Toate măsurile de urgență luate de guvern în legătură cu răspândirea COVID-19 pot afecta, de asemenea, semnificativ relațiile de muncă ale angajaților. Ce opțiuni are angajatul și care este angajatorul? Acestea sunt cele mai frecvente întrebări adresate Inspectoratului Național al Muncii.

inspectoratul

În acest articol, Inspectoratul Național al Muncii va încerca să răspundă la mai multe întrebări ale scriitorilor primite până acum.

Măsură de carantină comandată

Persoanele fizice care se întorc în Slovacia din străinătate sunt obligate să treacă în carantină pentru o perioadă de 14 zile până la o nouă notificare, pentru a proteja sănătatea altor persoane împotriva bolilor transmisibile. În mod similar, printr-o decizie a unei autorități de sănătate publică, o măsură de carantină poate fi dispusă unei alte persoane suspectate de infectare. Carantină înseamnă izolarea unei persoane, examinarea și observarea acesteia în contextul supravegherii medicale într-o unitate medicală, în mediul de acasă sau în celălalt mediu social natural al acesteia. În cazul unei măsuri de carantină ordonate, acesta este un obstacol personal important la locul de muncă în timpul căruia angajatorul, în conformitate cu § 141 alin. 1 din Codul muncii justifică absența unui angajat la locul de muncă.

În conformitate cu secțiunea 144 din Codul muncii, dacă salariatul nu a fost în prealabil conștient de obstacolul de la locul de muncă, este obligat să anunțe angajatorul despre acest obstacol la locul de muncă și despre durata așteptată a acestuia fără întârzieri nejustificate. Angajatul este obligat să demonstreze angajatorului obstacolul la locul de muncă și durata acestuia. Instalația relevantă este obligată să îi confirme dovada existenței obstacolului la locul de muncă și durata acestuia.

Un angajat căruia i s-a dispus o măsură de carantină are, în conformitate cu Legea nr. 462/2003 Coll. privind compensația pentru venituri în caz de incapacitate temporară de muncă care are dreptul la despăgubiri pentru veniturile angajatorului în primele 10 zile ale măsurii de carantină, în valoare de 25% din baza de evaluare zilnică în primele trei zile de carantină și 55% din a patra până la a zecea zi de carantină, cu condiția ca: să nu aibă venituri din muncă. Începând cu a unsprezecea zi, angajatul are dreptul la prestații de boală în temeiul Legii nr. 461/2003 Coll. pe asigurările sociale în cuantum de 55% din baza de evaluare zilnică. SZČO, persoanele asigurate voluntar de boală și persoanele asigurate în perioada de protecție au dreptul la prestații de boală în condițiile menționate din prima zi a măsurii de carantină comandată.

Agenția de Asigurări Sociale va furniza mai multe detalii cu privire la modul de solicitare a prestațiilor de boală și la modul de acordare a acestora.

Închiderea operațiunilor

  • Obstacol pentru a lucra din partea angajatorului

Dacă angajatorul este o entitate comercială căreia, prin decizia Biroului de Sănătate Publică, i s-a ordonat să închidă în timpul situației de urgență (de exemplu, magazin cu amănuntul cu bunuri nealimentare, bar, facilități culturale, centru de wellness etc.) și angajatorul să nu aibă posibilitatea de a atribui muncă salariatului conform contractului de muncă, poate fi un obstacol să lucrezi din partea angajatorului în conformitate cu § 142 din Codul muncii. În timpul unui obstacol în calea angajării angajatorului, angajatul are dreptul la compensarea salariilor în câștigul său mediu.

Cu toate acestea, dacă angajatorul definește într-un acord scris cu reprezentanții angajaților motivele operaționale grave pentru care nu i se poate atribui muncă angajatului, va exista un obstacol în calea muncii din partea angajatorului. Acordul nu poate fi înlocuit de o decizie unilaterală a angajatorului.

Acest lucru se aplică și situației în care angajatorul, pe baza deciziei sale voluntare, ia închiderea uzinei ca măsură de precauție după o evaluare a riscurilor.

O altă metodă de decontare a încadrării în muncă în perioada în care angajatul este incapabil să îndeplinească munca se bazează pe un acord reciproc între angajat și angajator. Următoarele opțiuni sunt luate în considerare aici:

  • Vacanţă

Utilizarea concediului este determinată de angajator după consultarea angajatului în conformitate cu planul de vacanță stabilit cu acordul prealabil al reprezentanților angajaților. La stabilirea concediului, este necesar să se ia în considerare sarcinile angajatorului și interesele legitime ale angajatului.

Angajatorul este obligat să anunțe angajatul cu cel puțin 14 zile înainte de utilizarea concediului. Această perioadă poate fi scurtată în mod excepțional cu acordul angajatului.

Nu este permis să se determine utilizarea concediului mai scurt de 14 zile înainte fără consimțământul angajatului.

  • Un alt obstacol în calea muncii din partea angajatului

Angajatorul poate, de asemenea, acorda salariatului timp liber din alte motive decât cele specificate la § 141 alin. 2 din Codul muncii cu compensare salarială sau fără compensare salarială, resp. concediu plătit plătit de angajat. Cu toate acestea, aceste opțiuni se referă la bariere personale importante la locul de muncă, adică bariere din partea angajatului care nu pot fi hotărâte unilateral de către angajator.

Reglarea temporară a condițiilor de muncă

Ca parte a măsurilor preventive, angajatorul poate proceda și la o ajustare temporară a condițiilor de muncă ale angajatului, ceea ce va reduce riscul contactului angajatului cu o posibilă sursă de infecție. Ajustarea recomandată este performanța muncii de acasă, așa-numitul. birou la domiciliu, dacă tipul muncii prestate de salariat în temeiul contractului de muncă o permite. Codul muncii reglementează această posibilitate în § 52 alin. 5, în timp ce efectuarea ocazională a muncii de acasă sau efectuarea acesteia în circumstanțe excepționale este condiționată de un acord cu angajatul. Cu toate acestea, angajatorul nu poate ordona unilateral angajatului să schimbe locul de muncă convenit.

În acest context, Inspectoratul Național al Muncii consideră necesar să sublinieze că măsurile adoptate de Guvernul Republicii Slovace și de Oficiul de Sănătate Publică trebuie să fie urmate de angajat ca cetățean al Republicii Slovace și să acționeze într-un anumit sau să se abțină de la acțiune, dacă este ordonat sau recomandat de autoritatea competentă.

Îngrijirea copiilor

Pe baza deciziei Guvernului Republicii Slovace, cu efect din 16 martie 2020, sa decis, de asemenea, închiderea tuturor grădinițelor, școlilor primare și secundare din Republica Slovacă pentru o perioadă de 14 zile. Pentru un părinte al unui copil cu vârsta sub 10 ani care, datorită îngrijirii personale și cu normă întreagă a copilului, nu poate îndeplini o muncă în această perioadă, acesta este un obstacol în calea muncii sale, care a fost adoptată prin Legea nr. 461/2003 Coll. privind asigurările sociale este definit ca tratamentul unui membru al familiei (CR). Pe baza confirmării medicului pediatru, angajatul are dreptul la îngrijire medicală. În conformitate cu legea, Agenția de Asigurări Sociale acordă indemnizații de asistență medicală în valoare de 55% din baza de evaluare zilnică pentru maximum 10 zile calendaristice. Angajatorul este obligat să justifice această absență a angajatului la locul de muncă.

În ceea ce privește situația de urgență declarată, Agenția de Asigurări Sociale a emis un aviz că, reflectând la măsurile luate de personalul de criză din Republica Slovacă, va acorda închiderea școlilor și preșcolilor pentru case de bătrâni. Înainte de expirarea acestei perioade, Agenția de Asigurări Sociale va informa publicul cu privire la următorii pași, pe baza dezvoltărilor ulterioare actuale, dacă școlile și facilitățile preșcolare rămân închise. Mai multe informații sunt disponibile pe site-ul Agenției de Asigurări Sociale.

Absența angajatului de la muncă din cauza îngrijirii unui copil mai mare, care nu este acoperită de instituția de îngrijire a unui membru al familiei, trebuie abordată în acord cu angajatorul într-un alt mod legal.

Altă absență a angajatului la locul de muncă

În momentul declarației situației de urgență, poate exista și o situație în care angajatul suferă o carantină voluntară, resp. nu va efectua muncă din niciun alt motiv din partea angajatului. Prin urmare, nu va fi una dintre situațiile de mai sus. Într-un astfel de caz, este, de asemenea, necesar să se abordeze absența angajatului la locul de muncă de comun acord cu angajatorul într-un alt mod legal adecvat.

Remunerația angajaților pentru muncă în condiții dificile

Codul muncii prevede că un angajat are dreptul la o compensație salarială pentru performanța dificilă a muncii atunci când desfășoară activități de muncă, dacă aceste activități de muncă au fost clasificate de autoritatea de sănătate publică competentă în categoria a treia sau a patra categorie de risc și în performanța lor intensitatea mediului de muncă factorii impun angajatului să utilizeze echipamente de protecție individuală pentru reducerea riscului pentru sănătate. Acestea sunt activități într-un mediu în care acționează factori chimici, cancerigeni și mutageni, factori biologici, praf sau factori fizici, cum ar fi zgomotul, vibrațiile, radiațiile ionizante. Ambele condiții, și anume clasificarea activităților de muncă de către autoritățile de sănătate publică în a treia sau a patra categorie de risc și necesitatea de a utiliza echipament de protecție individuală, trebuie îndeplinite simultan. Din acest motiv, dispoziția privind dreptul la compensație salarială pentru performanța dificilă a muncii nu se aplică angajaților care prestează muncă în timpul unei situații de urgență declarate sau declarate de urgență.

Cu toate acestea, Codul muncii dă angajatorului posibilitate asigura angajatului compensarea salariilor pentru performanțe dificile de muncă de asemenea, în cazul altor influențe care îngreunează munca angajatului sau îl afectează negativ sau în cazul unei intensități mai mici a influenței factorilor din mediul de lucru.

Situația extraordinară este reglementată de Legea nr. 42/1994 Coll. privind protecția civilă a populației. Conform acestei legi, după declararea unei situații de urgență, lucrările de salvare sunt efectuate de forțe și resurse de pe întreg teritoriul în care a fost declarată situația de urgență, evacuare, aprovizionare de urgență și cazare de urgență sau utilizarea componentelor de bază ale salvării integrate sistem și alte componente ale sistemului integrat de salvare. Legea menționată nu reglementează în niciun fel cererile salariale ale angajatului pentru munca dificilă efectuată în situația de urgență declarată.

Declararea stării de urgență și drepturile și obligațiile care decurg din acest stat sunt reglementate de Actul Constituțional nr. 227/2002 Coll. privind securitatea statului în timp de război, starea de război, starea de urgență și starea de urgență. Această lege prevede că, în perioade de urgență, în măsura necesară și pentru timpul necesar, în funcție de gravitatea amenințării, anumite drepturi și libertăți fundamentale, enumerate în mod exhaustiv, pot fi restricționate și obligații impuse în zona afectată sau imediat amenințată.

Legea reglementează, de asemenea, cererile de despăgubire pentru restricționarea drepturilor de proprietate, pentru daunele cauzate de forțele armate, forțele armate, serviciile de pompieri și salvare și serviciile de salvare, pentru încălcarea obligațiilor autorității publice, pentru daunele cauzate de autoritățile publice în exercitarea puterea publică, pentru concediul de recuperare, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă și pentru alte lucrări efectuate și servicii impuse pentru îndeplinirea sarcinilor în temeiul prezentului act constituțional și pentru munca suplimentară care a apărut în timpul războiului, stării de război și stării de de urgență.

Ajustarea creanțelor salariale ale angajatului pentru performanțe dificile în muncă nu este una dintre aceste cereri enumerate în mod exhaustiv.