libertatea

Am fost mereu interesat de scris și jurnalism, așa că am studiat la Facultatea de Comunicare în Mass Media UCM din Trnava. Tema afacerilor și economiei este, de asemenea, aproape de mine, așa că am studiat la Academia de Afaceri din Dolný Kubín. Și, de asemenea, îmi place comunicarea de marketing. Ceea ce poate fi mai bun decât a pune totul împreună?

Băncile de timp și conturile de timp ajută la introducerea orelor de lucru flexibile. Despre ce este vorba și de ce pot ajuta o companie să crească productivitatea și satisfacția angajaților, dar să pună alta?

Dacă ați căuta termenul „bancă de timp” în motoarele de căutare, probabil ați da peste un concept creat de Edgar Cahn, consilier al președintelui american Kennedy. Esența acestui sistem este ajutorul reciproc între oameni și organizații, deoarece fiecare este unic în felul său și își poate oferi munca altcuiva. Este o metodă de partajare sau schimb de timp și servicii. Există deja peste 300 de scheme funcționale în lume, bazate pe ideea băncilor de timp. Organizațiile apar, de asemenea, în cazul în care indivizii sau organizațiile se pot înregistra și pot oferi timpul lor altor participanți.

Cu toate acestea, băncile de timp despre care vom vorbi se bazează pe principiile lui Didymus Hasenkopf, fondatorul unei companii de prelucrare a lemnului care angajează în prezent 150 de persoane în Bavaria. El a introdus băncile de timp și programul de lucru flexibil încă de la sfârșitul anilor 1980, când compania avea 30 de angajați. Prin urmare, ne vom ocupa mai mult de programul de lucru flexibil sau flexibil și dacă este necesar să stabilim când angajații ar trebui să meargă la serviciu, să își controleze prezența și îndeplinirea sarcinilor de lucru.

Principala condiție esențială pentru programul de lucru flexibil este încrederea

Astăzi, popularitatea modelelor de timp de lucru fix și inflexibil scade semnificativ, atât în ​​rândul angajaților, cât și în rândul angajatorilor. Didymus Hasenkopf a introdus, de asemenea, orele de lucru mai flexibile datorită necesității unui răspuns mai flexibil al companiei la cerințele pieței și procesării mai rapide a comenzilor. „Deoarece trebuie să livrăm rapid și să fim flexibili, a fost important pentru noi să păstrăm numărul complet de lucrători calificați chiar și în perioade de criză”, spune Industrie anzeiger. Fluctuațiile din comenzi sunt astfel mai ușor de gestionat, iar companiile și angajații lor beneficiază de acest lucru.

Andreas Hoff, care a inițiat introducerea programului de lucru flexibil în companiile germane, confirmă, de asemenea, că programul de lucru flexibil poate avea un impact pozitiv. Motivația sa principală a fost reducerea costurilor, întrucât o astfel de abordare este eliminarea plăților suplimentare, creșterea productivității muncii și, de asemenea, reducerea costurilor activităților de control.

Esența sistemului de ore de lucru flexibile sau așa-numitul contul de timp sau banca de timp trebuie să rețină angajații chiar și în momentele în care este nevoie de comenzi. Cu toate acestea, se presupune că angajații vor aplica voluntar pentru a îndeplini sarcini de lucru. Cu acest concept, este important când produsul sau serviciul ar trebui să fie gata și mai puțin important este timpul pe care angajatul trebuie să-l petreacă la locul de muncă. Prin urmare, încrederea este cheia, compania se bazează pe angajații săi, că vor finaliza lucrările în termenul stabilit, fără niciun control de la superiorii lor. Evaluarea performanței nu se bazează pe timpul petrecut în executarea sarcinilor, ci pe rezultatul muncii. O parte din salariu este apoi plătită pe baza performanței sau în funcție de gradul de realizare a obiectivului.

În prezent, angajații Hasenkopf pot aranja programul de lucru în intervalul de 42-50 de ore pe săptămână, ținând cont de preferințele lor personale. Ore suplimentare petrecute la locul de muncă sunt înregistrate pe tot parcursul anului și, în cazul unui număr mai mic de comenzi și, astfel, de muncă, sunt utilizate pentru a acoperi timpul liber. Compania elimină astfel plata financiară a orelor suplimentare, plata acestor ore are loc numai la ieșirea din companie.

Un alt exemplu este Schütte GmbH & Co., care are 600 de angajați. În 1995, a introdus un model de lucru flexibil similar. Conform acordului încheiat cu comitetul de întreprindere, angajatorul stabilește o săptămână de 21 până la 42 de ore pentru fiecare departament pentru săptămâna următoare, în funcție de volumul de muncă. Wieland-Werke AG este un exemplu. Sondajele periodice ale angajaților confirmă un răspuns pozitiv la programul flexibil de lucru.

Timpul de lucru este egal cu cel privat

Dušan Knezovič, președintele Konopný družstvo, introduce, de asemenea, conceptul de astfel de bănci de timp sau conturi de timp. El a dat peste această metodă într-un moment în care căuta informații despre tipurile moderne de afaceri în care este posibil să se aplice accesul liber la muncă cât mai mult posibil. Ca exemplu al metodei contului de timp în companie, el citează compania braziliană Semco group, care nu are niciun management. „Compania a înțeles că, dacă angajații sunt capabili să organizeze timpul în familie, este foarte probabil ca aceștia să poată face acest lucru la locul de muncă”, explică Dušan Knezovič. Așa că au renunțat să gestioneze și să stabilească cine va îndeplini sarcinile și când. Aceștia au delegat programarea orelor de lucru chiar echipelor. „Au planificat singuri schimbările de muncă, fără influența directorului și a proprietarului. Din moment ce aveau un sistem de producție personalizat, angajații programează când vor veni indivizii și ce vor face. Era important ca responsabilitățile de muncă să fie îndeplinite la timp ".

Timpul de lucru a devenit brusc echivalent cu timpul privat. Sarcinile de care angajații aveau nevoie pentru a le îndeplini acasă sau pentru familiile lor aveau aceeași valoare ca și slujba lor. Dušan Knezovič prezintă, de asemenea, sistemul contului de timp din grupul Semco dintr-un punct de vedere ușor diferit. Această metodă le-a permis angajaților să își împărtășească timpul de lucru și sarcinile între ele. „Unii lucrători aveau nevoie să acorde mai multă atenție copiilor, să aibă grijă de părinți sau să termine școala. Au început să-și împărtășească timpul prin bănci de timp, și-au înjumătățit volumul de muncă, iar alți colegi și-au preluat rolurile. Eu venitul nu a suferit însă, o aveau tot la fel. La sfârșitul acestei perioade, rolurile personalului au fost schimbate. Au folosit timpul pe care l-au „economisit” mai târziu ”, explică președintele Cooperativei de cânepă.

Program de lucru flexibil în companiile slovace

Determinarea flexibilă a orelor de lucru de către angajați nu mai este o noutate nici în Slovacia. „În condițiile noastre, este vorba în principal de ore de lucru flexibile în activitatea administrativă și managerială”, spune Vladimíra Neuschlová, consultant în domeniul managementului oamenilor și al culturii corporative. În ultimii ani, potrivit ei, au încercat să introducă orele de lucru flexibile sau birourile la domiciliu, în special companii mai mari, pe care le-au prezentat ca fiind unul dintre beneficiile atragerii de tineri, talentați. „Milenarii reprezintă mai mult de 25% din forța de muncă activă din Slovacia. Generația lor consideră posibilitatea de a alege momentul în care vor lucra ca fiind unul dintre cele mai mari beneficii pe care le poate oferi angajatorul lor ", spune consultantul.

În practică, acest lucru pare să fie faptul că companiile vor permite fie libertatea deplină în momentul în care angajatul trebuie să lucreze în timpul zilei, fie să stabilească ore de lucru fixe și opționale. „Companiile care au o echipă stabilă, bine jucată și angajați loiali își pot permite angajaților libertatea deplină. În același timp, compania trebuie să aibă responsabilități și competențe stabilite în mod clar ale fiecărei persoane și procese ajustate. Deși acest lucru poate părea evident pentru unii, în multe companii lipsesc transparența și responsabilitatea personală. ”Acesta este unul dintre motivele pentru care această din urmă metodă este mai utilizată și mai realistă în Slovacia. Înseamnă că compania stabilește la ce ore din zi ar trebui să fie disponibili angajații companiei, orele rămase fiind alese chiar de angajat. „Compania trebuie să clarifice alte câteva reguli în directiva sa internă privind programul de lucru flexibil. De exemplu, faptul că unui angajat nu i se permite să își desfășoare munca standard între orele 22:00 și 6:00 dimineața, deoarece ar fi considerată muncă de noapte, pentru care compania este obligată să plătească bonusuri ", subliniază Vladimíra Neuschlová.

Angajați mai sănătoși = productivitate mai mare a muncii

Potrivit lui Dušan Knezovič, dacă metoda conturilor de timp este utilizată într-o companie, aceasta are mai multe avantaje. Unul este foarte semnificativ morbiditate scăzută în companii, care folosesc programul de lucru flexibil. Datorită acestora, nu există o supraîncărcare a angajaților și productivitatea crește cu un sfert. El consideră că conceptul de bancă de timp este foarte productiv și îl compară cu sistemul de lucru Baťa. „Este un proces creativ pentru că nu este remediat. Chiar și un angajat obișnuit poate avea deseori soluții mai productive și mai simple pentru munca sa, la care managerii nici măcar nu se pot gândi. ”

Vladimíra Neuschlová consideră, de asemenea, creșterea productivității și satisfacția angajaților ca un plus semnificativ al programului de lucru flexibil. Angajații își pot ajusta programul de lucru pentru a fi cât mai productivi posibil. „Toată lumea este diferită. Cineva este o pasăre timpurie și între orele 6.00 - 8.00 dimineața face cei mai mulți roboți. Cineva începe pe la zece și primește cele mai bune idei seara. În plus, libertatea muncii contribuie la o mai mare satisfacție a angajaților, care va avea, de asemenea, un efect pozitiv asupra productivității și creativității acestora,„Spune consultantul. Potrivit acesteia, un alt avantaj al acestei metode este reducerea costurilor din partea angajatorului. Poate economisi la închirierea spațiului de birou sau la partajarea mijloacelor de lucru, cum ar fi laptopul sau mașina companiei. „Vor economisi costuri suplimentare datorită loialității sporite a angajaților și a riscului mai mic de epuizare. Acest lucru va reduce costul selectării și angajării de noi angajați. "

Potrivit lui Vladimír Neuschlová, flexibilitatea unui cont de muncă poate servi ca un avantaj atractiv pentru persoanele care pun în primul rând echilibrul între muncă și familie. Acest lucru este apreciat în special de tineri și de părinții care lucrează. Programul de lucru flexibil le oferă mai mult spațiu pentru a-și urmări un hobby sau o familie. „Nu fiecare angajator vă va permite să ridicați un copil de la grădiniță la ora 15 și să petreceți timp prețios cu el seara, apoi să vă așezați din nou la computer. Mămicile sunt adesea printre cei mai productivi angajați dintr-o companie. Dacă le oferiți posibilitatea de a-și organiza ziua de lucru în conformitate cu nevoile familiei, nu vor părăsi compania dvs. atât de ușor ", spune consultantul în domeniul managementului oamenilor și al culturii corporative.

Este posibil ca o bancă de timp sau flexiconto să nu fie potrivită pentru fiecare companie

Cu orele de lucru flexibile și un sistem de conturi de timp sau bancă, este important ia în considerare la ce companie este prezentată. „Luați în considerare câți oameni maturi și responsabili aveți în companie și ce grad de libertate poate purta compania dvs. Regulile relaxante privind timpul de lucru pot ajuta o companie în mod semnificativ și îi pot pune pe alții pe umerii lor. Există ocupații care necesită oameni la locul de muncă pe tot parcursul zilei. Dacă colegii sunt interdependenți de răspunsurile și de munca celuilalt, ar putea cauza o problemă și ar putea împiedica comunicarea dacă nu funcționează în același timp. De asemenea, văd un dezavantaj în interacțiunea personală redusă dintre angajați. Acest lucru poate face ca oamenii să nu fie familiarizați între ei și orice conflicte de muncă dintre ei să fie rezolvate mai mult decât este necesar. Chiar și cu programul de lucru flexibil, companiile nu ar trebui să uite de întâlnirile regulate și să stabilească un moment în care toată lumea este disponibilă colegilor lor. Dacă compania are, de asemenea, un timp obligatoriu pentru ca toată lumea să fie la locul de muncă, ar trebui să fie clar pentru toată lumea că acesta este momentul în care răspundem colegilor personal sau prin e-mail și nu că nu avem timp pentru ei ", subliniază afară de Vladimíra Neuschlová.

Antrenorul Rudolf Lukačka are, de asemenea, experiență în ceea ce privește programul de lucru flexibil și managementul conform obiectivelor. Cu toate acestea, pentru ca această abordare să aibă succes, este important să îndeplinești anumite condiții: „Trebuie să ai oameni corecți, motivați, care prețuiesc compania, să ai un obiectiv ambițios și să știi cum să păstrezi spiritul de echipă. În același timp, trebuie să aibă condiții de muncă adecvate, nu trebuie să lipsească interesul pentru rezultate și capacitatea de a aprecia munca lor. ”Dušan Knezovič adaugă, de asemenea, că această situație apare în mod excepțional pe cont propriu, dar este lucrată de toți participanți care, prin încrederea plasată și participarea la soluțiile și veniturile companiei, devin colegi de muncă, în timp ce cuvântul împreună subliniază.

Potrivit președintelui Konopný družstvo, conceptul de bancă de timp este mai potrivit pentru echipe mai mari de angajați, dar își poate imagina introducerea băncilor de timp și a unui cont de timp de lucru și în cooperativa lor. „Pregătim un proiect pentru producția de plăci de mobilier din cânepă. Dacă în echipă sunt 6 sau 7 angajați și sunt oameni maturi, conștienți, îmi pot imagina utilizarea conturilor de timp ", informează Dušan Knezovič. Prin urmare, metoda are sens chiar și cu un număr mai mic de colegi, deoarece aceștia își determină ei înșiși programul sarcinilor. "Este principiul coresponsabilității, pe care trebuie să îl dezvoltăm în țara noastră,„Încheie președintele Cooperativei de cânepă.