consecințe

Avocat al firmei de avocatură BOOM & SMART Slovacia, specializată în domeniul dreptului muncii și al dreptului protecției datelor cu caracter personal. Dacă sunteți interesat de o consultație, contactați-mă prin e-mail la [email protected]

În ce cazuri legea permite munca sub influența alcoolului și când există riscul de concediere pentru aceasta? Exemple practice despre ceea ce se întâmplă dacă un angajat „umflă” sau refuză un test de respirație.

Angajatorul are nu numai dreptul, ci și obligația de a-și verifica angajații dacă aceștia se află sub influența alcoolului, a narcoticelor sau a substanțelor psihotrope în timpul programului de lucru. Această obligație de control este impusă angajatorilor prin reglementările din dreptul muncii, precum Legea nr. 124/2006 Coll. privind securitatea și sănătatea la locul de muncă și modificările aduse anumitor acte (în continuare „Legea privind sănătatea și siguranța”).

Majoritatea angajatorilor au o toleranță zero față de prezența alcoolului în respirația angajaților lor în reglementările lor interne. În practică, aceasta înseamnă că angajații ale căror teste de respirație sau de sânge au detectat prezența alcoolului în respirație sau sânge vor fi livrați de angajator la o notificare de încetare sau încetare imediată a angajării din cauza unei încălcări grave a disciplinei de muncă. Cu toate acestea, o astfel de abordare a angajatorului este corectă?

Pe de altă parte, angajatorii întâmpină, de asemenea, obstacole din partea angajaților. Se întâmplă ca angajații să refuze în mod nerezonabil un test de respirație (sânge) pentru prezența alcoolului, considerând că acest lucru va evita posibile sancțiuni din dreptul muncii dacă rezultatul testului este pozitiv. Refuzul de a efectua un test de respirație (sânge) poate fi un motiv pentru încetarea angajării cu un angajat?

Pe exemplele practice cu care s-au ocupat instanțele de judecată în ultimii ani, vă vom arăta că încetarea unei relații de muncă cu un angajat „umflat” la locul de muncă nu poate fi întotdeauna ușoară și fără probleme.

Cui îi este interzis să consume băuturi alcoolice la locul de muncă

Interdicția de a bea alcool la locul de muncă se aplică aproape tuturor angajaților. Dar există excepții. Legea privind sănătatea și siguranța le definește astfel: Interzicerea consumului de băuturi alcoolice la locul de muncă și la sediul angajatorului și în timpul programului de lucru în afara acestor locuri de muncă nu se aplică unui angajat pentru care consumul de băuturi alcoolice este în mod excepțional o parte a locului de muncă sau este de obicei asociat cu.

Un exemplu de excepție de la interzicerea consumului de alcool la locul de muncă

Această excepție poate include munca degustătorilor, somelierilor, angajaților unor organe de control specifice ale administrației publice în desfășurarea activităților de control, cum ar fi angajații Autorității slovace de inspecție comercială etc.

Această excepție se aplică exclusiv consumului de băuturi alcoolice, nu consumului de stupefiante și substanțe psihotrope.

Din motive de interes, am dori să afirmăm că și reglementările din dreptul muncii din Republica Cehă cunosc o altă excepție. Include angajații care lucrează în condiții microclimatice nefavorabile, cum ar fi metalurgii, producătorii de sticlă sau angajații care efectuează lucrări asociate cu repararea sau curățarea cazanelor, suprafețelor radiante etc. Acești angajați pot consuma bere cu conținut redus de alcool la locul de muncă (de exemplu, o bere cu opt grade).

Este un rezultat pozitiv al controlului alcoolului în respirație o întotdeauna o încălcare gravă a disciplinei de muncă sau valoarea stabilită pe milă decide?

Nu, simplul fapt că un angajat umflat nu este suficient. În cazul unei încălcări a disciplinei de muncă de către angajat, inclusiv a consumului de alcool la locul de muncă, angajatorul trebuie să ia în considerare la evaluarea intensității încălcării:

  1. funcția de membru al personalului pe care îl deține,
  2. atitudinea actuală a angajatului față de îndeplinirea sarcinilor de muncă,
  3. momentul și situația în care a avut loc încălcarea legislației muncii,
  4. gradul de culpa al angajatului,
  5. consecințele încălcării reglementărilor legale pentru angajator, și anume faptul dacă acțiunile sale au cauzat prejudicii angajatorului și altele asemenea.

Dar ca să înrăutățească lucrurile, nu toate acestea cele de mai sus s-ar putea să nu fie cazul întotdeauna pentru a evalua intensitatea încălcării disciplinei de muncă la fel de semnificative, deoarece, după cum reiese din practica decizională a instanțelor, evaluarea finală a intensității nu este doar o medie a tuturor acestor fapte, ci este întotdeauna necesar să se evalueze aceste aspecte în relația lor și să se țină seama de importanța lor în fiecare caz.

De exemplu, putem cita un caz specific al unui angajat care a fost concediat de către angajatorul său din cauza unei încălcări grave a disciplinei de muncă după ce a intrat la locul de muncă și a fost găsit că avea alcool în respirație, ceea ce a fost confirmat ulterior prin analize de sânge. O circumstanță agravantă pentru angajat a fost faptul că acesta a fost manager (care ar trebui să conducă prin exemplu) și, de asemenea, că a lucrat ca manager de schimbare într-o fabrică siderurgică, adică într-un loc de muncă în care există și riscul unui accident de muncă. ca posibile consecințe, este crescută. O circumstanță atenuantă pentru angajat a fost faptul că în cei 18 ani în care a fost angajat în fabricile de oțel, nu a încălcat niciodată disciplina muncii și, de asemenea, nivelul relativ scăzut de alcool din respirație (și ulterior din sânge). Această dispută a venit în fața Curții Supreme a Republicii Cehe.

După cum sa menționat deja, angajatul a lucrat în funcția de șef al schimbării siderurgiei. A intrat la locul de muncă sub influența alcoolului, în timp ce la primul test de respirație i s-a măsurat 0,32 ‰, la al doilea test de respirație o jumătate de oră mai târziu 0,23 ‰, iar din recoltarea de sânge încă o jumătate de oră mai târziu 0,11 ‰.

Instanța a afirmat că decizia în acest caz a fost (printre altele) importantă pentru soluționarea chestiunii juridice a faptelor care sunt decisive pentru evaluarea intensității încălcării disciplinei de muncă, dacă se măsoară angajatul că are un nivel de alcool din sânge diferit de zero. Curtea a procedat astfel nu numai din faptul că angajatul „s-a umflat”, ci a considerat, de asemenea, important ce valori ale alcoolului din respirația lui au fost măsurate. El a reiterat că „evaluarea intensității unei încălcări a obligațiilor depinde întotdeauna de circumstanțele specifice ale cazului” și, spre deosebire de angajator, instanța a refuzat să se bazeze pe principiul așa-numitelor „toleranță zero pentru alcool”.

În justificarea unei astfel de proceduri, instanța s-a bazat și pe opinia unui expert în domeniul medicinii legale, care a declarat următoarele cu privire la valorile măsurate ale alcoolului.

„Consideră că un nivel de alcool în sânge de până la 0,2 g/kg este„ nedemonstrabil ”, un nivel de alcool de până la 0,3 g/kg este„ irelevant ”pentru traficul rutier și un nivel de alcool cuprins între 0,31 iar 0,49 g/kg după aceea mărturisește faptul că persoana în cauză a consumat alcool, dar este „aproape neafectată” de acesta. În situațiile în care analiza reclamantului a unei probe de sânge a relevat o valoare de 0,11 g/kg de alcool din sânge, considerată a fi nedetectabilă, nu se poate considera că solicitantul a intrat la locul de muncă al angajatorului sub influența alcoolului. "

Bazându-se pe avizul expertului, instanța a constatat că faptul că un angajat intră la locul de muncă al angajatorului „sub influența” alcoolului nu rezultă doar din consumul unei băuturi alcoolice, ci trebuie consumat într-o asemenea măsură încât să reducă nivelul mental funcția și starea generală de sănătate.pregătirea angajaților. Cu alte cuvinte, pentru a spune că un angajat este „sub influență”, trebuie să consume o cantitate de alcool care afectează efectiv sau poate afecta. Abia atunci este adecvat să calificați comportamentul angajatului ca o încălcare gravă a disciplinei de muncă.

În cazul de față, deși angajatul a consumat o anumită cantitate de alcool, dar nu a fost „sub influența” conform instanței, acesta și-a apreciat comportamentul doar ca o încălcare minoră a obligațiilor și a declarat concedierea nulă.

Această dispută a ajuns la Curtea Constituțională a Republicii Cehe, care, la fel ca instanțele generale, a decis în favoarea unui angajat [2], completând concluziile după cum urmează:.

„Chiar și legea traficului rutier nu ia în considerare intențiile nivelului zero de alcool din organism, dar funcționează cu așa-numitele nivelul fiziologic de 0,20 ‰, din care se scad orice valori măsurate care îl depășesc. ”Curtea Constituțională a considerat astfel că nivelul de alcool dovedit în corpul angajatului este doar de 0,03 ‰ (pe baza celei de-a doua valori măsurate în respirație în suma de 0,23 ‰) și, prin urmare, a concluzionat că un nivel atât de scăzut - chiar și având în vedere îndeplinirea consecventă a sarcinilor de muncă până în prezent - nu poate fi calificat drept o încălcare gravă a disciplinei de muncă.

Angajatul trebuie să fie supus unui test de respirație pentru alcool, dacă angajatorul îi solicită acest lucru?

Da. Angajatul este obligat să urmeze instrucțiunile angajatorului și să fie verificat pentru prezența alcoolului în respirație, iar angajatorul este, de asemenea, obligat să verifice în mod regulat cele de mai sus.

Conform § 12 alin. 2 scrisori l) din Legea privind sănătatea și siguranța, angajatul este obligat să se supună unui examen efectuat de angajator (test de respirație) sau de organul de administrație de stat relevant (unitatea spitalului - test de sânge) pentru a stabili dacă angajatul se află sub influența alcoolului, droguri sau substanțe psihotrope; grupul de angajați al angajatorului și alte persoane autorizate să instruiască angajatul să se supună unui examen trebuie să fie specificat de angajator în regulile de lucru sau într-un regulament intern.

Conform § 9 alin. 1 scrisoare b) din Legea privind securitatea și sănătatea, angajatorul este obligat să verifice în permanență dacă angajatul nu se află sub influența alcoolului, a substanțelor stupefiante sau a substanțelor psihotrope în timpul programului de lucru și dacă respectă interdicția specificată de fumat în incinta angajatorului.

Astfel, un angajat poate refuza un test de respirație numai în anumite cazuri specifice. De exemplu, dacă testul respirației (sau testerul respirației) nu respectă reglementările de igienă. Sau dacă angajatul este împiedicat să facă acest lucru din motive de sănătate și ar fi expus riscului de rănire prin efectuarea unui test de respirație.

O situație specifică poate apărea dacă ordinul de testare a respirației este dat angajatului de către un alt angajat care nu este autorizat să facă acest lucru de către angajator sau căruia această autorizație nu rezultă din actele de management intern ale angajatorului (directive, reglementări de muncă etc. ). Cu toate acestea, dacă totuși a fost supus unui test de respirație, credem că rezultatul său pozitiv într-un astfel de caz nu ar mai putea pune sub semnul întrebării.

Poate angajatorul să evalueze refuzul testului de respirație pentru prezența alcoolului ca o încălcare gravă a disciplinei de muncă?

În anumite circumstanțe, da, dar nu automat. Chiar și în acest caz, se aplică regula conform căreia angajatorul este obligat să evalueze și să evalueze în legătură cu toate faptele de mai sus (persoana angajatului, poziția sa la locul de muncă, circumstanțele încălcării etc.).

Tribunalul regional din Ústí nad Labem în hotărârea dosarului nr. zn. 11 Co 409/2004 a declarat: „Refuzul unui angajat de a se supune unui test de respirație indicativ, indiferent dacă este sub influența alcoolului sau a altor substanțe dependente, constituie o încălcare a disciplinei muncii, dar nu constituie în sine o încălcare a disciplinei muncii intensitate că poate fi privită ca o încălcare gravă a disciplinei de muncă. Această evaluare depinde întotdeauna de circumstanțele în care a avut loc încălcarea disciplinei profesionale. ”

Cu toate acestea, Curtea Supremă a Republicii Cehe a ajuns la o concluzie diferită într-un caz similar de fapt cu un alt angajat, care a refuzat, de asemenea, să facă un test de respirație pentru alcool și căruia i s-a comunicat și o notificare de încălcare gravă a disciplinei de muncă. În acest caz, Curtea Supremă a considerat că încălcarea disciplinei de muncă este gravă.

Cu toate acestea, până când instanțele au ajuns la concluzia măsurii în care disciplina muncii angajaților a fost încălcată, acestea treptat, începând cu instanța de district și terminând cu Curtea Supremă, au luat în considerare toate următoarele:

  1. Angajatul a fost instruit corespunzător, așa că era familiarizat cu toate responsabilitățile sale de serviciu.
  2. A lucrat ca lider al schimbării și a trebuit să conducă cu exemplul.
  3. Angajatul lucra ca topitor și, prin urmare, lucra într-un mediu în care berea de opt grade era o băutură obișnuită la locul de muncă.
  4. Angajatul nu a prezentat semne de intoxicație.
  5. Angajatul a fost evaluat ca fiind un angajat peste medie de când a început să lucreze pentru angajator în orice moment.
  6. El a fost înscris la o diplomă de licență și, prin urmare, a fost considerat un angajat promițător.
  7. Prin acțiunile sale, el nu a cauzat niciun prejudiciu angajatorului.
  8. În ce circumstanțe a refuzat angajatul testul de respirație, i. ce motive l-au împiedicat să efectueze testul de respirație.

Acesta a fost ultimul dintre aceste aspecte pe care instanța le-a considerat cel mai important și a luat în considerare cel mai mult la evaluarea intensității încălcării. Instanța a declarat că obligația angajatului de a face un test de respirație pentru alcool în temeiul Codului muncii este, în condițiile stabilite în acesta, necondiționată și categorică. El a recunoscut astfel că refuzul instrucțiunilor angajatorului de a fi supus unui test de respirație ar putea fi considerat o încălcare gravă a disciplinei de muncă.