motivație

Există motivația angajaților foarte important. Motivarea oamenilor este o activitate solicitantă și, prin urmare, este necesar să îi acordăm atenția cuvenită. Pentru a înțelege procesul motivațional, este necesar să se facă distincția între motiv și respectiv stimul. procesul de motivare din procesul de stimulare.

În procesul de lucru, comportamentul oamenilor este influențat în cea mai mare parte de voință, care este de obicei rezultatul mai multor motive, de aceea este foarte important să cunoaștem și motivele care afectează în mod direct nivelul motivației muncii.

Motiv este un motiv intern care stârnește și menține activitatea umană și o orientează într-o anumită direcție spre un scop, de ex. determină direcția și intensitatea comportamentului și acțiunii, precum și cursul activității. Motivul este nucleul motivației. Efectul său durează până când obiectivul este atins și obiectivul este îndeplinit și satisfăcut. Apoi dispare.

Pentru a conduce oamenii în procesul de lucru, este necesar să cunoaștem nu numai sursele motivației angajaților, ci și gradul motivației lor la activitatea de muncă, care este formată din influența stimulilor externi (stimulente).

Stimul este un motiv extern atât pentru comportamentul uman pozitiv, cât și pentru cel negativ. Este esența stimulării oamenilor.

Stimulare este un proces în care se aplică acțiunea țintită a stimulilor externi asupra supraviețuirii și acțiunii umane pentru a le interioriza.

Stimulare pozitivă se bazează pe consolidarea perspectivelor de succes, de ex. laudă, recompensă, promovare etc., până la stimulare negativă se bazează pe întărirea amenințării cu eșecul, de ex. pedeapsă, mustrare, pierderea poziției. Nu orice stimul se transformă într-un motiv.

Dacă managerul organizației dorește să motiveze angajații, el ar trebui să efectueze cercetări motivaționale și să afle stimulente cu adevărat adecvate în creșterea motivației lor de muncă. Este important pentru companie că angajații sunt interesați de problemele sale și doresc să participe la rezolvarea lor, conform ideilor managerilor. Din acest motiv, este necesar ca managerii să încerce să înțeleagă de ce un angajat se comportă așa cum se comportă și ce îi influențează comportamentul. Înțelegerea cauzelor motivației, cunoașterea modalităților de influențare sau metodele de direcționare și schimbare a motivației este extrem de importantă pentru un management eficient al angajaților.

Motivație reprezintă toate forțele motrice interne ale omului, care îl conduc către un anumit comportament. Motivația subiectivă este motivarea de sine a unei persoane pentru o anumită acțiune, atât la locul de muncă, cât și în afara mediului de lucru, în timp ce motivația obiectivă înseamnă abilitatea de a motiva alte persoane să efectueze o anumită activitate oarecare sau repetată.

DESPRE motivația internă spunem dacă activitatea este stimulată de tendințe și motive interne. Este creat de angajații înșiși, în funcție de propriile nevoi. Factorii care afectează motivația internă sunt, de exemplu: responsabilitatea, simțul importanței muncii, avansarea în carieră sau necesitatea unor recompense financiare mai mari. Motivația internă este mai puternică, deoarece este convingerile proprii ale angajatului.

Motivația externă nu apare din interesul propriu, ci sub influența motivatorilor externi. Acțiunea conducerii companiei este motivarea angajaților. Include de ex. creșterea salariului, remunerația, lauda, ​​promovarea etc. Motivația externă nu trebuie să aibă un efect pe termen lung, în ciuda faptului că este imediată și are un efect mai pronunțat o singură dată.

Motivația depinde de factorii care influențează oamenii să se comporte într-un anumit mod. Comportamentul uman este axat pe atingerea obiectivelor și, prin urmare, este un comportament motivat. Pentru a motiva angajații în mod corespunzător, este necesar să se determine astfel de obiective și strategii în care angajații se străduiesc să obțină un rezultat concret. În procesul de lucru, angajatul desfășoară o serie de activități care vizează atingerea anumitor obiective. Motivele interne care îi stimulează acțiunile și comportamentul sunt definite ca motivație de muncă și motive de muncă.

Motivația muncii este o anumită latură „energică” a comportamentului oamenilor care aduce dinamism în procesul de lucru și activează oamenii. Acesta este axat pe asigurarea performanței la locul de muncă, comportamentul necesar la muncă etc. În plus față de motivele interne - motive care condiționează apariția motivației muncii, fie pentru un individ, fie pentru un grup de muncă, motivația este strâns legată de nevoi, obiceiuri, interese, atitudini de muncă, ambiții.

Rolul managerului este de a cunoaște tipologia motivațională a angajaților, astfel încât acesta să poată influența pozitiv comportamentul acestora și să le încredințeze sarcini care corespund cunoștințelor și abilităților lor. Se întâmplă ca angajații cu aceleași abilități să nu obțină aceeași performanță și performanța aceluiași angajat nu corespunde întotdeauna abilităților sale de muncă. Rezultă că, pentru performanță de calitate, cunoștințele și abilitățile nu sunt adesea suficiente, dar și motivația internă, va face activitate, adică. angajatul nu trebuie doar să poată desfășura anumite activități, ci și să aibă dorința de a lucra, să dorească să lucreze și să fie interesat de rezultat.

Se aplică la: performanță = abilități x motivație


Teorii ale motivației

Există mai multe teorii căutarea principiilor, regularităților, metodelor și instrumentelor lor despre cum să-i motivați în mod eficient pe angajați, cum să îi direcționați către eforturile de muncă și să conduceți în mod eficient la realizarea obiectivelor stabilite ale companiei.

Abordarea a fost interesantă pentru practica managementului F. W. Taylor, considerat tatăl conducerii științifice, care a ajuns la concluzia că abordările științifice pot crește performanța lucrătorilor. S-a axat pe studiul omului în primul rând ca obiect de management, i. la posibilitatea creșterii eficienței muncii lucrătorilor. Scopul său a fost să maximizeze rezultatul muncii lor, reducând în același timp consumul. F. W. Taylor considera motivarea materială a lucrătorilor ca fiind un fapt important. El a înțeles omul ca o ființă economică, motivată în primul rând de bani.

E. Mayo la rândul său, el a examinat influența factorilor psihologici asupra rezultatelor muncii umane. Nevoia de a respecta relația lucrătorilor cu condițiile sociale ale activităților lor s-a opus conceptului de management științific. Baza muncii sale este că munca în sine, condițiile procesului de producție și nevoile fizice ale oamenilor au de obicei o influență mai mică asupra rezultatelor muncii decât factorii sociali și psihologici. El a subliniat importanța relațiilor sociale pentru motivația muncii.

Psiholog american A. Maslow a considerat că o persoană în procesul de muncă este motivată de nevoi nesatisfăcute. Este cunoscută pentru el piramida nevoilor umane, în care nevoile sunt aranjate ierarhic de la cel mai mic (de bază) la cel mai înalt. Este adevărat că nevoile mai mici, denumite insuficiente, sunt mai semnificative și satisfacția lor cel puțin parțială este o condiție pentru apariția unor nevoi mai puțin urgente și mai mari din punct de vedere al dezvoltării decât nevoile ființei sau ale nevoilor de creștere. El consideră că nevoia de auto-realizare este cea mai mare nevoie.

Piramida nevoilor arată importanța diferitelor nevoi pentru motivația muncii, pe de altă parte, motivația este înțeleasă prea schematic și nu permite acceptarea diferențelor deseori semnificative la indivizi.

D. McGregor a formulat teoria X și Y, care se bazează pe două ipoteze diferite despre comportamentul de muncă al angajaților.

Teoria X - oamenii sunt practic leneși, nu le place să lucreze, sunt pasivi.
Teoria Y - oamenii care lucrează acceptă scopul, sunt activi, văd dezvoltarea personalității lor în muncă. McGregor deduce din teoria sa care stil de conducere este potrivit pentru un tip de angajat și care pentru celălalt.

L. W. Porter și E. F. Lawler au dezvoltat o teorie a așteptărilor bazată pe faptul că factorul decisiv pentru forța motivației este modul în care angajatul evaluează remunerația așteptată în legătură cu evaluarea efortului așteptat și posibilele riscuri de neexecutare a sarcinilor. Se presupune că evaluarea atractivității premiului va fi diferită pentru diferite grupuri de oameni și că vor depinde de alți factori, de ex. nivelul statutului socio-economic, ambițiile și aspirațiile personale, poziția funcțională, preferințele personale etc.


Factorii motivației muncii

Pe lângă teoriile și opiniile cu privire la care factori afectează în cea mai mare măsură relația angajatului cu munca, există un număr mare de.

Cei mai importanți factori care afectează motivația la locul de muncă a angajaților includ: securitate, siguranță (un set de garanții pentru satisfacerea nevoilor existențiale, economico-sociale și psihologice), oportunitate de progres, salariu, caracter și conținutul intern al muncii, superior imediat, contacte sociale în cadrul companiei în contactul profesional și nelucrător, comunicarea, condiții de muncă, plăceri, de exemplu. utilizarea fondului social și a altor beneficii pe care compania le oferă angajaților săi.

Ordinea importanței factorilor de motivație a muncii se schimbă adesea pentru angajații individuali, în funcție de satisfacerea nevoilor lor. Este adevărat că, dacă nevoile angajaților de bază sunt satisfăcute, își sporesc interesul pentru aspectele sociale ale muncii, recunoașterea, cariera și oportunitățile de carieră etc. Este important pentru companie și angajat ca mulți dintre acești factori să fie aplicați corect și, astfel, să contribuie semnificativ la cea mai mare motivație posibilă.

Pe lângă factorii motivației muncii, este foarte important să cunoaștem și motivele care afectează direct nivelul motivației muncii. Motivația poate fi foarte puternic influențată de conformitatea obiectivelor companiei cu obiectivele angajatului. Realitatea, fezabilitatea, adecvarea și comprehensibilitatea lor sunt deosebit de importante. În cazul obiectivelor personale, utilitatea și utilitatea lor generală sunt de o mare importanță.

Scopul motivării fiecărui angajat este ca rezultatele obținute în muncă să fie combinate cu posibilitatea de a-și satisface propriile nevoi interne.

Este necesar pentru companie ca managerii să fie conștienți de importanța stimulilor externi și interni și să încerce să cunoască motivele interne ale angajaților și să creeze condițiile de utilizare a acestora. În special, aceștia ar trebui să acorde o atenție deosebită asigurării faptului că stimulii externi și interni sunt corelați corect cu obiectivul principal mențineți angajații motivați și motivați-i pe cei cărora le lipsește motivația.

O companie care dorește să păstreze angajați educați și calificați nu trebuie doar să creeze programe educaționale, precum și motivaționale. Programele de stimulare diferențiate pentru angajați sunt dezvoltate pe baza analizelor, în care sunt evaluate pe baza chestionarelor sau a interviurilor structurate, care ar motiva angajații săi cel mai mult, ținând seama de posibilitățile companiei. Pentru ca un manager să poată motiva în mod eficient angajații, el trebuie să cunoască procesul motivațional și ce îi motivează pe oameni să se angajeze, nevoile lor individuale, interesele, valorile și aspirațiile. Succesul programelor depinde de măsura în care managerii acceptă nevoile reale ale angajaților și măsura în care aceștia sunt adaptabili la interesele, obiectivele și aspirațiile lor personale. Deși motivele externe și interne sunt diferite pentru diferiți angajați, experiența arată că, de regulă, toți angajații trebuie să lucreze într-o organizație promițătoare, să aibă o muncă interesantă și sigură, un superior echitabil, colegi de muncă prietenoși, creștere profesională și dezvoltare a carierei să fie destul de remunerat.

Pentru ca un program de stimulare să fie eficient, este necesar să nu existe bariere motivaționale. Printre cele mai frecvente cauzele lipsei de motivație (bariere motivaționale externe) include de ex. natura muncii, mediul negativ în societate, atmosfera socială, întreruperea relațiilor, stilul de conducere, comportamentul inadecvat al liderului, nerezolvarea conflictelor, sistemul defectuos de evaluare și remunerare. Pentru bariere motivaționale interne considerăm de ex. neconcordanță a intereselor, nevoilor și aspirațiilor personale cu conținutul muncii, cu posibilitățile de realizare de sine, nepregătirea pentru îndeplinirea sarcinilor, experiența inadecvată sau eșecul de a gestiona problemele personale (economice, relaționale și altele).

Cuplu fericit la final.

Surse:

Bělohlávek, F.: Ten Manager. Praga: Computer Press, 2005.

Donnelly, J.- Gibson, J.- Ivancevich, J.: Management. Praga: Editura Grada, 1997.

Forsyth, P.: Cum să motivați oamenii. Praga: Computer Press, 2000.

Jemala,:.: Managementul afacerii și marketing. Bratislava: Universitatea de Tehnologie Slovacă din Bratislava la Editura STU, 2008. ISBN 978-80-227-2860-7.

Majtán, M. și colab.: Management. Bratislava: Sprint, 2003. ISBN 80-89085-17-2.

Miskell, J. - Miskell, V.: Motivația muncii. Praga: Grada, 1996.

Nakonečný, M.: Motivația comportamentului la locul de muncă. Praga: Management Press, 1992.

Porvazník, J.: Management holistic. Capitolul 8. Bratislava: Sprint, 1999.

Stýblo, J.: Strategie de motivare managerială. Praga: Management Press, 1992.

Vodáček, L., Vodáčková, O.: 1999. Management. Teoria și practica anilor 90. Praga: Management, Presă, 1999.