Prevederea articolului 40 alin. 6 din Codul muncii definește o angajată însărcinată ca fiind o angajată care și-a informat angajatorul în scris despre starea ei și a prezentat un certificat medical. Numai prin depunerea confirmării relevante este posibil să se țină seama de starea specifică a angajatului care se bucură de o protecție sporită conform Codului muncii.

poate

Angajatorul poate înceta angajarea unui angajat numai din motivele enunțate la § 63 alin. 1 din Codul muncii. Dacă salariatul a fost concediat, angajatorul trebuie să precizeze motivul exact al concedierii și să îl definească astfel încât să nu poată fi confundat cu un alt motiv de concediere, în caz contrar concedierea este invalidă. În același timp, angajatorul este obligat să discute în prealabil concedierea cu reprezentanții angajaților, în caz contrar concedierea este invalidă. Relația de muncă se încheie cu expirarea perioadei de preaviz de cel puțin o lună, care începe să curgă din prima zi a lunii calendaristice următoare predării notificării și se încheie cu expirarea ultimei zile a lunii calendaristice relevante.

Codul muncii reglementează restricțiile privind posibilitatea concedierii unui angajat. Acesta este așa-numitul interzicerea încetării și expirarea perioadei de protecție în conformitate cu secțiunea 64 din Codul muncii, care au un impact asupra posibilității de încetare a angajării prin încetare și la expirarea perioadei de preaviz. Termenul de protecție este perioada în care salariatul este protejat de concedierea de către angajator la acel moment, din cauza apariției unor fapte statutare în care concedierea ar avea un efect negativ asupra angajatului, până la încetarea acestora și chiar dacă sunt îndeplinite toate condițiile pentru încetarea raportului de muncă. Interzicerea concedierii (perioada de protecție) nu protejează angajatul în toate situațiile, ci doar în cazurile specificate de lege.

Una dintre situațiile în care salariatul este protejat de încetarea angajării prin încetarea angajatorului este definită în § 64 alin. 1 scrisoare c) din Codul muncii. Această rubrică include perioadele în care o angajată este însărcinată, dar nu este încă în concediu de maternitate. Conform jurisprudenței Curții (R 74/1966), „încetarea angajării prin concediere în timp ce lucrătoarea este însărcinată este ineficientă din punct de vedere juridic, indiferent dacă compania a fost la curent cu sarcina”. Din acest punct de vedere, simplul fapt că o lucrătoare este însărcinată este suficient pentru protecție, indiferent dacă angajatorul sau chiar angajatul știe despre aceasta.

În cazul în care salariatul nu este de acord cu motivele încetării raportului de muncă prin concediere, încetarea raportului de muncă poate fi invocată în instanță, dar numai în termen de două luni de la data încetării raportului de muncă. Atunci nu mai este posibil să se solicite o declarație conform căreia încetarea raportului de muncă este invalidă.