CURENT: Un martor cheie a fost împușcat mortal în Purgatoriu și Iuda

Au fost raportate peste 2.300 de cazuri. Spitalele slovace raportează zeci de decese la pacienții cu COVID-19

Elon Musk este din nou șocant. CBD este fals și nu are niciun efect, a spus el într-un podcast

  • Inegalitatea salarială între bărbați și femei în Slovacia a fost stagnantă la 18-19% în ultimii 5 ani
  • Motivul este viziunea obișnuită a poziției femeilor, așteptările mai mari plasate asupra bărbaților, precum și stereotipurile în ceea ce privește concediul de maternitate versus concediul parental.
  • Drept urmare, femeile din Slovacia lucrează cu câștiguri medii de ieri, 28.10. 2019, gratuit până la sfârșitul anului
  • Prin urmare, această zi poartă adjectivul Ziua egalității de plată în Slovacia și deschide anual o discuție despre ceea ce putem schimba

trebui

  • Inegalitatea salarială între bărbați și femei în Slovacia a fost stagnantă la 18-19% în ultimii 5 ani
  • Motivul este viziunea obișnuită a poziției femeilor, așteptările mai mari plasate asupra bărbaților, precum și stereotipurile în ceea ce privește concediul de maternitate versus concediul parental.
  • Drept urmare, femeile din Slovacia lucrează cu câștiguri medii de ieri, 28.10. 2019, gratuit până la sfârșitul anului
  • Prin urmare, această zi poartă adjectivul Ziua egalității de salarizare în Slovacia și deschide anual o discuție despre ceea ce putem schimba

Acest lucru este dovedit de diferența de remunerare între sexe, care este diferența medie și neajustată între câștigurile brute orare ale bărbaților și femeilor dintr-o anumită țară. Salariul bărbatului este de 100%. Acesta este unul dintre motivele pentru care se stabilește în fiecare an o zi numită Ziua egalității de salarizare și, din acea zi, femeile lucrează în mod simbolic gratuit. Dacă bărbații primesc 100% în 365 de zile, cu o diferență de 18%, femeile vor primi doar 82% din salariu.

O vei simți cel mai mult dacă ai o diplomă de facultate

Cele mai mari diferențe salariale apar la femeile cu studii universitare și în sectoare precum finanțele și asigurările, informațiile și comunicarea, dar și industria. În aceste sectoare, predomină diferențele, în special în pozițiile de conducere. Potrivit lui Andrej Kuruc de la Institute for Work and Family Research, nu putem spune dacă o funcție este mai potrivită pentru un bărbat sau o femeie.

„Majoritatea muncii pot fi făcute la fel de bine de femei și bărbați. Problema este cum este percepută această lucrare. Conform stereotipurilor de gen, femeile ar trebui să aibă grijă de gospodărie și copii, să fie emoționale și să nu aibă abilități tehnice. Bărbații sunt independenți și puternici, raționali și logici. Este negativ dacă aceste credințe afectează evaluarea femeilor și bărbaților la locul de muncă sau în alte domenii și le dăunează dacă nu le îndeplinesc ", spune A. Kuruc.

O astfel de abordare a fost confirmată și de Petra Kotuliaková, CEO al asociației civice I You in IT la ceremonia de premiere a femeilor în știință. Ea a menționat un caz de liceu care ar putea servi drept exemplu de abordare diferită a băieților și fetelor, în care un profesor a chemat băieții din clasă să acceseze computerele și le-a sugerat fetelor să le șteargă praf.

Kuruc explică faptul că diferențele în evaluarea caracteristicilor personale și profesionale ale bărbaților și femeilor duc la segregare pe verticală, mai mulți bărbați lucrează în funcții de conducere mai bine remunerate. O prejudecată bine cunoscută în mediul de lucru este, de asemenea, așteptarea ca atunci când o femeie să împlinească vârsta de 30 de ani, va dori să aibă copii. Ca urmare, femeile sunt percepute ca angajați de clasa a doua în această perioadă și nu este de așteptat creșterea carierei lor.

Fie copii, fie o carieră

Decalajul de remunerare între sexe începe să se manifeste în jurul vârstei de 25 de ani și persistă până la pensionare. Abandonul de câteva luni până la un an al femeilor este afectat în mod semnificativ de concediul maternal și parental, care le afectează veniturile pe parcursul carierei și le poate afecta și pensionarea.

Potrivit Ministerului Muncii, Afacerilor Sociale și Familiei, angajatorii plătesc angajaților de sex feminin pentru aceeași muncă mai puțin decât omologii lor masculini, ceea ce este considerat discriminator și încurajează stereotipurile de gen. Femeile studiază și lucrează în sectoare și locuri de muncă diferite decât bărbații, ceea ce reprezintă o segregare orizontală și verticală, iar femeile au mai multe dificultăți de a concilia viața de familie cu viața profesională.

„Una dintre cele mai importante bariere în calea avansării carierei femeilor este lipsa îngrijirii la prețuri accesibile. Companiile ar trebui să ia în considerare înființarea creșelor corporative sau furnizarea de beneficii financiare pentru a sprijini îngrijirea copiilor și a persoanelor în vârstă. De asemenea, ar contribui la asigurarea unor forme mai eficiente de forme de lucru flexibile pentru părinții care lucrează, precum și posibilitatea de a lucra de acasă, ceea ce deja permite Codul muncii ", spune Kuruc.

Părinții din grădiniță nu trebuie să fie o raritate

Problema concediului de paternitate capătă, de asemenea, din ce în ce mai multă importanță. Sondajele arată că tații doresc și ar trebui să fie implicați mai activ în îngrijirea copiilor. Prin lege, tatăl are dreptul la concediu de maternitate în țara noastră cel mai adesea în cazurile în care, în acord cu mama, ia copilul în îngrijire și îndeplinește toate condițiile pentru dreptul la concediu de maternitate. Anul trecut, 2018, 12.836 de bărbați au tras concediul de maternitate, iar numărul acestora crește semnificativ.

„Pe lângă concediul pentru creșterea copilului, tații pot continua să lucreze pe bază de contract, ceea ce este adesea mai avantajos decât dacă mama ar fi luat concediu de maternitate. De exemplu, nu ar trebui să îndeplinească condiția sau ar primi una mai mică. În practică, însă, se întâmplă ca în final mama să aibă grijă de copii. Numărul total de bărbați aflați în concediu pentru creșterea copilului este mult mai mic, întrucât indemnizațiile pentru creșterea copilului sunt mici ", spune Kuruc.

De asemenea, se întâmplă adesea ca tații care doresc să meargă în concediu pentru creșterea copilului să fie ridiculizați sau denunțați de angajatori, ceea ce face dificilă revenirea la muncă.

Cum să te descurci cu întoarcerea la muncă

Andrej Kuruc de la Institutul pentru Cercetări în Muncă și Familie vede mai multe modalități de a facilita plasarea:

„Mentorii pot fi un ajutor binevenit care, după întoarcerea din concediul pentru creșterea copilului, vor sfătui cum să solicite o creștere a salariului într-o companie sau cum să facă față problemelor legate de inegalitate. De asemenea, este important să mențineți contactul cu angajatorul, să sprijiniți mediul imediat. Flexibilitatea în utilizarea alocației parentale ar ajuta, de asemenea, în cazul în care o femeie poate decide să primească o indemnizație parentală mai mare dacă decide să se întoarcă la muncă mai devreme. De asemenea, nu există nimic care să împiedice angajatorul să acorde concediu de paternitate bărbaților cu responsabilități parentale dincolo de legea actuală, poate fi un beneficiu semnificativ care va ajuta și femeile și le va permite tatălui să fie mai mult cu copiii lor ", spune el.

Marcela Krajčová de la Philip Morris International (PMI) confirmă că, dacă compania dorește, poate aplica o gamă largă de măsuri față de familie.

„Avem colegi care folosesc timpul maxim posibil cu copilul permis de lege, alții se întorc mai repede. Îi sprijinim în mai multe moduri. De exemplu, dacă ne întoarcem mai devreme, compensăm parțial salariile pierdute în timpul asigurărilor de maternitate, viață și accidente, permitem munca cu jumătate de normă, invităm activități la nivel de companie, evenimente și păstrăm mai multe beneficii, cum ar fi posibilitatea de a folosi o mașină de companie, o subvenție pentru cumpărarea de cadouri, bunuri sau servicii, zile libere suplimentare sau contribuție financiară la nașterea unui copil. Sprijinul nostru este acordat și bărbaților care decid să meargă la concediul pentru creșterea copilului. Contactul regulat cu superiorii și colegii este important ", adaugă el.

În martie 2019, PMI a devenit prima companie certificată la nivel mondial ca ECHAL-SALARY. Potrivit Marcela Krajčová, auditul din PMI a confirmat doar egalitatea de acces a angajaților și aceștia intenționează să continue procedurile stabilite.

„Am devenit și mai receptivi la această problemă și ne uităm la mai mulți indicatori care să susțină egalitatea de șanse. În același timp, ne-am pus sarcina de a disemina exemple de bune practici la conferințe și diverse evenimente. Pentru al doilea an consecutiv, organizăm un atelier de lucru despre egalitatea de gen și ne bucurăm că, în acest fel, putem sensibiliza parțial ”, explică el.

Prioritatea este crearea unei culturi incluzive în care să prospere o diversitate de gândire, opinii și culturi. „La nivel global, ca companie, ne-am stabilit obiective clare pentru a crește reprezentarea femeilor în funcții manageriale la nivelul de 40% până în 2022. Ne concentrăm, de asemenea, pe reprezentarea bărbaților și femeilor în organizație într-un raport de 50:50 ", adaugă Krajčová. Conducerea actuală a PMI este formată din aproape jumătate din femei.

Întrebarea încrederii în sine

Totuși, trebuie adăugat și faptul că multe femei nu îndrăznesc să intre în așa-numita lume masculină. Fie că este vorba de o motivație redusă pentru avansarea în carieră după concediul de maternitate sau de abordarea angajatorului însuși.

„De exemplu, un interviu structurat ar putea fi o modalitate bună de a pune tuturor aceleași întrebări și de a evalua răspunsurile folosind criterii predefinite și standardizate. Alternativ, metoda de evaluare a competențelor. În acest fel, rezultatele interviurilor vor fi comparabile și riscul de prejudecăți subconștiente împotriva femeilor va fi redus ", a spus Kuruc.

În timpul interviului, angajatorul nu trebuie, de asemenea, să întrebe despre starea civilă a candidaților sau care a fost salariul anterior, deoarece astfel de întrebări pot dezavantaja în special candidații de sex feminin.

Michal Kišša de la Fundația Pontis a adăugat: „Întrebările cu privire la starea civilă ar trebui să aparțină sferei private a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, iar angajatorii lor nu ar trebui să fie întrebați în interviuri. Acestea ar trebui să ia în considerare doar dacă candidatul ar fi un beneficiu profesional și personal pentru companie. "

El vede soluția în crearea unor astfel de condiții, încât angajarea mamelor cu copii să fie cât mai adaptată posibil nevoilor lor: „Angajatorii responsabili știu că angajații mulțumiți sunt și angajați productivi”, conchide el.

Sursa: TS PMI, Ministerul Muncii, Afacerilor Sociale și Familiei