dreptul

Sufletul unui contabil, în prezent, de asemenea, mamă în concediu parental și colaborator extern în compania Účtovná jednotka, s.r.o . În prezent este specializată în procesarea impozitelor personale.

Cum și când un angajat își poate lua concediu? Când se poate scurta vacanța și care este compensarea plății de vacanță?

El ajustează sărbătoarea § 100 până la 117 Actul nr. 311/2001 Coll. Codul muncii, astfel cum a fost modificat (denumit în continuare "Codul muncii„).

Cine are dreptul să plece?

Fiecare angajat care lucrează permanent are dreptul la concediu. Concediul este, prin urmare, un drept al oricărui angajat care lucrează în baza unui contract de muncă.

La ce vacanță are dreptul angajatul?

Dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege, angajatul poate avea dreptul la:

  • concediu pentru un an calendaristic, resp. partea sa proporțională,
  • concediu pentru zile lucrate,
  • concediu suplimentar.

Dreptul de a pleca pentru un an calendaristic, resp. partea sa proporțională

El are dreptul să plece pe tot anul calendaristic un angajat care are același angajator relația de muncă a durat continuu pe tot parcursul anului și care lucrare efectuată rezultată din această relație de muncă cel puțin 60 de zile într-un an calendaristic.

Zona de bază a vacanței este cel puțin la angajat patru saptamani. În cazul unui angajat care are cel puțin 33 de ani vârstă, suma de bază a concediului este de cel puțin cinci săptămâni. După cum putem vedea, Codul muncii prevede cea mai mică sumă de bază a concediului, astfel încât angajatorul poate acorda voluntar angajatului o cantitate mai mare de concediu (de exemplu, funcționari publici etc.).

Cu toate acestea, Codul muncii prevede cantitate de bază mai mare de concediu pentru profesiile pedagogice, cum ar fi directorul școlii, profesorul, asistentul didactic etc., și anume cel puțin opt săptămâni într-un an calendaristic.

El are dreptul să plece pentru o parte din anul calendaristic un angajat care nu a lucrat pentru angajator pentru tot anul calendaristic, dar doar o parte a unui an calendaristic A lucrarea efectuată rezultată din această relație de muncă cel puțin 60 de zile într-un an calendaristic.

Dreptul la o parte proporțională a vacanței pentru un an calendaristic este pentru fiecare lună calendaristică întreagă durata continuă a aceluiași raport de muncă și se calculează ca 1/12 vacanță pe an calendaristic. Aceasta înseamnă că, cu suma de bază a concediului pentru un angajat sub 33 de ani, calculăm partea proporțională a vacanței după cum urmează = (1/12) * 4 săptămâni (respectiv 20 de zile).

Din cele de mai sus rezultă că proporția concediilor pentru angajații sub 33 de ani este de aproximativ 1,5 zile într-o lună calendaristică.

Rotunjirea sărbătorilor nu este stipulată de Codul muncii, prin urmare calculul ar trebui să se bazeze pe regulile de rotunjire matematică sau pe regulile încheiate în directiva internă. Conform regulilor matematice, ar trebui să rotunjim sărbătoarea după cum urmează:

  • până la 0,25 (inclusiv): spre jos (de exemplu, 6,1 zile de vacanță rotunjite la 6 zile),
  • peste 0,25 până la 0,75 (inclusiv): na jumătate de zi (de ex. 6,33 sărbători rotunjite la 6,5 ​​zile),
  • peste 0,75: direcție sus (de ex. 6,85 sărbători rotunjite la 7 zile).

Exemplu pentru calcularea proporției de concedii pe an calendaristic

Jana și-a asumat un nou loc de muncă pe 1 aprilie 2019, are 23 de ani. Câte zile de vacanță în 2019 are dreptul?

Deoarece Jana lucrează 9 luni, are dreptul la 15 zile (1/12 * 20 de zile de concediu pe an calendaristic * 9 luni).

Consiliul Național al Republicii Slovace a aprobat modificarea concediului angajaților pentru 2020. Mai multe informații pot fi găsite în articolul Sărbători în 2020 - 5 săptămâni de vacanță și pentru părinții sub 33 de ani.

Sărbători pentru un an calendaristic, resp. o parte a anului cu timp de lucru distribuit inegal

Dacă natura muncii sau condițiile de funcționare nu o permit, este posibil pentru angajator programul de lucru distribuit inegal pentru săptămâni individuale, caz în care timpul mediu de lucru săptămânal nu poate depăși timpul de lucru săptămânal stabilit pentru o perioadă maximă de patru luni (de exemplu, angajații care lucrează pentru mai multe schimburi).

Conform articolului 104 din Codul muncii, angajații au repartizate în mod neuniform programul de lucru au dreptul la câte zile lucrătoare de concediu există în medie pe tot parcursul anului.

Calculăm media anuală după cum urmează: numărul de modificări (zile lucrătoare) în funcție de programul de lucru pe angajat în anul calendaristic/numărul de săptămâni din anul calendaristic (52.1785)

Calculăm dreptul la concediu pentru un angajat cu ore de lucru distribuite inegal după cum urmează: media anuală * zona de vacanță de bază

Exemplu de calcul al dreptului la concediu pentru un angajat cu ore de lucru distribuite inegal

František are 28 de ani. În programul de lucru pentru 2019, este programat să lucreze 150 de zile lucrătoare. Media sa anuală pe săptămână este de 2,87 zile (150 de zile/52,1785), iar dreptul la concediu este de 2,87 zile * 4 săptămâni = 11,48 zile de vacanță.

Dreptul la concediu pentru zile lucrate

Dreptul la concediu pentru zilele lucrate apare pentru un angajat care nu are dreptul la concediu pentru un an calendaristic sau o parte proporțională a acestuia, întrucât nu a lucrat pentru același angajator timp de cel puțin 60 de zile pe an.

Dreptul la concediu pentru zilele lucrate este calculat ca 1/12 din concediul pe an calendaristic pentru fiecare 21 de zile lucrate în anul calendaristic relevant. De exemplu. dacă angajatul lucrează pentru angajatorul dat timp de 42 de zile, el are dreptul la 2/12 concediu (pentru zona de bază a angajatului până la 33 de ani este de 3 zile), dacă angajatul a lucrat doar pentru angajator 41 de zile, ar avea dreptul la doar 1/12 sărbători (adică 1,5 zile, până la 33 de ani).

Dreptul la concediu suplimentar

Au dreptul doar la concediu suplimentar angajați statutari. Aceștia sunt angajați care, conform articolului 106 din Codul muncii, lucrează subteran pe tot parcursul anului calendaristic la exploatarea mineralelor sau la excavarea tunelurilor și tunelurilor, precum și angajații care prestează lucrări deosebit de dificile sau dăunătoare și sub.

Angajații definiți de o astfel de lege au dreptul la concediu suplimentar de o săptămână (adică, pentru un angajat care are sub 33 de ani, el are dreptul la 4 + 1 săptămâni de vacanță). În cazul în care salariatul menționat la § 106 din Codul muncii lucrează doar o parte a anului calendaristic, el are dreptul la 1/12 din concediu suplimentar (adică 1/12 din săptămâna de concediu) pentru fiecare 21 de zile lucrate.

Domeniul de bază al dreptului de concediu al angajaților din tabel

Tipul de vacanțăZona de bază a vacanțeiCondiție
Sărbători pentru anul calendaristic cel puțin 4 săptămâni dacă angajatul are sub 33 de ani
cel puțin 5 săptămâni dacă angajatul are peste 33 de ani
cel puțin 8 săptămâni profesori
Sărbători pentru o parte a anului calendaristic 1/12 din concediul zonei de bază pentru fiecare lună lucrată dacă angajatul a lucrat mai mult de 60 de zile
Sărbători pentru zile lucrate 1/12 din vacanța de bază pentru fiecare 21 de zile lucrate dacă angajatul nu a lucrat mai mult de 60 de zile
Concediu suplimentar zona de baza + 1 saptamana Angajații specifici enumerați în § 106 din cod

Cazuri în care dreptul la concediu este redus

Angajatul reduce dreptul la concediu în aceste cazuri prevăzute de lege:

  • datorită luării concediului pentru creșterea copilului,
  • din cauza vacantei pe termen lung pentru îndeplinirea unei funcții publice și pentru îndeplinirea unei funcții sindicale,
  • datorită prestării unui serviciu extraordinar în perioade de criză sau a unui serviciu alternativ în timp de război și stare de război,
  • datorită obstacolelor personale importante la locul de muncă (de exemplu, datorită PN temporare din cauza bolii sau rănirii, tratamentul unui membru al familiei bolnav etc.),
  • din cauza schimbării nejustificate ratate (zi lucrătoare),
  • datorită executării unei pedepse privative de libertate sau executării detenției (reducere în conformitate cu secțiunea 109 alin. 5).

Dreptul la concediu este redus pentru un angajat care a îndeplinit condiția de muncă timp de cel puțin 60 de zile în anul calendaristic după cum urmează:

  • până la 1/12 pentru primele 100 de zile lucrătoare ratate,
  • până la 1/12 pentru fiecare 21 de zile lucrătoare ratate suplimentare.

În cazul unei schimbări ratate, angajatorul poate reduce dreptul la concediu al salariatului cu una sau două zile.

Reducerea concediului nu este responsabilitatea angajatorului, este o posibilitate. La fel, conform Codului muncii, angajatorul nu poate scurta dreptul la concediu complet, astfel încât angajatul să nu aibă dreptul la nicio zi de concediu. Angajatorul poate reduce dreptul la concediu astfel încât un angajat a cărui angajare să fi durat pe tot parcursul anului calendaristic, a rămas în drept să plece de cel puțin o săptămână (pentru un angajat juvenil două săptămâni).

Angajatorul nu are dreptul să reducă dreptul salariatului la concediu pentru perioada respectivă:

  • PN temporar (incapacitate de muncă) rezultat dintr-un accident de muncă sau o boală profesională pentru care angajatorul este responsabil,
  • în timpul concediului de maternitate,
  • pentru perioada concediului parental cu tatăl copilului.

Puteți citi despre dreptul la concediu în timpul PN pe termen lung sau după concediul de maternitate și parental în articolul Dreptul la concediu după PN pe termen lung și după concediul de maternitate/parental

Cum și când un angajat își poate lua concediu?

Codul muncii prevede următoarele condiții pentru a lua concediu:

  • luând o vacanță întotdeauna determinată de angajator, după consultarea cu personalul în conformitate cu planul de concediu, care a fost stabilit cu acordul prealabil al reprezentanților personalului,
  • angajatorul intenționează, de obicei, să ia concediul, astfel încât angajatul să își poată consuma dreptul la concediu până la sfârșitul anului calendaristic,
  • luând o vacanță angajatoranunțați angajatul cu cel puțin 14 zile în avans (această perioadă poate fi mai scurtă numai cu acordul angajatului),
  • angajatorul trebuie să furnizeze o parte din concediu timp de cel puțin două săptămâni (cu excepția cazului în care se convine altfel cu angajatul),
  • angajatorul nu poate dispune utilizarea concediului în perioada în care angajatul se află în concediu PN, maternitate sau concediu parental,
  • în cazul în care angajatorul atribuie salariatului concediu compensatoriu pentru muncă suplimentară sau muncă într-o zi de sărbătoare legală, acesta este obligat să îi acorde concediu compensatoriu pentru o altă zi.

Din cele de mai sus rezultă că nu angajatul este cel care ia concediu, ci angajatorul. Atunci când ia concediu, angajatorul ar trebui să ia în considerare nu numai sarcinile pe care angajatul trebuie să le îndeplinească, ci și interesele angajatului.

În anumite cazuri, angajatorul poate, de comun acord cu angajații, să dispună extragerea în masă a concediului, mai ales dacă este necesar din motive operaționale. Cu toate acestea, acest concediu colectiv nu poate fi stabilit la mai mult de două săptămâni sau trei săptămâni (dacă concediul colectiv este anunțat în prealabil de către membru al personalului cu cel puțin 6 luni în avans).

Angajatorul poate dispune utilizarea concediului dacă angajatul nu are încă dreptul la acesta?

In caz, dacă angajatul nu a îndeplinit condițiile pentru dreptul la concediu, dar se poate presupune că va îndeplini aceste condiții până la sfârșitul anului calendaristic, în care își ia concediu, angajatorul poate prescrie să ia concediu.

Ce se întâmplă dacă angajatul nu poate lua concediul într-un anumit an calendaristic?

Conform Codului muncii, un angajat ar trebui să epuizeze dreptul la concediu într-un anumit an calendaristic, cu excepția cazului în care acest lucru se întâmplă, dreptul angajatului la concediu este reportat în anul calendaristic următor.

Angajatorul ar trebui să stabilească utilizarea concediului transferat pentru următorul an calendaristic până cel târziu la 30 iunie, în așa fel încât angajatul să o poată lua până la sfârșitul anului calendaristic (de exemplu, angajatul nu a luat cele 12 zile de concediu reportate până în 2019 în 2018, angajatorul trebuie să stabilească această preluare până la sfârșitul anului 2019) . ÎN În cazul în care angajatorul nu stabilește utilizarea acestui concediu transferat până la 30 iunie, angajatul poate determina el însuși utilizarea concediului. la propria sa discreție, dar trebuie să anunțe angajatorul cu cel puțin 30 de zile în avans.

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că, dacă angajatul nu folosește concediul transferat nici măcar în anul calendaristic următor, acesta va fi pierdut (cu toate acestea, maximum 4 săptămâni de concediu).

În cazul unui angajat care se află în concediu de maternitate sau parental sau este recunoscut ca PN temporar și nu poate lua concediul până la sfârșitul anului calendaristic următor, acesta va folosi concediul neutilizat după încheierea concediului de maternitate sau parental sau după încheierea PN temporar.

Care este compensația pentru plata vacanței?

Dacă angajatul își ia concediu, conform articolului 116 din Codul muncii, el are dreptul la compensarea salariilor în cuantumul câștigurilor sale medii.

În cazul în care salariatul nu a putut lua concediul din cauza încetării raportului de muncă, el are dreptul la o compensație pentru salariul întregului concediu nepreluat, i. pentru concediu nepreluat pentru anul calendaristic în care s-a încheiat relația de muncă, dar și pentru concediu reportat din anul calendaristic anterior.

În cazul în care salariatul și-a pierdut dreptul de a pleca sau nu a suportat dreptul și i s-a plătit plata de vacanță, el este obligat să restituie această compensație angajatorului în totalitate sau parțial.

Așa cum am scris deja în cazul unei vacanțe reportate în anul calendaristic următor, pe care angajatul nu reușește să o folosească, el nu are dreptul la o compensație de plată pentru vacanță și dreptul angajatului de a pleca expiră (maxim 4 săptămâni de vacanţă). Cu toate acestea, cele de mai sus nu se aplică acelei părți a concediului care depășește patru săptămâni din suma de bază a concediului și, în acest caz, angajatul are dreptul la plata concediului.

Puteți citi mai multe informații despre compensarea plății de vacanță în articolul Calculul compensației pentru plata concediilor