condițiile

Absolvent de drept la Universitatea Comenius din Bratislava. În trecut, el a lucrat într-o firmă de avocatură, în prezent lucrează ca grefier superior în instanța de district.

În ce condiții și pentru câte ore poate un angajator să solicite unui angajat să lucreze ore suplimentare? Ce solicitări au angajații pentru munca suplimentară?

Mulți angajați sunt conștienți de situația în care au „căzut” la serviciu, dar au fost nevoiți să rămână în continuare la muncă. Motivele pot fi diferite. Ne vom concentra în articol asupra clarificării obligațiilor legale privind angajatorul și a drepturilor pe care le au angajații dacă au ore suplimentare.

Când vine vorba de munca suplimentară?

Nu toate lucrările efectuate de un angajat după expirarea orelor sale de lucru sunt considerate lucrări suplimentare în conformitate cu Codul muncii. Conform Codului muncii, munca suplimentară este considerată a fi munca prestată de angajați la ordinul angajatorului sau cu acordul acestuia peste timpul săptămânal de lucru rezultat din programul prestabilit al timpului de lucru și efectuat în afara programului de lucru.

Pentru a vorbi despre munca suplimentară, trebuie să:

  1. munca a fost efectuată la ordinul angajatorului sau cu acordul acestuia,
  2. era o muncă peste program normal, de obicei peste 8 ore pe zi, respectiv. 40 de ore pe săptămână.

Pur și simplu, munca suplimentară este o prelungire a programului de lucru standard al unui angajat. Munca suplimentară este, de asemenea, considerată a fi munca prestată în weekend, cu condiția să fie efectuată în afara orelor de lucru standard convenite între angajator și angajat în contractul de muncă. Astfel, munca suplimentară este și munca efectuată în weekend, dacă programul normal de lucru al angajatului este de luni până vineri.

Exemplu: un barman lucrează la schimbările care îi vin uneori sâmbătă sau duminică. În cazul său, munca depusă în weekend nu este oră suplimentară. Lucrătorul administrativ are o oră standard de luni până vineri între orele 09:00 - 17:00. Dacă vine la lucru la sfârșit de săptămână la ordinul angajatorului, această muncă este oră suplimentară.

Codul muncii nu stabilește angajatorilor un termen în care ar trebui să ordone angajaților să lucreze ore suplimentare, deci nu se specifică în prealabil care trebuie să îi informeze pe angajați cu privire la o astfel de cerință. Cu toate acestea, pentru a menține relații bune la locul de muncă, vă recomandăm ca comanda sau. consimțământul pentru munca suplimentară a avut loc cât mai curând posibil. Ordinul orelor suplimentare nu trebuie să fie scris. Cu toate acestea, vă recomandăm să fie în scris. Acest lucru va evita posibilele dispute în viitor. Puteți utiliza eșantionul nostru pentru a efectua ore suplimentare.

Ceea ce nu se consideră ore suplimentare?

Codul muncii reglementează, de asemenea, excepțiile în care munca prestată chiar și după orele normale de lucru nu este considerată oră suplimentară. Astfel, pentru performanța sa, angajatul nu are dreptul la cererile relevante pentru munca suplimentară care decurg din Codul muncii. Următoarele nu sunt considerate lucrări suplimentare:

  • pe care angajatul o desfășoară după expirarea programului său normal de lucru, dar pentru că nu a reușit să-și desfășoare activitatea în timpul programului normal de lucru din cauza volumului său mare, ci fără acordul angajatorului sau fără ordinul acestuia, (munca voluntară a unui angajat în afara programului său de lucru) sau
  • pe care angajatul îl ia în locul concediului oferit de angajator sau
  • pe care angajatul o efectuează după programul de lucru deoarece nu a lucrat ultima dată din cauza vremii nefavorabile.

Exemplul 1: Datorită numărului mare de comenzi care trebuie expediate comenzi angajatorul înainte de sfârșitul programului de lucru, angajaților să rămână la locul de muncă mai mult de două ore. În acest caz, angajații nu pot pleca acasă după programul de lucru, dar ei trebuie să efectueze această muncă peste program la ordinul angajatorului. În caz contrar, dacă părăsesc munca în mod arbitrar în ciuda ordinii, sunt comise încălcări ale disciplinei de muncă, ceea ce poate duce la sancțiuni (de exemplu, deducerea unei părți din salariu sau chiar concedierea).

Exemplul 2: un angajat a cerut angajatorului concediu familial. În următoarele patru zile, a lucrat cu două ore mai mult în fiecare zi decât ar face în mod normal. Întrucât acele ore suplimentare au lucrat în ziua în care angajatorul i-a acordat concediu, în speță nu este vorba de ore suplimentare. Angajatul nu are dreptul la pretenții suplimentare pentru această muncă care decurg din prevederile Codului muncii (nu poate cere un supliment).

Pentru ca un angajator să poată ordona sau să fie de acord cu un angajat să lucreze ore suplimentare, trebuie îndeplinită condiția o astfel de muncă suplimentară necesită o nevoie urgentă sporită de muncă sau de interes public.

O altă condiție la care angajatorul trebuie să se gândească atunci când lucrează ore suplimentare este odihna continuă a angajatului între două schimbări. Un angajat care efectuează munca suplimentară trebuie să aibă cel puțin 8 ore libere între două schimburi.

Numărul maxim de ore pe care un angajat le poate lucra peste program?

Un angajat nu poate lucra ore suplimentare la nesfârșit ori de câte ori angajatorul său îl instruiește sau ori de câte ori este de acord. Codul muncii stabilește o limită maximă pentru munca suplimentară. Un angajat poate lucra maximum 8 ore suplimentare într-o săptămână de lucru. Chiar și asta doar pentru o perioadă de 4 luni calendaristice consecutive. Angajatorul poate conveni cu sindicatele pentru o perioadă mai lungă, dar nu mai mult de 12 luni calendaristice consecutive.

Pentru tot anul angajatul poate lucra maximum 150 de ore muncă peste program. Peste 150 de ore angajatul poate lucra ore suplimentare numai dacă este de acord, cu toate acestea, maximum 400 de ore pe an.

O categorie specială în ceea ce privește numărul de ore suplimentare sunt angajații care lucrează în domeniul sănătății. Aceștia pot efectua ore suplimentare numai în intervalul de 100 de ore pe an calendaristic.

Exemplu: un angajator comandă unui angajat să lucreze ore suplimentare pentru 150 de ore pentru perioada ianuarie-iunie. Pentru perioada din iulie până în decembrie a unui anumit an calendaristic, angajatorul nu mai poate ordona angajatului să lucreze ore suplimentare. Numai dacă angajatul este de acord. În cazul în care angajatul nu este de acord, el poate pleca acasă după orele de lucru fără să se teamă de represalii pentru nerespectarea ordinului angajatorului. Datorită nevoii crescute de finanțare, angajatul este de acord cu angajatorul să lucreze ore suplimentare. Cu acordul, angajatul a lucrat 400 de ore de muncă suplimentară într-un an calendaristic. Nu mai poate efectua alte ore suplimentare, chiar dacă este de acord.

Care este numărul maxim de ore suplimentare

Munca suplimentară timp de o săptămână Maxim 8 ore
Munca suplimentară pe parcursul unui an calendaristic fără acordul angajatului Maximum 150 de ore
Munca suplimentară pe parcursul unui an calendaristic cu acordul angajatului Maximum 400 de ore
Munca suplimentară a unui angajat care efectuează profesia de medic Maximum 100 de ore pe an calendaristic

Care sunt cererile angajatului pentru munca suplimentară?

Un angajat care efectuează munca suplimentară are dreptul la un supliment în cuantum de 25% din câștigurile sale medii pentru această muncă, în plus față de salariul convenit. În cazul unui angajat care efectuează o muncă riscantă, cuantumul plății pentru ore suplimentare este de cel puțin 35%. Procentele date reprezintă suma minimă a suprataxei. Angajatorul poate, de asemenea, să ofere angajatului o suprataxă mai mare.

Nu este dificil de cuantificat suprataxa pentru un angajat care are un salariu orar convenit. De exemplu. dacă angajatul are un salariu pe oră de 4 €/oră, suprataxa pentru fiecare oră de ore suplimentare este de 1 Euro. Cu toate acestea, calcularea indemnizației poate fi problematică pentru un angajat care are un salariu lunar convenit, indiferent de numărul de ore lucrate. În acest caz, valoarea suplimentului trebuie calculată din câștigurile medii lunare din trimestrul calendaristic anterior.

Pentru o mai bună înțelegere, oferim următorul exemplu:

Angajatul Ján are un salariu brut de 700 EUR/lună. În martie 2018, a lucrat 10 ore de ore suplimentare. Au fost 22 de zile lucrătoare în martie. În martie, Ján a lucrat 176 de ore (cu ore normale de lucru de 8 ore) și 10 ore de ore suplimentare. Pentru 10 ore de ore suplimentare, el are dreptul la un salariu de 39,77 euro (700 de euro salariu: 176 ore de lucru x 10 ore de ore suplimentare)

Cu toate acestea, calculul plății pentru orele suplimentare trebuie să se bazeze pe câștigurile medii din trimestrul calendaristic precedent (în cazul nostru, perioada octombrie - decembrie 2017). Câștigurile medii sunt calculate prin numărarea salariilor plătite, care sunt împărțite la numărul de ore lucrate pentru perioada respectivă. În această perioadă, au existat în total 61 de zile lucrătoare (22 octombrie, 20 noiembrie și 19 decembrie). Ján a lucrat în total 488 de ore, în timp ce salariul său total pentru perioada dată a fost de 2100 EUR. Câștigurile medii din trimestrul anterior sunt astfel de 4,30 Eur/oră (2100 EUR: 488 ore lucrate). Plata orelor suplimentare pentru fiecare oră efectuată în luna martie reprezintă, așadar, suma de: 1,075 EUR (25% din suma de 4,30 EUR). John a lucrat 10 ore de ore suplimentare. Cuantumul plății pentru ore suplimentare reprezintă astfel suma: 10,75 EUR. Salariul total al lui Ján pentru luna martie se ridică astfel la 750,52 EUR.

Pentru angajații care lucrează de luni până vineri, este posibilă și munca suplimentară în weekend. Începând cu 01.05.2018, munca în weekend va beneficia și de suprataxe. În acest caz, după părerea mea, taxele suplimentare sunt cumulative. Angajatul are dreptul la o suprataxă de 25 b% pentru munca suplimentară (sau 35% în cazul muncii riscante), dar și la o suprataxă pentru muncă sâmbătă, resp. duminica. Puteți citi mai multe despre indemnizațiile de muncă din weekend în articolul Noapte, în timpul sărbătorilor și indemnizațiile de muncă din weekend din 2018 și 2019.

Exemplu: Datorită unui volum mai mare de muncă, un angajat va lucra ore suplimentare în 19.05.2018 (sâmbătă) și 20.05.2018 (duminică) la ordinul angajatorului. Datorită faptului că lucra ore suplimentare la sfârșit de săptămână, angajatorul trebuie să îi ofere o suprataxă de 25% pentru munca suplimentară și o suprataxă de 25% pentru munca sâmbăta și 50% pentru munca duminică pe lângă salariul convenit. Taxele totale vor fi de 50% pentru munca sâmbătă și 75% pentru munca duminică

Al doilea drept pe care angajații îl pot solicita pentru munca suplimentară este concediul compensatoriu. Angajatorul poate conveni cu angajatul să ofere angajatului concediu compensatoriu în loc de salarii și beneficii salariale pentru munca suplimentară. Concediul compensatoriu este mai avantajos pentru angajator, deoarece acesta nu va trebui să plătească salariatului un supliment. Gradul de concediu compensatoriu (numărul de ore) este egal cu numărul de ore suplimentare. În cazul în care angajatorul nu oferă salariatului concediu compensatoriu în termen de patru luni din luna în care s-a efectuat munca suplimentară, acesta trebuie să ofere salariatului automat salarii pentru munca suplimentară, inclusiv un supliment.

Exemplu: un angajat a efectuat muncă suplimentară timp de 8 ore în luna calendaristică a lunii ianuarie 2018. A fost inițial de acord cu angajatorul pentru concediu compensatoriu. Cu toate acestea, din cauza volumului ridicat de muncă, angajatorul nu i-a acordat salariatului concediul compensatoriu convenit în perioada februarie-mai a anului dat (4 luni după luna în care angajatul a lucrat ore suplimentare). Prin urmare, de la 1 iunie 2018, angajatorul trebuie să ofere automat salariatului un salariu, inclusiv un supliment, pentru munca prestată peste program, chiar dacă inițial au fost de acord că angajatul va primi concediu compensatoriu.

În cazul unui manager sau al unui angajat a cărui activitate constă în activități manageriale, organizatorice sau de coordonare, indemnizația pentru ore suplimentare poate fi deja inclusă în salariul convenit. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să fie de acord cu angajatul. Conform unui astfel de acord, angajații nu au dreptul la salarii sau beneficii salariale pentru munca suplimentară și nici la concediu compensatoriu.

Care angajați nu pot lucra ore suplimentare?

Nu orice angajat poate lucra ore suplimentare. Codul muncii definește categoriile de angajați cărora angajatorii nu le pot solicita munca suplimentară.

Aceștia sunt următorii angajați:

  • angajați cu jumătate de normă - pot lucra ore suplimentare numai dacă sunt de acord,
  • contractori - angajatorul nu poate nici măcar să aranjeze cu ei ore suplimentare,
  • angajații care îndeplinesc ocupații riscante (cu excepția lucrărilor de reparații urgente sau lucrări fără de care ar exista riscul de deteriorare. Apoi este posibil să se dispună efectuarea de ore suplimentare) - de asemenea, angajatorul poate aranja cu ei ore suplimentare,
  • femeie însărcinată - este posibil să aranjați o muncă suplimentară cu ea,
  • angajat minor (sub 18 ani) - angajatorul nici măcar nu poate lucra ore suplimentare cu el,
  • un angajat care are grijă de un copil sub 3 ani sau un angajat singur care are grijă de un copil sub 15 ani - poate lucra ore suplimentare numai dacă sunt de acord,
  • un angajat cu vârsta peste 50 de ani care îndeplinește profesia medicală - se poate aranja cu el ore suplimentare.

Acești angajați nu pot lucra ore suplimentare în direcția angajatorului. În cazul în care angajatorul lor le cere să lucreze ore suplimentare, nu trebuie să respecte acest ordin și pot pleca acasă după orele de lucru fără teama de a încălca disciplina muncii și de a avea unele pedepse (de exemplu, deducerea unei părți din salariu). Cu toate acestea, pe lângă personalul juvenil și contractorii, aceștia pot lucra ore suplimentare dacă sunt de acord. Până la maximum 400 de ore pe an.

Sancțiuni pentru încălcarea dispozițiilor privind orele suplimentare

Pentru încălcarea Codului muncii în domeniul orelor suplimentare, există o amendă de până la 200.000 EUR. O amendă poate fi obținută dacă:

  • angajatul lucrează mai mult de 8 ore suplimentare pe săptămână,
  • angajatul lucrează mai mult de 150 de ore suplimentare pe an calendaristic fără consimțământul său, la ordinul angajatorului
  • angajatul lucrează mai mult de 400 de ore suplimentare pe an calendaristic cu acordul său,
  • un angajat care efectuează profesia medicală lucrează mai mult de 100 de ore suplimentare pe an calendaristic,
  • angajatorul a ordonat angajatului să efectueze munca suplimentară, chiar dacă este un angajat care nu poate efectua munca suplimentară (de exemplu, un angajat minor sub 18 ani sau un contractant),
  • angajatorul nu oferă salariatului un salariu cu supliment sau concediu compensatoriu pentru munca suplimentară.

Rezumat la final

Pentru a stabili dacă este vorba de muncă suplimentară sau nu, este decisiv dacă munca este prestată în mod voluntar sau dacă angajatorul a ordonat să și-a dat consimțământul pentru a lucra ore suplimentare. Angajatorul poate ordona salariatului să lucreze ore suplimentare numai în măsura prevăzută de Codul muncii și, în acest caz, trebuie să ofere salariatului o recompensă financiară sau un concediu compensatoriu pentru aceasta. În caz contrar, există riscul sancțiunilor din partea inspectoratului de muncă.