivați cel mai bine dacă știu exact ce vor obține în cazul muncii de calitate, dar și cum să procedeze în caz de disciplină și moral proaste, eșecuri, probleme și calitate slabă. Prin urmare, managerii au nevoie și de un sistem disciplinar echitabil și progresiv în mâinile lor. Motivația și moralul celor mai buni angajați ai dvs. sunt în joc. Nimic nu perturbă motivația și moralul mai mult decât regulile și principiile nerezolvate, stabilite vag în rezolvarea disciplinei proaste, a eșecurilor, a problemelor și a calității slabe.

Evaluarea regulată a calității satisfacției angajaților și a motivației loialității
În cazul în care organizația dorește să se asigure că angajații sunt motivați în mod constant, managerii ar trebui să efectueze SONDAGE pentru satisfacția, loialitatea și motivația angajaților în mod regulat o dată sau de două ori pe an. Un astfel de sondaj poate fi realizat în mai multe moduri (chestionare, evaluare la 360 °, ateliere, sondaje individuale în timpul implementării interviurilor de evaluare), fie intern, fie extern. Ceea ce va examina organizația este o chestiune de diverse analize, strategia companiei și obiectivele sale (de exemplu, nivelul de performanță și calitatea muncii, nivelul de control asupra muncii sale, creativitatea și intensitatea muncii (limitele potențiale și ale angajaților sunt luate în considerare). condiții, satisfacție cu stilul de management, relații și altele).

Concluzie
Dacă o organizație dorește să mențină un nivel ridicat de motivație, loialitate a angajaților săi și astfel să reducă cifra de afaceri, este esențial să creeze un sistem eficient de stimulare care să fie revizuit și actualizat periodic. Odată creat, sistemul de motivație din organizație nu va dura pentru totdeauna. Din păcate, o rețetă universală, în general valabilă, pentru a crea un sistem de motivație corect într-o companie nu necesită cooperarea tuturor angajaților organizației. Fiecare angajat are așteptări diferite, este constant influențat de mediul extern (experiențe ale prietenilor, membrilor familiei, informații din mass-media.). Există o mare diferențiere între diferite tipuri de organizații (un alt sistem de motivație ar trebui utilizat într-o companie producătoare, altul, de exemplu, într-o agenție de publicitate).

Pentru a crea un astfel de sistem, managerii trebuie să lucreze activ cu oamenii, să-i dezvolte, să-i observe, să le pună întrebări, să le evalueze regulat și, pe baza acestora, să identifice motivele lor interne și externe, precum și barierele în calea motivației la locul de muncă. Doar angajații motivați pot furniza performanța necesară și sunt loiali companiei.

Managerii trebuie, de asemenea, să colaboreze activ cu managementul de vârf și departamentul de resurse umane, care este de obicei responsabil pentru crearea unui sistem de stimulare în organizație.

Pe baza celor 20 de ani de experiență în management, dezvoltare și educație a adulților din Republica Slovacă și Republica Cehă, pot spune că tot mai multe organizații realizează un sondaj privind satisfacția angajaților, loialitatea și motivația ca bază pentru dezvoltarea unui sistem de motivație . Cu toate acestea, multe organizații, deși evaluează sondajele, concluziile și măsurile lor nu sunt întotdeauna puse în aplicare în practică. Drept urmare, în anul următor, când organizația dorește să facă un sondaj de satisfacție și motivație, angajații nu mai sunt atât de dispuși să coopereze. Acest lucru se datorează faptului că nu au încredere în sondaj, deoarece nu au o experiență pozitivă din anii anteriori.

Prin urmare, este foarte important ca rezultatele unor astfel de anchete să fie luate în serios de organizație, prezentate întotdeauna angajaților și, de asemenea, să prezinte ceea ce va fi implementat în mod realist din rezultatele din organizație (de exemplu, angajații nu sunt mulțumiți de furnizorul de alimente, așa că schimbare, nu sunt mulțumiți de facilitățile sanitare, deci sunt reconstruite) și încorporate în sistemul motivațional general al companiei (de exemplu, al 13-lea salariu, pe care organizația nu l-a acordat înainte și altele). Angajații trebuie să vadă și să „simtă” în mod realist că au fost auziți, abia atunci vor continua să lucreze activ la astfel de sondaje în viitor.

De asemenea, trebuie pus un mare accent pe metoda și forma desfășurării unui sondaj de satisfacție, loialitate și motivație (cine, când, cum, ce, de ce - formă, compoziția întrebărilor, domeniile de interes ale sondajului, furnizorul sondajului, forma de evaluare etc.), ce urmărim, ce vrem să schimbăm și să îmbunătățim.