Conform Legii nr. 311/2001 Coll. Codul muncii (denumit în continuare „Codul muncii”), orice angajat poate, în termen de două luni de la data încetării încadrării în muncă, să solicite instanței declararea nulității. În cazul în care instanța menține cererea salariatului și stabilește că încetarea raportului de muncă a fost încetată, angajatorul este obligat să ofere salariatului despăgubiri până când acesta îi permite să continue să lucreze sau dacă instanța decide să înceteze angajarea. Compensația salarială poate fi acordată de instanță pentru o perioadă de până la 36 de luni.

încetarea

Pentru a evita această situație, trebuie să urmați anumiți pași.

1. Cunoașteți contractul de muncă al angajatului cu care doriți să reziliați angajarea

Documentul de bază pe baza căruia apare relația de muncă și care reglementează drepturile și obligațiile de bază atât ale angajatului, cât și ale angajatorului este contractul de muncă. Înainte de a decide încheierea unei relații de muncă cu un angajat, angajatorul ar trebui să studieze cu atenție contractul de muncă. El/ea va obține astfel o imagine de ansamblu asupra duratei relației de muncă și a atribuțiilor sale, dar și a pretențiilor sale.

Este important să verificați, când a apărut raportul de muncă și dacă a fost încheiat pentru o perioadă determinată sau nedeterminată. Data începerii raportului de muncă va spune angajatorului dacă perioada de probă este încă în vigoare pentru angajat și dacă acesta poate lua în considerare încetarea raportului de muncă în timpul perioadei de probă. În practică, se ține seama de acest fapt aparent de bază, iar angajatorii abordează, de asemenea, încetarea angajării pentru angajații a căror angajare se va încheia la sfârșitul perioadei pentru care a fost convenit, rezultând pierderi economice inutile din partea angajatorului. Durata relației de muncă afectează, de asemenea, durata perioadei de preaviz și suma posibilă a indemnizației de concediere.

De asemenea, este important să rețineți dacă este convenit în contractul de muncă despăgubiri bănești pentru posibila neretenție a angajatului în perioada de preaviz . Dacă această compensație monetară este convenită în contractul de muncă în scris, angajatorul va putea exercita acest drept dacă angajatul decide să nu respecte perioada de preaviz.

Dacă lucrează pentru un angajatorreprezentanții angajaților, angajatorul este de asemenea obligat să discute cu aceștia despre încetarea angajării încetarea sau încetarea imediată a angajării, în caz contrar, încetarea sau încetarea imediată a angajării este invalidă.

2. la încetarea angajării Nu subestimați forma și livrarea corectă

Toate documentele referitoare la încetarea raportului de muncă trebuie pregătite în formă scrisă și în două exemplare, una pentru angajat și una pentru angajator pe care este marcată preluarea de către angajat.

Documentele sunt adresate de angajator salariatului și le livrează personal (angajatul confirmă primirea unei copii păstrate de angajator) sau prin poștă recomandată, cu o notă de livrare și la ultima adresă cunoscută a angajatului. În cazul în care angajatul nu acceptă documentul, acesta este considerat livrat imediat ce compania poștală îl returnează ca neeliberabil.

În legătură cu livrarea personală a documentelor, poate apărea o situație în care angajatul refuză să accepte documentul. Atunci este necesar acest refuz angajat să preia documentul înregistrați într-un mod adecvat, prin (dacă este posibil) afirmând direct că angajatul respinge documentul cu semnătura sa și data respingerii. În cazul în care angajatul refuză să menționeze ceva în documentul comunicat, refuzul trebuie confirmat de cel puțin doi martori independenți, declarând pe o copie păstrată de angajator că angajatul a refuzat să accepte documentul și aplicând semnături scrise de mână (cu data exactă, numele, prenumele și data nașterii).

3. nu uită posibilitatea încetării mai ușoare a angajării în perioada de probă

Codul muncii distinge patru modalități de bază de încetare a unei relații de muncă, și anume încetarea angajării prin acord, încetare, încetare imediată și încetare în perioada de probă.

În perioada de probă, atât angajatorul, cât și angajatul își pot înceta angajarea, și anume din orice motiv sau fără a da un motiv. De asemenea, este necesar să se respecte încetarea angajării în perioada de probă formă scrisă, în caz contrar, încetarea raportului de muncă în perioada de probă este invalidă. Notificarea scrisă de încetare a angajării trebuie să fie livrată angajatului, de regulă, cel puțin cu trei zile înainte de data la care urmează să înceteze angajarea.

Angajatorul poate rezilia raportul de muncă de probă cu o femeie însărcinată, o mamă până la sfârșitul celei de-a noua luni după naștere și o femeie care alăptează numai în scris și, în cazuri excepționale, fără legătură cu sarcina sau maternitatea și trebuie justificat în mod corespunzător în scris, în caz contrar, încetarea raportului de muncă este invalidă.

4. Încercați să ajungeți la un acord privind încetarea angajării

Având în vedere că un acord de reziliere încheiat în mod corespunzător este o manifestare a voinței ambelor părți, angajatorul evită riscul încetării incorecte a angajării.

Este necesar un acord privind încetarea angajării aproape în scris. Acordul trebuie să precizeze motivele încetării raportului de muncă numai dacă angajatul solicită acest lucru sau dacă raportul de muncă se încetează deoarece:

  • angajatorul sau o parte din acesta este anulat sau mutat,
  • angajatul devine disponibilizat din cauza unei decizii scrise a angajatorului,
  • conform unei opinii medicale, angajatul și-a pierdut capacitatea pe termen lung de a efectua o muncă anterioară sau dacă nu i se permite acest lucru din cauza unei boli profesionale sau a unei amenințări cu această boală sau dacă a atins expunerea maximă permisă la locul de muncă determinat printr-o decizie a autorității de sănătate publică competente.

5. Nu neglijați motivul încetării la încetarea angajării

Angajatorul poate rezilia raportul de muncă numai din motive definite în mod exhaustiv în § 63 alin. 1 din Codul muncii. Pentru niciun alt motiv nu poate fi încetată angajarea, în caz contrar, această reziliere va fi invalidă. Aceste motive sunt:

A) angajatorul sau o parte din acesta este anulat sau mutat, iar angajatul nu este de acord cu schimbarea locului de muncă convenit (în continuare punctul 6),

b) angajatul devine disponibilizat din cauza unei decizii scrise a angajatorului sau a autorității competente (detalii punctul 6),

c) conform unei opinii medicale, angajatul a pierdut capacitatea pe termen lung de a efectua o muncă anterioară sau dacă nu trebuie să o îndeplinească din cauza unei boli profesionale sau a unei amenințări a acestei boli sau dacă a atins expunerea maximă permisă la locul de muncă determinat printr-o decizie a autorității de sănătate publică competente,

d) salariatul nu îndeplinește condițiile prealabile prevăzute de reglementările legale pentru îndeplinirea muncii convenite, el/ea a încetat să mai îndeplinească cerințele prevăzute la § 42 alin. 2, nu îndeplinește, fără vina angajatorului, cerințele pentru buna desfășurare a muncii convenite specificate de angajator în regulamentul intern (în continuare punctul 7),

e) îndeplinește în mod nesatisfăcător sarcini de lucru (mai mult punctul 7),

f) există motive pentru care angajatul ar putea înceta imediat angajarea sau pentru o încălcare mai puțin gravă a disciplinei de muncă (mai mult punctul 7).

Dacă angajatorul decide să înceteze raportul de muncă prin concediere, Codul muncii în anumite cazuri (§ 63 alin. 2) consacră așa-numitul obligație de licitație, adică obligația angajatorului de a oferi angajatului, dacă este posibil, un alt loc de muncă adecvat acestuia sau muncă cu jumătate de normă.

6. să respecte condițiile de reziliere din „motive organizatorice”

Încetarea din motive organizatorice înseamnă încetarea pe motiv că

A) angajatorul sau o parte a acestuia este desființat sau mutat;

Esența concedierii datorată dizolvării angajatorului constă în faptul că, datorită dizolvării angajatorului în ansamblu sau parțial, angajatorul nu mai poate atribui muncă salariatului și astfel își poate îndeplini obligațiile care îi revin în temeiul contractului de muncă. . pentru că încetarea angajatorului sau a unei părți din acesta nu provoacă automat încetarea angajării, este necesar să cronometrați notificarea, astfel încât perioadele de preaviz să expire în ziua anulării.

Motivul rezilierii în cazul relocării angajatorului sau a unei părți a acestuia este dat atunci când angajatul refuză să schimbe locul de muncă iar angajatorul nu are ocazia să-l angajeze în funcția actuală.

În cazul acestor motive de concediere, este important să nu uitați oferta de muncă cu fracțiune de normă sau oferta de alte lucrări adecvate, care este o condiție de fond pentru concediere.

b) angajatul devine disponibilizat din cauza unei decizii scrise a angajatorului sau a autorității competente cu privire la o modificare a atribuțiilor sale, a echipamentului tehnic sau a reducerilor de personal pentru a asigura eficiența muncii sau alte modificări organizaționale și un angajator care este o agenție de angajare temporară, chiar dacă angajatul devine disponibilizat din cauza încheierii detașării la sfârșitul raportul timpului de lucru pentru o anumită perioadă de timp.

Din acest motiv, este necesar să se acorde atenție faptului că condiția prealabilă pentru încetare este o decizie scrisă a angajatorului de a schimba sarcinile, echipamentele tehnice sau de a reduce numărul de angajați pentru a crește eficiența muncii. Nu este relevant pentru validitatea respingerii modul în care este marcată decizia, ci dacă urmărește efectiv aceste obiective. În legătură cu această decizie, perioada relevantă pentru valabilitatea sau invaliditatea încetării angajării este momentul deciziei care: trebuie să preceadă data încetării. Angajatorul ar trebui să decidă asupra modificărilor organizaționale, astfel încât perioada de preaviz să expire pentru angajați la data planificată de încetare a angajării. În caz contrar, este obligat să ofere angajaților o compensație salarială pentru perioada de preaviz.

7. clarificați care poate fi motivul concedierii pentru îndeplinirea nesatisfăcătoare a sarcinilor de muncă sau a încălcării disciplinei de muncă

Încetarea pentru îndeplinirea nesatisfăcătoare a sarcinilor de muncă sau pentru încălcarea disciplinei de muncă este posibilă dacă angajatul:

8. Respectați interzicerea rezilierii în situații legale

Înainte ca angajatorul să decidă încetarea raportului de muncă prin concediere, acesta este obligat să verifice dacă angajatul nu este acoperit de perioada de protecție în care este interzisă concedierea. În cazul în care raportul de muncă ar fi încetat prin notificare în timpul perioadei de protecție, încetarea raportului de muncă ar fi invalidă. Angajatorul nu poate concedia salariatul:

  • atunci, când salariatul este declarat temporar incapabil de muncăpentru boală sau vătămare, dacă nu a cauzat sau a cauzat intenționat această incapacitate sub influența alcoolului, a narcoticelor sau a substanțelor psihotrope și în perioada de la depunerea propunerii de tratament instituțional sau de la începerea tratamentului spa până la ziua reziliere,
  • în timp ce ea este angajată gravidă, când angajatul este pornit concediu de maternitate, când angajatul este pornit concediu parental sau când un angajat singuratic sau un angajat singuratic au grijă de un copil sub trei ani,
  • în profesia (reglementarea) de prestarea unui serviciu extraordinar în vremuri de criză,
  • în momentul în care angajatul este disponibilizat efectuarea instruirii militare voluntare, pentru instruire regulată sau pentru îndeplinirea sarcinilor Forțelor Armate ale Republicii Slovace,
  • într-un moment în care angajatul este disponibilizat mult timp îndeplinirea unei funcții publice,
  • într-un moment în care angajatul care lucrează noaptea este recunoscut pe baza unui aviz medical temporar improprii pentru munca de noapte.

9. Nu uitați perioada de preaviz

La încetarea angajării prin notificare, este necesar să se respecte perioada de preaviz. Relația de muncă se încheie numai după expirarea perioadei de preaviz. Perioada de preaviz începe în prima zi a lunii calendaristice după livrarea notificării și se încheie în ultima zi a lunii calendaristice relevante. Tabelul oferă o prezentare generală a duratei perioadei de preaviz.

MOTIVUL ÎNCETĂRII DURATA MUNCII PERIOADA DE PREAVIZ
Indiferent de motiv Mai puțin de 1 an 1 lună
Motive organizatorice sau motivul pentru care angajatul și-a pierdut capacitatea pe termen lung de a efectua o muncă anterioară din cauza stării sale medicale cel puțin 1 an și mai puțin de 5 ani 2 luni
cel puțin 5 ani 3 luni
Alte (alte) motive ca la punctul anterior cel puțin 1 an 2 luni

10. Aplicați încetarea imediată a angajării numai în mod excepțional

Încetarea imediată a unei relații plătite este o metodă extraordinară de încetare a angajării, care ar trebui aplicată în practică numai în mod excepțional, atunci când angajatorului nu i se poate cere în mod echitabil să continue să angajeze angajatul, având în vedere circumstanțele. Angajatorul poate înceta imediat angajarea numai dacă angajatul:

  • a fost condamnat pentru o infracțiune intenționată,
  • a încălcat grav disciplina muncii. Conceptul de încălcare gravă a disciplinei de muncă nu este definit de Codul muncii și, în orice caz, este evaluat separat. Conform jurisprudenței constante a instanțelor slovace, o încălcare gravă a disciplinei de muncă este considerată, de exemplu, intrarea la locul de muncă sub influența alcoolului, refuzul de a face testul de alcool, resp. examinări de alcool și alte substanțe narcotice în timpul programului de lucru, absențe nejustificate etc.

Angajatorul poate înceta imediat angajarea în termen de două luni din ziua în care a luat cunoștință de motivul încetării imediate, dar nu mai târziu de un an din ziua în care a apărut motivul. Încetarea imediată a angajării trebuie făcută în scris, trebuie să fie în el definește de fapt rațiunea sa astfel încât nu poate fi confundat cu un alt motiv și trebuie să se afle în perioada respectivă livrat angajatului. În caz contrar, încetarea imediată a angajării este invalidă.