• Absența justificată de la muncă - procedura se bazează pe prevederile Codului muncii privind obstacolele personale importante la locul de muncă (§ 141 alin. 1), în care angajatorul justifică absența angajatului de la muncă din motive specifice.
    Angajatorul trebuie să justifice absența angajatului de la locul de muncă în timpul incapacității sale temporare de muncă în cazulcarantină, tratamentul unui membru al familiei bolnav și îngrijirea unui copil cu vârsta sub zece ani, care, din motive serioase, nu poate fi în grija unei instituții sau școli de învățământ pentru copii.

coronavirus

În acest timp, angajatul nu are dreptul la despăgubiri salariale, ci are dreptul la acordarea de prestații de la Agenția de Asigurări Sociale, și anume indemnizație de boală (care este o prestație care, o.i., este acordată unei persoane asigurate care este recunoscută ca temporar incapabilă să lucreze din cauza bolii sau carantinei) sau beneficii la OCR, așa-zisul asistență medicală (care este o prestație care este oferită și unei persoane asigurate care îngrijește personal un copil bolnav și într-o zi întreagă sau îngrijește personal un copil sub zece ani și într-o zi întreagă dacă copilul are a fost dispus să fie pus în carantină sau dacă unitatea în care copilul este îngrijit a fost închisă prin decizia autorității competente).

Având în vedere situația de urgență a coronavirusului, Agenția de Asigurări Sociale a anunțat că, în urma anunțării măsurilor de urgență de către personalul central de criză și în conformitate cu decizia autorităților competente de închidere a școlilor, va acorda case de bătrâni 364 zile Perioadă de 14 zile în care școlile și facilitățile preșcolare vor fi închise.
Înainte de expirarea acestei perioade, Agenția de Asigurări Sociale va informa, pe baza unor evoluții actuale, despre modul în care părinții ar trebui să procedeze dacă școlile/instituțiile preșcolare rămân închise. Având în vedere necesitatea de a elimina răspândirea bolii, au fost adoptate și proceduri speciale pentru aplicarea unui ajutor spitalicesc. Ținând seama de necesitatea eliminării răspândirii bolii, au fost adoptate proceduri specifice de revendicare a bolii în cazul suspectării sau diagnosticării coronavirusului, iar aceste proceduri se aplică numai în raport cu necesitatea tratamentului și cu incapacitatea temporară de muncă legată de răspândirea coronavirusului.

  • Lucru de acasă - angajatorul și angajatul au posibilitatea de a conveni asupra executării temporare a muncii de la locul de reședință al angajatului. Dacă contractul de muncă nu conține un astfel de loc de muncă, ar trebui convenită o modificare.
    Dacă angajatul se află deja izolat acasă (pentru a preveni răspândirea COVID-19), sau dacă nu este posibilă schimbarea condițiilor contractuale în scris, este important să surprindeți acest fapt într-un alt mod demonstrabil, de ex. e-mail. Munca de acasă nu trebuie să fie utilizată doar pentru angajații în care există un anumit risc ca aceștia să fi fost infectați sau care sunt deja în izolare, ci și cu scopul de a reduce numărul de angajați la locul de muncă - de ex. creșterea protecției angajaților care călătoresc pe distanțe lungi și folosesc transportul public, protecția angajaților care îngrijesc persoanele în vârstă, pentru angajații cu copii când școlile sunt închise, pentru angajații din locurile de muncă „open space” unde există o concentrație mai mare de oameni la locul de muncă.

  • Luând o vacanță - angajatorul poate determina utilizarea concediului pentru angajat numai în condițiile prevăzute de Codul muncii. Conform § 111 alin. 1 din Codul muncii, la stabilirea concediului, este necesar să se țină seama de sarcinile angajatorului și de interesele legitime ale angajatului. Conform § 111 alin. 5 din Codul muncii, angajatorul este obligat să anunțe angajatul cu cel puțin 14 zile înainte de utilizarea concediului. Această perioadă poate fi scurtată în mod excepțional cu acordul angajatului.
    Conform § 111 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul poate, de comun acord cu reprezentanții angajaților, să stabilească și utilizarea colectivă a concediului, care, totuși, nu poate fi stabilit mai mult de două săptămâni. Cu toate acestea, utilizarea concediului nu poate fi realizată în niciun caz pe baza unei decizii unilaterale a angajatorului - este necesar un acord cu angajatul sau cu reprezentanții angajaților.

  • Pe baza concediului compensatoriu - dacă angajatul nu a luat concediu compensatoriu, extragerea concediului compensatoriu în conformitate cu § 121 alin. 3 și 4 din Codul muncii (concediu compensatoriu pentru munca suplimentară) sau în conformitate cu § 122 alin. 2 din Codul muncii (concediu compensatoriu pentru sărbătorile legale), în timp ce se aplică faptul că angajatorul trebuie să convină asupra utilizării concediului compensatoriu cu angajatul.

  • Schimbarea programului de lucru - conform § 90 alin. 4 din Codul muncii, începutul și sfârșitul programului de lucru și programul modificărilor de lucru vor fi stabilite de angajator de comun acord cu reprezentanții angajaților și, prin urmare, o modificare a programului de lucru poate fi făcută de comun acord cu angajatorii reprezentanți. 9 din Codul muncii, angajatorul este obligat să notifice angajatului programul orelor de lucru cu cel puțin o săptămână în avans și este valabil cel puțin o săptămână.

  • Alte obstacole în calea muncii din partea angajatului - conform § 141 alin. 3 din Codul muncii, angajatorul poate, la cererea acestuia, să ofere angajatului și concediu plătit, pe care angajatul va lucra ulterior.

  • Eșecul de a atribui munca unui angajat = obstacol în calea muncii din partea angajatorului- într-un caz special, cum ar fi de ex. pentru a preveni răspândirea coronavirusului și pentru a promova prevenirea, angajatorul nu poate permite angajaților să lucreze la locul de muncă.
    Acesta este cazul dacă angajatul a planificat schimbări de muncă și angajatorul îl anunță că nu îi va atribui un loc de muncă. În acest caz, angajatul aparține articolului 142 alin. 3 din Codul muncii compensarea salariilor în cuantumul câștigurilor sale medii. Codul muncii nu conține o limită de timp privind durata acestui obstacol la locul de muncă și, prin urmare, revine angajatorului să decidă în ce măsură va aplica această măsură în acest caz. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul să dispună măsuri de carantină pentru angajați.

SIGURANȚA LA LOCUL DE MUNCĂ ȘI INFORMAȚII PENTRU ANGAJATORI

Conform § 5 din Legea nr. 124/2006 Coll. privind securitatea și sănătatea la locul de muncă angajatorul este obligat să aplice principiile generale de prevenire în implementarea măsurilor necesare pentru asigurarea securității și sănătății la locul de muncă, principiile generale de prevenire includ, de asemenea, excluderea riscurilor și a riscurilor rezultate, precum și evaluarea riscurilor care nu pot fi excluse. Angajatorul este obligat să evalueze riscul la locul de muncă și, dacă este necesar, are dreptul să ia și să pună în aplicare măsurile adecvate pentru a asigura protecția sănătății angajaților..

Dacă un angajat s-a întors dintr-o zonă în care a fost raportat COVID-19 sau dacă este posibil să fi fost în contact cu persoane cu risc de infectare, el sau ea ar trebui să își informeze angajatorul.. Conform § 81 lit. e) din Codul muncii, angajatul nu trebuie să acționeze în conflict cu interesele legitime ale angajatorului. Prin urmare, acest lucru se aplică și situației în care starea de sănătate a unui angajat ar pune în pericol sănătatea altor angajați.

Notă importantă

La 13 martie 2020, personalul de criză al Ministerului Muncii, Afacerilor Sociale și Familiei din Republica Slovacă a adoptat, printre altele: o măsură privind stabilirea (suspendarea) termenelor pentru efectuarea examinărilor medicale preventive în conformitate cu § 16 alin. 6 din Legea nr. 124/2006 Coll. privind securitatea și sănătatea la locul de muncă și modificările aduse anumitor acte, astfel cum a fost modificată (denumită în continuare „Legea”) în timpul declarării unei situații de urgență.