Acesta tratează problema egalității de gen și a egalității de șanse în domeniul relațiilor de muncă și al ocupării forței de muncă Codul muncii[1]. Codul muncii în art. 6 Principiile de bază stipulează că femeile și bărbații au dreptul la tratament egal în ceea ce privește accesul la muncă, salarizare și promovare, formare profesională și condiții de muncă. Femeilor însărcinate, mamelor până la sfârșitul celei de-a noua luni după naștere și femeilor care alăptează li se oferă condiții de muncă care le protejează starea biologică în legătură cu sarcina, nașterea, îngrijirea copilului după naștere și relația lor specială cu copilul după naștere. Femeilor și bărbaților li se oferă condiții de muncă care le permit să îndeplinească o funcție socială în creșterea și îngrijirea copiilor.
Dezvoltare istorica:
Codul muncii, în principiile sale de bază, interzicea discriminarea directă sau indirectă pe bază de sex, stare civilă sau civilă, rasă, culoare, limbă, vârstă, sănătate, religie sau credință, opinie politică sau de altă natură, activitate sindicală, origine națională sau socială, aparținând unei naționalități sau grupuri etnice, proprietăți, sex sau alt statut, cu excepția cazului în care este prevăzut de lege sau dacă există un motiv material pentru a efectua munca, care se află în ipotezele sau cerințele și în natura lucrării care urmează să fie efectuată de către angajat. Acesta consacră faptul că femeile și bărbații au dreptul la tratament egal în ceea ce privește accesul la ocuparea forței de muncă, remunerarea și promovarea, formarea profesională și condițiile de muncă și că angajatorii nu trebuie să dezavantajeze și să dăuneze angajaților prin exercitarea drepturilor lor în cadrul relațiilor de muncă;.
Eur Eurovela ”din 2003 a clarificat că discriminarea directă este definită ca angajații care sunt tratați mai puțin favorabil decât a fost, a fost sau ar putea fi tratați un alt angajat într-o situație comparabilă. Discriminarea indirectă este o instrucțiune, o decizie sau o practică neutră extern care dezavantajează un angajat în comparație cu alți angajați, cu excepția cazului în care instrucțiunea, decizia sau practica respectivă sunt proporționale și necesare și nu pot fi justificate prin fapte obiective. O instrucțiune de discriminare împotriva unui angajat este, de asemenea, considerată a fi discriminare directă sau indirectă.
Eur Eurovela ”a introdus, de asemenea, definiția hărțuirii ca una dintre formele de discriminare în relațiile de muncă pentru a realiza transpunerea Directivei rasiale și a cadrului. Hărțuirea a fost, de asemenea, considerată a fi o formă de discriminare dacă a fost o conduită nedorită cu intenția sau efectul de a încălca demnitatea umană și care a creat un mediu ostil, intimidant, jenant, degradant sau ofensator pentru angajat.
Pentru a facilita exercitarea dreptului unui angajat la egalitate de tratament după „amendamentul la euro”, Codul muncii impunea angajatorului să demonstreze că nu a existat nicio încălcare a principiului egalității de tratament dacă angajatul, care a fost considerat vătămat, a dovedit instanței la discriminare directă sau indirectă.
În același timp, el a stipulat că condițiile salariale trebuie să fie aceleași pentru bărbați și femei, fără nicio discriminare bazată pe sex. Femeile și bărbații au dreptul la o remunerare egală pentru o muncă de aceeași complexitate, responsabilitate și efort desfășurată în aceleași condiții de muncă și cu aceleași performanțe și rezultate.
Datorită faptului că principiul salarizării egale pentru munca de valoare egală nu era suficient de clar, cu efect de la 1 septembrie 2007, o nouă dispoziție § 119a a fost inclusă în Codul muncii [4], al cărei scop este să garanteze egalitatea plătiți pentru bărbați și femei în cazul unei munci cu valoare egală (adică muncă comparabilă). În urma hotărârilor Curții de Justiție cu privire la interpretarea noțiunii de „salarizare”, potrivit căreia principiul egalității se aplică tuturor beneficiilor acordate în numerar sau în natură, prezente sau viitoare, dacă sunt plătite direct sau indirect de către un angajator către un angajat în legătură cu angajarea sa, paragraful 1 prevedea că principiul egalității se aplică tuturor tipurilor de prestații pentru muncă, precum și prestațiilor care sunt plătite angajaților în legătură cu angajarea, dar în sensul articolului 118 alin. 2 din Codul muncii nu sunt considerate salarii. În conformitate cu alineatul (4), interzicerea discriminării prevăzută în secțiunea 119a se aplică și angajaților de același sex dacă aceștia prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.
Legea anti-discriminare a modificat dispoziția articolului 13 din Codul muncii, a abrogat titlul inițial de „nediscriminare” și a modificat terminologia consacrând obligația angajatorului de a trata angajații în conformitate cu principiul egalității de tratament. Codul muncii nu mai conține definiții legale ale termenilor discriminare sau hărțuire directă și indirectă. Acestea sunt cuprinse în Legea anti-discriminare. Garanțiile procedurale cuprinse în Codul muncii în cazul încălcării principiului egalității de tratament au fost reduse. Posibilitatea unui angajat de a depune o plângere la angajator pentru încălcarea principiului egalității de tratament - ca remediu extrajudiciar - a fost păstrată. Dreptul salariatului de a pretinde în instanța de protecție legală stabilită prin Legea anti-discriminare este reglementat. Garanțiile procedurale au fost transpuse în legea anti-discriminare.
[1] Legea nr. 311/2001 Coll. Codul muncii
[2] Legea nr. 210/2003 Coll.
[3] Legea nr. 48/2011 Coll.
[4] Legea nr. 348/2007 Coll.