Afișați resurse
ey-tax-and-legal-news-05-06-2020-sk.pdf
ey-tax-and-legal-news-05-06_2020_en.pdf
Situația actuală a pandemiei a contribuit semnificativ la răspândirea așa-numitelor birou la domiciliu, t. j. munca din gospodăria angajatului. În timpul pandemiei, mulți angajatori și angajați au acumulat experiențe pozitive cu munca casnică și au stabilit tehnologia informațională necesară și alte condiții prealabile pentru performanța acesteia. Se poate aștepta ca interesul pentru acest tip de muncă să rămână relevant chiar și după o pandemie și va deveni un standard sau un beneficiu oferit în multe companii, cel puțin într-o măsură limitată. Prin urmare, dorim să clarificăm condițiile legale pentru biroul la domiciliu, să subliniem necesitatea de a distinge biroul ocazional ocazional de institutele de muncă casnică și telelucrare, să explicăm riscurile juridice aferente care rezultă în principal din legislația insuficientă și să formulăm recomandări pentru soluționarea acestora.
Nevoia de a distinge munca casnică ocazională de cea casnică și telemunca
În legătură cu munca casnică, Codul muncii (ZP) distinge următorii termeni:
- munca casnică în conformitate cu § 52 alin. 1 ZP,
- telelucrare în conformitate cu § 52 alin. 1 ZP a
- munca din gospodărie, resp. birou la domiciliu, ocazional sau în circumstanțe extraordinare în conformitate cu § 52 alin. 5 ZP (în continuare vom folosi acest termen birou sau treburile casnice pentru a ne referi la acest al treilea tip).
Pentru primele două tipuri, este prestarea permanentă a muncii angajatului în conformitate cu condițiile convenite în contractul de muncă la domiciliu sau într-un alt loc convenit și în timpul programului de lucru, pe care angajatul îl programează el însuși. Diferența dintre teme și telelucrare este că, dacă un angajat folosește tehnologia informației, aceasta este telelucrarea (lucrul la domiciliu poate fi, de exemplu, munca unei croitorese care nu are nevoie de tehnologia informației pentru a efectua munca).
Al treilea tip nu poate fi identificat cu temele, resp. telelucrare, deoarece nu îndeplinește toate criteriile de mai sus ale ZP, adică. nu este o performanță permanentă a muncii de acasă, nu există nicio ajustare a condițiilor sale în contractul de muncă și angajatul nu își programează singur programul de lucru. Dimpotrivă, este performanța muncii din gospodăria angajatului ocazional (de exemplu, câteva zile pe lună sau una până la două zile pe săptămână) sau în circumstanțe extraordinare (de exemplu, din cauza unei întreruperi a curentului electric sau a internetului la locul de muncă sau a unui accident de angajat ). În mod implicit, un angajat poate lucra de acasă numai cu acordul sau cu acordul angajatorului. Pentru a permite munca din gospodăria angajatului, a fost adoptat un amendament la ZP ca parte a măsurilor preventive pentru a preveni răspândirea unei pandemii. Conform acestui amendament, într-o situație similară pandemiei covid-19, angajatorul este îndreptățit să comande un birou la domiciliu dacă tipul de lucru convenit permite acest lucru, iar angajatul are dreptul să solicite un birou la domiciliu dacă tipul de muncă convenit permite și motive operaționale grave nu o împiedică. Cu toate acestea, după pandemie, biroul de acasă va solicita din nou acordul sau consimțământul angajatorului.
Datorită interesului crescut al angajatorilor pentru munca casnică ocazională, ne concentrăm în continuare în acest articol asupra condițiilor legate de al treilea tip de muncă casnică.
Regulile muncii casnice ocazionale
Codul muncii este considerat „păstrat” în multe privințe. Ca și în cazul altor institute moderne, cum ar fi livrarea electronică a documentelor, aceasta nu reflectă realitatea actuală a pieței muncii în raport cu biroul de acasă. Biroul de acasă nu reglementează deloc condițiile, drept urmare acest institut ridică o serie de întrebări. Pentru a aduce o mai mare securitate juridică relațiilor de muncă în legătură cu biroul de la domiciliu, recomandăm în mod clar angajatorilor să adapteze regulile pentru efectuarea muncii de acasă, adoptând un regulament intern sau modificări corespunzătoare la contractele de muncă sau la eventualele contracte colective. Mai jos sunt zonele individuale care trebuie luate în considerare și tratate legal:
Angajatorul este obligat să îndeplinească obligația de prevenire și informare și în timpul muncii angajatului din gospodărie. Din acest motiv, este adecvat să se includă domeniul securității și sănătății în muncă în directiva internă. Poate include, în special, recomandări pentru angajați pentru a face pauze regulate la locul de muncă, o modalitate de a sta corect, o listă de activități neautorizate în timpul programului de lucru sau exerciții simple pentru a preveni bolile tipice la biroul de acasă, precum probleme de spate sau dureri de cap. Conform NIP, în timpul muncii temporare sub forma unui birou la domiciliu, angajatorul nu este responsabil pentru aspectul și starea locului de muncă al angajatului, adică nu este obligat să asigure respectarea cerințelor ergonomice pentru locul de muncă, de ex. prin achiziționarea de mese de lucru, scaune etc. în acest scop. Cu toate acestea, este posibil să se evalueze și să se creeze un mediu favorabil sănătății pentru profesioniștii din domeniul sănătății și securității din gospodăria angajatului, pe cheltuiala angajatorului, desigur, respectând în același timp dreptul angajatului la inviolabilitatea casei și la viața privată.
Chiar și atunci când lucrați de acasă, este necesar să respectați cerințele minime de sănătate și siguranță pentru lucrul cu afișaje. Asigurarea acestor obligații a angajatorului nu se aplică în cazurile în care utilizarea unui dispozitiv portabil (de exemplu, laptop) este doar temporară sau neregulată. Când lucrați pe dispozitive portabile pentru o perioadă mai lungă de timp (de exemplu, chiar și în situația actuală a unei pandemii), vă recomandăm să luați în considerare aceste cerințe și să le ajustați în directiva internă (de exemplu, posibilitatea de a furniza un monitor angajaților care lucrează de acasă).
Nu trebuie uitat că, chiar și în timpul biroului de acasă, un angajat poate avea un accident la locul de muncă. Este foarte dificil să se demonstreze dacă un accident a avut loc în timpul sau în legătură directă cu un loc de muncă, deoarece angajatul nu este „sub controlul” angajatorului (de exemplu, nu este posibil ca un alt angajat să vadă accidentul). Din acest motiv, determinarea dacă vătămarea unui angajat este profesională va fi legată în special de dovedirea activității în care s-a produs activitatea și de evaluarea dacă vătămarea a fost legată de îndeplinirea sarcinilor de muncă. Având în vedere cele de mai sus, recomandăm ca angajatorii să fie de acord cu angajatul asupra locului de muncă de unde angajatul va efectua munca de acasă, pentru a evita posibilele riscuri asociate cu un accident de muncă.
Protecția datelor cu caracter personal în timpul muncii casnice
Nu în ultimul rând, recomandăm angajatorilor să reglementeze, de asemenea, în reglementările interne protecția datelor personale și confidențiale atunci când lucrează de acasă, în special pentru a asigura măsuri adecvate de natură tehnică (de exemplu, VPN) și de natură organizațională (de exemplu, instruirea angajaților să asigure un lucrați laptopul împotriva furtului și deteriorării, salvați păstrați documentele de lucru într-un loc sigur, blocați ecranul etc.) pentru a asigura un nivel de securitate proporțional cu riscul de a lucra de acasă. Angajații ar trebui, de asemenea, să respecte regulile de securitate internă atunci când lucrează de acasă, în special în ceea ce privește păstrarea confidențialității datelor cu caracter personal față de partenerii lor, rudele sau colegii de cameră. În plus, recomandăm angajaților să fie conștienți de riscurile de securitate asociate muncii casnice (de exemplu, atacuri cibernetice, în special phishing).
Dacă sunteți interesat să consultați sarcini individuale și să elaborați un regulament intern pentru munca casnică sau să ajustați contractele de muncă sau dacă aveți alte cerințe cu privire la relațiile de muncă, vă rugăm să nu ezitați să ne contactați.
