La 9 martie 2020, Oficiul de Sănătate Publică al Republicii Slovace a dispus în legătură cu dezvoltarea nefavorabilă a situației epidemiologice mai multe măsuri preventive pentru a preveni apariția și răspândirea COVID-19 cauzată de coronavirusul SARS-CoV-2. Persoanele fizice care se întorc în Slovacia din Italia, China, Iran și Coreea de Sud vor avea, prin urmare, o carantină obligatorie internă timp de 14 zile de la 10.03.2020 până la o notificare ulterioară, inclusiv persoanele care locuiesc cu ele în gospodărie.

angajatorului

În cazul unei carantine comandate a unui angajat, angajatorul trebuie să justifice în conformitate cu § 141 alin. 1 din Codul muncii absența sa de la muncă în perioada de carantină. În acest timp, angajatul nu are dreptul la compensarea salariilor, decât dacă o reglementare specială prevede altfel.

În conformitate cu § 144 alin. 2 din Codul muncii, angajatul este obligat să dovedească angajatorului obstacolul la locul de muncă și durata acestuia. Instalația relevantă este obligată să confirme angajatului dovada existenței obstacolului la locul de muncă și a duratei acestuia, angajatul fiind obligat să notifice angajatorului obstacolul la locul de muncă și durata preconizată a acestuia fără întârzieri nejustificate.

Condițiile și întinderea securității financiare a angajatului pe durata obstacolului menționat la locul de muncă sunt reglementate de reglementările de securitate socială. În conformitate cu Legea nr. 462/2003 Coll. cu privire la compensația pentru venituri în caz de incapacitate temporară de muncă, angajatul are dreptul la compensarea veniturilor de la angajator în primele 10 zile ale măsurii de carantină în timpul măsurii de carantină comandată, în valoare de 25% din baza de evaluare zilnică pe durata primele trei zile de carantină și 55% de la a patra până la a zecea zi de carantină (cu condiția să nu aibă venituri din acest loc de muncă). Începând cu a unsprezecea zi, angajatul are dreptul la prestații de boală în temeiul Legii nr. 461/2003 Coll. pe asigurările sociale în cuantum de 55% din baza de evaluare zilnică. SZČO, persoanele asigurate voluntar de boală și persoanele asigurate în perioada de protecție au dreptul la prestații de boală în condițiile menționate din prima zi a măsurii de carantină comandată.

Fiind una dintre măsurile preventive în legătură cu riscul de răspândire a bolii COVID-19 cauzate de coronavirusul SARS-CoV-2, un angajator cu un angajat care se încadrează în categoria așa-numitelor riscant, sunt de acord cu așa-numitul birou la domiciliu. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul să ordone angajatului să lucreze de acasă. Angajatorul poate, împreună cu angajatul, în conformitate cu § 52 alin. 5 din Codul muncii să se pună de acord doar ocazional sau în circumstanțe excepționale cu privire la prestarea muncii de acasă.

Pentru a face acest lucru, trebuie îndeplinite următoarele cerințe:

- munca de acasă poate fi efectuată numai cu acordul prealabil sau cu acordul angajatului;

- tipul de muncă trebuie să fie adecvat pentru performanța sa sub formă de muncă de acasă.

Munca de acasă este posibilă în astfel de circumstanțe numai în acord cu angajatul, deci poate exista o situație în care angajatul refuză să lucreze de acasă. lucrul de la domiciliu în anumite profesii este exclus. Depinde de angajator să decidă dacă îi permite angajatului să efectueze munca la locul de muncă. Cu toate acestea, această posibilitate contravine obligațiilor generale ale angajatorului de a proteja sănătatea și siguranța angajaților la locul de muncă. În Legea nr. 124/2006 Coll. privind securitatea și sănătatea la locul de muncă, § 5 prevede că angajatorul este obligat să aplice principiile generale de prevenire în implementarea măsurilor necesare pentru asigurarea securității și sănătății la locul de muncă, în timp ce principiile generale de prevenire includ excluderea pericolului și risc, precum și evaluarea riscului care nu poate fi exclusă. Pe baza celor de mai sus, angajatorul este obligat să evalueze riscul și pe baza acestei evaluări este îndreptățit să ia și să pună în aplicare măsurile necesare pentru a asigura sănătatea angajaților (de exemplu, anulați călătoriile de afaceri, comandați un examen medical, posibilitatea de a fi de acord să lucrați de acasă), în timp ce poate urma măsurile, care a fost adoptat de Consiliul de Securitate al Republicii Slovace, resp. recomandările Ministerului Sănătății din Republica Slovacă, Ministerul Afacerilor Externe din Republica Slovacă, ÚVZ, pe care le publică pe site-urile lor web.

Dacă, după evaluarea riscurilor, angajatorul ia măsurile adecvate - de ex. nu permite unui astfel de angajat să efectueze munca la locul de muncă, Codul muncii permite să evalueze această situație ca un obstacol în calea muncii din partea angajatorului - § 142 din Codul muncii alineatul 3: Dacă angajatul nu ar putea îndeplini munca datorată la alte obstacole din partea angajatorului decât cele de la alineatele (1) și (2), angajatorul îi va rambursa suma câștigurilor sale medii.

În situația în care un angajat rămâne acasă deoarece școala frecventată de copilul său a fost închisă printr-o decizie a autorităților competente cu privire la suspiciunea de boală a unuia dintre elevi, această situație poate fi considerată un obstacol în calea muncii din partea angajatul, dar fără despăgubiri.

Conform Legii privind asigurările sociale nr. 461/2003 Coll. § 39 alin. 1 scrisoare b) acest angajat poate solicita indemnizație de asistență medicală la filiala relevantă a Agenției de Asigurări Sociale - în cazul îngrijirii unui copil sănătos sub vârsta de zece ani, dacă școala la care urmează copilul a fost închisă printr-o decizie a autorităților competente sau a fost dispusă o măsură de carantină.

Conform § 141 alin. 3 litere b) din Codul muncii, angajatorul poate acorda salariatului concediu pentru alte motive decât cele specificate în Codul muncii la alineatul 2 (obstacole în calea muncii din partea salariatului), cu sau fără compensarea salariilor. Prin urmare, angajatorul poate conveni cu angajatul asupra așa-numitelor neplătit liber, resp. să fie de acord cu el să îl ramburseze pe durata „carantinei voluntare”.

O altă posibilitate este de a fi de acord cu angajatul că angajatul își va lua concediu pentru o anumită perioadă de timp (până când va confirma rezultatele negative ale testelor de laborator). Deși angajatorul are opțiunea de a dispune concediul salariatului, trebuie luate în considerare și interesele legitime ale angajatului și trebuie făcute cu 14 zile înainte. Această perioadă poate fi scurtată în mod excepțional numai cu acordul angajatului.