La sfârșitul anului, munca angajaților este evaluată în unele companii. Cu toate acestea, majoritatea companiilor nu consideră acest lucru necesar și evită evaluarea angajaților.
Companiile adesea subestimează importanța evaluării periodice a angajaților și adesea nici măcar nu le realizează într-o formă formală. Interviurile de evaluare cu angajații sunt un instrument valoros pentru gestionarea și dezvoltarea resurselor umane. Aceștia îi obligă pe evaluatori - manageri să obiectiveze criteriile de evaluare a angajaților și, în același timp, susțin performanța angajaților.
„Aceștia oferă angajaților ei înșiși feedback-ul valoros necesar pentru propria motivație și dezvoltare, dar și pentru cunoașterea reputației lor în echipa de lucru”, spune Alena Dušatková de la Assessment Systems.
Evaluările angajaților, fie la sfârșitul anului, fie în cursul anului, ar trebui să fie supuse anumitor standarde. Acestea ar trebui create de către manageri cu sprijinul departamentului de resurse umane, stabilind astfel criterii de evaluare obiective și proceduri uniforme de evaluare.
Una dintre opțiunile pentru evaluarea angajaților este, de asemenea, în scris. În acest caz, este recomandabil să vă așezați împreună cu angajatul evaluat și să-i explicați pe scurt ce va acoperi evaluarea și la ce se poate aștepta în ea. În cazul unor întrebări suplimentare, angajatului ar trebui să i se ofere posibilitatea de a contacta managerul pentru a-i oferi posibilitatea de a clarifica discrepanțele.
Evaluarea vine la momentul potrivit?
Dacă cultura corporativă este configurată pentru a oferi evaluare, managerii petrec mult timp la sfârșitul anului într-o perioadă relativ agitată pentru a oferi feedback fiecărui angajat individual. Dar este eficient? Managerii nu sunt întotdeauna siguri dacă desfășoară corect interviurile de evaluare, mai ales dacă nu au sprijinul de calitate al departamentului de resurse umane sub formă de instruire profesională și pregătirea procedurilor standardizate pentru interviurile de evaluare.
Reducerea subiectivității evaluării se poate face prin pregătirea și standardizarea temeinică a desfășurării interviurilor de evaluare, de exemplu, prin crearea unei structuri de întrebări de interviu, informații care trebuie oferite la interviu, întrebări care trebuie adresate de evaluator angajatului evaluat și curând. Criteriile de evaluare ar trebui să fie diferite în funcție de funcția de post.
„Criteriile ar trebui să fie predefinite și predefinite pentru fiecare angajat. Dacă angajatul nu este informat cu privire la rezultatele scontate, nu este posibil să se aștepte de la el performanța necesară ", spune Aneta Vančová de la Assessment Systems.
Feedback de la clienți
Evaluarea nu trebuie să meargă doar de-a lungul liniei superioare - subordonate. Un manager interesat în îmbunătățirea calității performanței și a relațiilor la locul de muncă va cere feedback în direcția opusă - autoevaluare și confruntarea ulterioară a acestor puncte de vedere. În cazul unei evaluări mai cuprinzătoare, putem solicita informații de la clienți interni sau externi. Aici vorbim deja despre feedback de 360 de grade, i. furnizarea de feedback de la toate părțile, care ar trebui făcută în mod anonim.
Pentru unii angajați, o astfel de evaluare poate aduce stres, reticență. Prin urmare, este foarte important ca compania să perceapă evaluarea pozitiv și să împărtășească această atitudine angajaților.
„Acest lucru se poate realiza numai prin includerea în interviurile de evaluare a exprimării opiniei angajatului asupra evaluării sale, adică modul în care el însuși percepe declarațiile de evaluare ale superiorului său. Angajatul trebuie să fie sigur că în timpul interviului de evaluare, evaluatorul său îi ascultă cu atenție opiniile și, dacă este posibil, le discută imediat cu evaluatorul ", explică Dušatková.
Fiecare manager care realizează interviuri de evaluare trebuie, de asemenea, să fie pregătit pentru faptul că unii angajați nu sunt în măsură să accepte critici constructive bine intenționate asupra performanței muncii. Prin urmare, este foarte important în interesul angajatorului să evite orice atac personal, chiar accidental, disprețul angajatului, exagerarea subiectivă a greșelilor și neajunsurilor angajatului sau ridiculizarea. Interviul de evaluare are în primul rând o funcție motivantă pentru ambele părți - angajatul și angajatorul.
O parte a evaluării ar trebui să fie stabilirea obiectivelor personale și de lucru pentru perioada următoare împreună cu angajatul. Obiectivele angajaților, superiorilor și culturii corporative ar trebui să fie mai apropiate. Tocmai prin implicarea angajaților înșiși în stabilirea obiectivelor, acest lucru crește integritatea și loialitatea față de companie și astfel promovează identificarea cu obiectivele angajaților.
Dar un angajat nesatisfăcător? Depinde de dvs. să luați în considerare dacă este o condiție recurentă sau invers. Dacă există satisfacție cu angajatul, acesta trebuie să afle despre asta și astfel să câștige încrederea că angajatorul este mulțumit. În schimb, angajatul trebuie să știe ce posibile neajunsuri în performanța sa sunt evaluate negativ de către angajator și cum, în ce domenii, urmează să se dezvolte în continuare.
„Stabiliți o comunicare deschisă și oferiți angajaților spațiu pentru a-și explica viziunea asupra situației. Este posibil să descoperiți un risc ascuns pe care nu l-ați observat până acum la locul de muncă ", a spus Vančová.
Interviurile de evaluare trebuie, de asemenea, efectuate în ceea ce privește posibilele schimbări în viața angajaților care pot afecta temporar performanța lor profesională, cum ar fi îndepărtarea, decesul în familie, divorț și altele asemenea. De asemenea, este important să se evalueze performanțele de muncă reduse temporar sau deficiențele în contextul performanței totale a angajatului pe termen lung ", a spus Dušatková de la Assessment Systems.
Critica în persoană, laudă în public
Angajatul va aprecia foarte mult interesul evaluatorului în ce forme specifice de sprijin ar fi cel mai interesat, cum ar fi instruirea sau coaching-ul, sau doar supravegherea mai strictă sau alte metode de dezvoltare pot sprijini calitatea performanței sale. Amintiți-vă că uneori doar sfaturile sincere bine prezentate pot motiva și ghida un angajat, crescând nu numai motivația acestuia, ci și performanța și satisfacția sa. Fiecare persoană este o persoană și acest lucru se aplică și evaluării, și mai ales atunci când exprimă succesul angajaților. Există multe forme diferite (inclusiv nefinanciare) de recunoștință și recunoaștere pentru munca depusă. Unii pot fi mulțumiți de recunoașterea unui supraveghetor care este strict și rareori laudă munca depusă. Un alt angajat va fi mulțumit de lauda publică pentru munca depusă.
„Oferiți angajaților sentimentul că îi respectați, adesea este suficient de puțin”, spune Alena Vančová de la Assessment Systems.
„Nu vom uita că a critica un angajat trebuie să fie între ochii a patru și să fie lăudat în public”, notează Alena Dušatková.
Nu trebuie să uitați de evaluarea angajaților. Feedback-ul cu privire la performanța pe tot parcursul anului a angajaților și dezvoltarea acestora este o parte importantă a managementului resurselor umane, a performanței și a motivației și se poate reflecta în alte domenii de lucru, cum ar fi. remunerație, obținerea de beneficii, avansarea în carieră, prin urmare este necesar să o abordați în mod responsabil și cu seriozitate deplină.