Sarcină, alăptare, îngrijirea copiilor - și angajată.

partea

Prestații de muncă pentru femei și mame conform Codului muncii

Sarcina, alăptarea și îngrijirea copiilor mici ajută la preluarea trupului și a sufletului. Și dacă este însărcinată și o femeie însărcinată sau o mamă proaspătă, viața ei seamănă cu mersul pe scoici. Cu toate acestea, Codul muncii oferă mai multe beneficii pentru femeile însărcinate, proaspetele mame și mamele copiilor mai mari, care le pot ajuta. Este bine să știți despre ele, astfel încât să le puteți folosi. În această serie de articole, veți găsi o prezentare generală de bază a acestor beneficii și scutiri.

Partea 1:

Zece beneficii ale sarcinii

Sarcina aduce multe bucurii, dar și schimbări fizice sau psihice care trebuie luate în considerare și tratate. Pentru unii dintre ei, beneficiile prevăzute în Codul muncii vă pot ajuta. De exemplu, dacă ai dorința de a ucide un șef care face sarcina mai intolerabilă, poate fi o consolare pentru tine că va fi destul de dificil să te concediezi în timpul sarcinii. De asemenea, orele suplimentare obligatorii atunci când vopsiți biroul șefului sau un alt proiect „voluntar” vor merge temporar în afara dvs.

În următoarea prezentare generală, veți găsi excepțiile care se aplică femeilor însărcinate, pentru care enumer și dispozițiile specifice ale Codului muncii (denumit în continuare abrevierea „ZP”). Așadar, îl puteți deschide pe partea corespunzătoare și, dacă este necesar, îl trântiți tare pe masă.

  1. Interzicerea încetării și interzicerea încetării imediate a angajării.

Angajatorul nu are dreptul să anunțe femeia însărcinată, deoarece se află în așa-numita perioada de protecție (secțiunea 64 (1) (d) ZP). Există doar trei excepții de la această regulă: concedierea poate fi acordată în cazul încetării angajatorului, în cazurile în care poate fi încetată imediat angajarea (adică pentru o încălcare gravă a disciplinei de muncă sau o condamnare valabilă pentru o infracțiune intenționată) și dacă angajatul este vinovat își pierde abilitatea specială de a îndeplini munca (de obicei, de exemplu, dacă un șofer profesionist își pierde dreptul de a conduce pentru o încălcare a legii).

Este interzisă încetarea imediată a angajării unei femei însărcinate (secțiunea 68 din Codul muncii), dar din cauza unei încălcări grave a disciplinei muncii, este posibilă încetarea angajării, așa cum se menționează în excepțiile de mai sus. Cu toate acestea, o tentativă de crimă a unui șef s-ar putea califica pentru această prevedere, așa că vă recomand să rămâneți cu o frustrare mai blândă.

Vă rugăm să rețineți că nu este o rată fixă ​​ca angajarea să nu poată fi întreruptă în timpul sarcinii. Este încă posibil ca o relație de muncă să fie reziliată din alt motiv, și anume prin acord, la expirarea unei anumite perioade sau în condiții de probă.

  1. Prelungirea perioadei de preaviz.

În cazul în care angajata a fost întreruptă înainte de sarcină și a notificat angajatorului sarcina în timpul perioadei de preaviz, angajarea sa se va încheia numai după încheierea perioadei de protecție (secțiunea 64 (2) din Codul muncii). Astfel, dacă sarcina este urmată de concediu de maternitate și concediu parental și astfel perioada de protecție durează din alt motiv, relația de muncă se va încheia numai după expirarea ultimei perioade de protecție. Deci, dacă ați fost concediat și nu doriți să vă ocupați de găsirea unui nou loc de muncă, rămâneți însărcinată poate părea o idee bună dacă reușiți să faceți acest lucru cu o confirmare până la sfârșitul perioadei de preaviz.

  1. Încetarea mai complicată a angajării în perioada de probă.

Nu este interzis pentru un angajator să înceteze o relație de muncă cu o angajată însărcinată în timpul unei perioade de probă. Cu toate acestea, reguli mai stricte se aplică unei astfel de întreruperi decât altor angajați: o astfel de întrerupere este posibilă numai în cazuri excepționale și nu trebuie să se datoreze sarcinii. Într-un astfel de caz, este de asemenea necesar să se justifice în mod corespunzător încetarea raportului de muncă în scris, în caz contrar acesta va fi invalid (§ 72 alin. 1 din Codul muncii). Cu toate acestea, motivele nu sunt limitate în niciun fel, astfel încât faptul că nu lucrați în timpul programului de lucru, deoarece dormiți deja în bucătărie la ora trei, ar putea fi calificat drept motiv. Dar poate veți găsi un avocat care, chiar și într-un astfel de caz, va convinge instanța că acesta este în mod clar un motiv legat de sarcină.

  1. Consilierea în timpul sarcinii în timpul sarcinii.

Examinările și tratamentele dintr-o unitate medicală legată de sarcină sunt considerate a fi un obstacol personal important în calea muncii cu compensarea salariilor dacă acestea nu pot fi efectuate în afara programului de lucru (secțiunea 141 (2) (a) (3) din Codul muncii). Extinderea acestora nu este inclusă în limita pentru concediul plătit pentru tratament medical al unui angajat, care este de 7 zile într-un an calendaristic ((§ 141 paragraful 2 litera a) punctul 1 din Codul muncii). Prin urmare, o femeie însărcinată are dreptul la un concediu plătit pentru a se supune tuturor examinărilor prescrise în timpul sarcinii, fără limită de timp, dacă nu este posibil să le luați în afara programului de lucru.

  1. Obligația de a vă reatribui la un alt loc de muncă.

Dacă o femeie însărcinată îndeplinește o muncă inadmisibilă pentru ea în ceea ce privește reglementările legale (există Regulamentul Guvernului 274/2004 col., Care enumeră o astfel de muncă) sau îi pune în pericol sarcina conform unui aviz medical, atunci angajatorul este obligat să o adapteze conditii de lucru. Dacă acest lucru nu este posibil, el trebuie să o reatribuie la un alt loc de muncă potrivit pentru ea și în care ea poate obține aceleași câștiguri (§ 55 alin. 2 lit. b) din Codul muncii și § 162 alin. 1 și 2 ZP). Dacă nu este posibilă reatribuirea în fișa postului conform contractului de muncă, este posibilă reatribuirea unei angajate însărcinate la un alt loc de muncă, dar numai în acord cu aceasta. Există, de asemenea, o listă a factorilor de risc pentru femeile însărcinate (șocuri, zgomot excesiv) pe care angajatorul trebuie să le evalueze și să le evalueze pentru fiecare loc de muncă. Principiul este că o femeie însărcinată nu poate fi forțată să îndeplinească o muncă care îi pune în pericol sarcina. În cazul în care angajatorul nu o transferă într-un alt loc de muncă, în ciuda faptului că are dreptul la aceasta, ea poate cere să i se acorde concediu plătit din cauza obstacolelor din calea angajării angajatorului (secțiunea 142 din Codul muncii). În anumite cazuri, o astfel de femeie își poate întrerupe angajarea imediat (secțiunea 68 din Codul muncii), apoi va avea dreptul la o compensație salarială unică în valoare de două ori mai mare decât câștigurile medii.

  1. Dreptul de a aplica pentru un loc de muncă de o zi.

Dacă o angajată însărcinată lucrează noaptea și îi cere angajatorului să o transfere la munca de zi, el este obligat să o respecte (secțiunea 55 (2) (d) din Codul muncii). Dacă un astfel de angajat solicită o evaluare medicală a capacității sale de a efectua munca de noapte, angajatorul este obligat să asigure acest lucru (§ 98 paragraful 3 litera d) din Codul muncii).

  1. Dreptul la indemnizație compensatorie sau concediu plătit.

Dacă un transfer a avut loc în conformitate cu punctele 5 sau 6 și după transfer, femeia însărcinată obține un câștig mai mic pentru munca pentru care a fost transferată fără vina sa decât pentru munca anterioară, i se acordă o indemnizație compensatorie în timpul sarcinii și maternității (§ 162 (3 ZP). Aceasta este o prestație de asigurare de boală plătită de Agenția de Asigurări Sociale. Chiar dacă o femeie însărcinată nu poate fi realocată la un loc de muncă de zi sau la un alt loc de muncă adecvat, angajatorul este obligat să îi ofere concediu plătit în timpul sarcinii (secțiunea 162 (4) din Codul muncii), adică angajata rămâne acasă și angajatorul ei va plăti salariul mediu. Totuși, asta ne-ar plictisi teribil.

  1. Imposibilitatea distribuției inegale a programului de lucru fără acord.

Distribuția inegală a programului de lucru - de obicei săptămâni scurte și lungi în servicii sau afaceri - este posibilă numai în acord cu angajata însărcinată (§ 87 ZP). Dacă nu se ajunge la un acord, angajatul trebuie să aibă un program de lucru repartizat uniform.

  1. Dreptul de a regla programul de lucru - „muncă”.

Dacă o femeie însărcinată solicită un timp de lucru săptămânal redus, atunci angajatorul este obligat să o respecte, cu excepția cazului în care acest lucru este împiedicat din motive operaționale grave (§ 164 alin. 3 din Codul muncii).

  1. Imposibilitatea de a comanda ore suplimentare și timpul de gardă:

O femeie însărcinată poate fi repartizată să lucreze ore suplimentare numai cu acordul său, angajatorul nu o poate comanda. În mod similar, timpul de gardă poate fi convenit numai (§ 164 alin. 3 ZP).

Sarcina în conformitate cu legislația muncii:

Deși sarcina este o afecțiune care este vizibilă cu ochiul liber de ceva timp, schimbările fizice din corp nu sunt suficiente pentru ca un angajat să obțină protecție la locul de muncă. Chiar dacă sunteți sigur că trebuie să fie clar pentru angajator de ce părăsiți brusc ședința de dimineață și de ce refuzați să beți cu alții în cadrul teambuilding-ului, tot nu este suficient să obțineți protecție pentru femeile însărcinate.

ZP recunoaște ca angajată însărcinată doar pe cea care a informat angajatorul în scris despre sarcina ei și a depus un certificat medical. (§ 40 alin. 6 ZP) Prin urmare, este necesar să livrați angajatorului o confirmare a sarcinii emisă de un medic (adresați-vă ginecologului) împreună cu o notificare scrisă a sarcinii. Semnați avizul și livrați-l angajatorului fie la locul de muncă, fie prin poștă. Veți găsi câteva sfaturi importante pentru livrare la sfârșitul acestui articol.

Amintiți-vă: Angajatorul nu are dreptul să afle în relațiile precontractuale dacă solicitantul unui loc de muncă este însărcinat (§ 41 ZP). Prin urmare, nu sunteți obligat să vă anunțați sarcina atunci când începeți să lucrați și să nu discutați deloc cu angajatorul despre planurile potențiale de sarcină. Întrebările de această natură sunt inadmisibile.

Întreruperea protecției în timpul sarcinii:

Evaluarea unei angajate ca fiind însărcinată se încheie în mod ideal când ia concediu de maternitate, care durează de obicei 34 de săptămâni. Această perioadă este o altă perioadă de protecție pentru care se aplică reguli parțial diferite, mai ales că femeia nu mai face efectiv treaba. Concediul de maternitate de până la 14 săptămâni aparține și unei femei al cărei copil s-a născut încă. La evaluarea dreptului la concediu de maternitate conform Codului muncii, este decisiv dacă nașterea a avut loc. Nașterea, ca termen care are consecințe juridice, este definită din punct de vedere medical, atât în ​​momentul în care bebelușul a fost îndepărtat sau expulzat din uter, cât și în momentul în care fătul cântărea în acel moment. Dacă nu sunt îndeplinite criteriile medicale pentru naștere, se consideră că sarcina s-a încheiat cu avort și atunci nu va apărea dreptul la concediu de maternitate. Cu toate acestea, poate exista și există de obicei incapacitatea unui lucrător, care este, de asemenea, o perioadă de protecție în timpul căreia i se aplică anumite reguli speciale.

Livrare:

Protecția unei lucrătoare însărcinate i se acordă numai după ce a transmis notificarea sarcinii împreună cu un certificat medical angajatorului. Pentru ca notificarea să fie considerată livrată în mod valid, este necesar să urmați instrucțiunile Codului muncii la livrarea acesteia.

Conform articolului 38 din Codul muncii, angajatul trebuie să livreze documente angajatorului fie la locul de muncă, fie ca obiect înregistrat. Livrarea prin poștă este relativ simplă, lotul trebuie trimis prin poștă recomandată la adresa oficială a angajatorului, în mod ideal adresat și unei persoane autorizate să acționeze în numele angajatorului. În ceea ce privește livrarea la locul de muncă, aceasta este livrată fie superiorului, fie angajatului responsabil de primirea loturilor și a documentelor (biroul de înregistrare).

Dacă ați fost ezitant cu privire la sarcină, este posibil ca această listă de beneficii să vă fi convins. Și sarcina este urmată de concediu de maternitate, care va face obiectul unei alte părți a seriei.