RECOMANDARE PENTRU ANGAJATORI ÎN LEGĂTURĂ CU BOLIA COVIDĂ - 19

angajatori

Majoritatea angajatorilor din Slovacia au fost afectați în mod semnificativ de situația actuală, care a apărut ca urmare a luptei împotriva prevenirii răspândirii COVID-19. Unii angajați au grijă de membrii familiei lor sau au grijă de minori, alții trebuie să respecte carantina după șederea lor în străinătate sau după contactul cu o persoană infectată.

Deoarece aceasta este o situație neconvențională în relațiile de muncă, considerăm că este deosebit de important să o abordăm în contextul prevederilor Legii nr. 311/2001 Coll. Codul muncii, astfel cum a fost modificat (denumit în continuare „Codul muncii”) La fel ca și alte drepturi ale muncii.

Lucru de acasă

Pe baza recomandărilor generale ale principalului igienist al Republicii Slovace, Oficiul de Sănătate Publică al Republicii Slovace (denumit în continuare „Birou„) Dacă Ministerul Muncii, Afacerilor Sociale și Familiei din Republica Slovacă este sfătuit de angajatori, printre altele, să permită, printre altele, să permită angajaților să lucreze de acasă, dacă natura muncii o permite deloc . Angajatorul poate astfel să ia în considerare și să fie de acord cu angajații cu privire la introducerea așa-numitelor homeoffice ca una dintre măsurile preventive în lupta împotriva răspândirii bolii COVID-19 (de exemplu, datorită necesității de a călători cu transportul public sau de la distanță cu trenul sau autobuzul, concentrația mai mare sau mare de angajați în așa-numitul open space sau săli) [1].

La activare, resp. introducerea muncii de acasă este necesar să se verifice condițiile de lucru convenite. În cazul în care un anumit contract de muncă nu reglementează problema muncii de acasă, recomandăm părților să completeze contractul de muncă, resp. dacă nu este posibil să se încheie modificarea, cel puțin documentați schimbarea condițiilor de muncă în scris (de exemplu, prin e-mail).

Angajatorul poate reglementa, de asemenea, munca de acasă sub forma unei directive interne. Într-un astfel de caz, totuși, trebuie avut în vedere faptul că directiva internă este obligatorie pentru angajați numai dacă aceștia au fost familiarizați cu ea în mod corespunzător. Prin urmare, este oportun să se documenteze cunoștințele angajaților cu privire la conținutul directivei interne - de exemplu, și prin e-mail.

Măsuri de carantină și incapacitate temporară de muncă

Incapacitate temporară de muncă a unui angajat:

  • din cauza carantinei,
  • - ca urmare a tratamentului unui membru al familiei bolnave sau -
  • în timpul îngrijirii unui copil sub vârsta de zece ani care nu poate, din motive serioase, să se afle în grija unei instituții de învățământ sau a unei școli pentru copii sau dacă o persoană care îngrijește altfel un copil s-a îmbolnăvit sau a fost pusă în carantină (carantină măsura)

este considerat un obstacol personal important la locul de muncă conform §141 alin. 1 din Codul muncii. Pe durata unui obstacol personal important, angajatorul este obligat să justifice absența angajatului de la serviciu. Angajatul este obligat să dovedească angajatorului fiecare dintre aceste fapte într-un mod care să nu ridice îndoieli cu privire la existența obstacolului și durata acestuia. Numai un astfel de obstacol stabilește obligația angajatorului de a justifica absența angajatului de la muncă.

Conform legislației actuale, în acest timp angajatul avea dreptul la compensarea salariilor plătite până în a 10-a zi (inclusiv) a incapacității de muncă de către angajator. [2] Angajatul care are dreptul la prestații de boală pe perioada incapacității temporare de muncă conform Legii nr. 461/2003 Coll. privind asigurările sociale. Cu toate acestea, acest lucru se schimbă ca răspuns la situația actuală, începând cu 27 martie 2020. Conform redactării modificate a Legii nr. 461/2003 Coll. privind asigurarea socială apare pentru un angajat care a fost recunoscut ca incapacitat temporar pentru muncă în timpul situației de criză în legătură cu COVID-19 din cauza ordinii unei măsuri de carantină sau izolare, dreptul la boală apare din prima zi de incapacitate temporară de muncă . Cuantumul prestației de boală este de 55% din baza de evaluare zilnică.

În practică, nu se poate exclude o procedură în care, în cazul carantinei obligatorii, angajatorul și angajatul acceptă să-și ia concediu. În acest caz, însă, utilizarea concediului poate avea loc numai cu consimțământul angajatului, deoarece natura problemei nu se aplică adesea un minim de 14 zile pentru a notifica angajatorul despre utilizarea concediului. În plus față de concediu, părțile pot conveni, de asemenea, să efectueze munca de acasă. să ia concediu compensatoriu, dacă este cazul.

Comanda de extragere a sărbătorilor

Codul muncii stabilește mai multe reguli pentru a dispune utilizarea concediului. Utilizarea concediului este determinată de angajator după consultarea angajatului conform unui plan de concediu (fără caracter obligatoriu) stabilit cu acordul prealabil al reprezentanților angajaților, dacă există. În caz contrar, acesta este determinat în mod autonom de către angajator, astfel încât angajatul să poată lua concediul integral și până la sfârșitul anului calendaristic. Cu toate acestea, pentru a permite concediul să fie luat în rate, cel puțin o parte a concediului trebuie să reprezinte o perioadă de cel puțin două săptămâni, cu excepția cazului în care angajatorul și angajatul convin altfel. Codul muncii impune angajatorului obligația de a notifica angajatului perioada specificată de concediu cu cel puțin 14 zile calendaristice în avans, cu excepția cazului în care angajatul este de acord să scurteze perioada.

Angajatorul nu poate stabili utilizarea concediului pentru perioada în care angajatul este recunoscut ca fiind incapabil temporar de muncă din cauza bolii sau a vătămării corporale sau în timpul căruia angajatul se află în concediu de maternitate și parental. În timpul altor obstacole în calea muncii angajatului (de exemplu din cauza carantinei), angajatorul poate desemna angajatul să își ia concediu la cererea acestuia.

Vacanță în masă

Codul muncii recunoaște două cazuri de ordin pentru utilizarea colectivă a concediului, și anume pentru necesitate din motive operaționale sau gravitatea motivelor operaționale (de exemplu, închiderea planificată a producției pe termen lung).

Dacă este necesar din motive operaționale, angajatorul poate stabili utilizarea concediului pentru maximum două săptămâni, de comun acord cu reprezentanții angajaților. În cazul unor motive operaționale grave notificate salariatului cu cel puțin șase luni în avans, utilizarea concediului poate fi stabilită de angajator pentru o perioadă de până la trei săptămâni.

Activitate civică voluntară în circumstanțe excepționale

Dacă angajatul dorește să desfășoare o activitate voluntară, dar nu îi este posibil să o desfășoare în afara programului său de lucru, poate conveni cu angajatorul o scutire temporară (absolut necesară) de la sarcinile de serviciu.

Conform Codului muncii, acesta este un obstacol în calea muncii angajatului din motive de interes general, pentru îndeplinirea datoriei civice în caz de evenimente extraordinare. Într-un astfel de caz, angajatul are dreptul să plece fără compensații financiare, cu excepția cazului în care angajatorul și angajatul convin altfel.

Obstacole din partea angajatorului

În practică, există în prezent o serie de cazuri în care angajații pot îndeplini munca (notă: aceștia pot lucra și sunt disponibili pentru angajator), dar angajatorul are un obstacol temporar (de exemplu, lipsa materiilor prime, lipsa vânzărilor, erori de funcționare, măsurile Statului Major al Crizei Centrale). Astfel, angajatorul nu este capabil să atribuie munca convenită angajaților săi.

Codul muncii distinge următoarele cazuri de obstacole din partea angajatorului, aplicabile situației actuale:

a) În cazul în care angajatul nu poate efectua munca din cauza unei deficiențe temporare cauzate de o defecțiune a mașinilor, a aprovizionării cu materii prime sau a propulsiei, a documentelor de lucru defecte sau a altor cauze operaționale similare (perioade de nefuncționare) și nu a fost reatribuit altora loc de muncă de comun acord. Într-un astfel de caz, angajatul are dreptul la compensarea salariilor în totalitatea câștigurilor sale medii.

b) Alte obstacole în calea angajării angajatorului (nespecificate în lege). Într-un astfel de caz, angajatul are, de asemenea, dreptul la o compensație salarială în cuantumul total al veniturilor sale medii.

c) Motivele operaționale definite într-un acord scris cu reprezentanții angajaților (ceea ce înseamnă că acest caz se aplică doar angajatorilor cu reprezentanți ai angajaților, întrucât acordul cu aceștia nu poate fi înlocuit de o decizie a angajatorului sau de un acord între angajator și angajatul individual În acest caz, angajatul include o compensație salarială de cel puțin 60% din câștigurile sale medii.

Situația actuală din Slovacia cauzată de COVID-19 nu poate fi cuprinsă în general din niciunul dintre motivele de mai sus. Barierele din partea angajatorului nu pot fi exclusiv un impact direct al răspândirii COVID-19 (de exemplu, pentru ca reglementarea să închidă complet operațiunile), dar în faza inițială a răspândirii acestei boli se poate datora altor factori ( de exemplu, întârzierea subcontractării, lipsa vânzărilor, oprirea traficului internațional). inclusiv incertitudinea legată de transportul de marfă, lipsa forței de muncă din cauza incapacității temporare de muncă), ceea ce va face în cele din urmă imposibilă funcționarea altor angajatori. Prin urmare, în opinia noastră, va fi posibil să se folosească atât motivele menționate mai sus (a), cât și b) ca justificare a obstacolelor din calea angajării angajatorului. Cu toate acestea, stabilirea motivului servește doar pentru calificarea juridică corectă a obstacolului, deoarece în ambele cazuri angajatul are dreptul la o compensație salarială integrală.

Sancțiuni pentru nerespectarea de către angajatori

În general, inspectoratul muncii are dreptul să impună angajatorului o amendă de până la 100.000 EUR pentru încălcarea legislației muncii, inclusiv probleme de securitate și sănătate la locul de muncă, convenții colective etc.

În plus, Oficiul poate impune o amendă de până la 20.000 EUR pentru nerespectarea măsurilor de sănătate publică luate de Oficiu (de exemplu, în cazul în care angajatorul îi obligă angajatul să efectueze munca de la locul său obișnuit de muncă în timpul carantinei sau dacă nu reușește pentru a respecta orice alte măsuri dispuse). Office).

Lucrarea ia în considerare situația juridică la momentul redactării (începând cu 30 martie 2020) și, din cauza dezvoltării dinamice a situației actuale, nu poate fi exclusă adoptarea unei noi legislații. Suntem gata să vă consultăm în mod specific cu privire la orice problemă sau situație specifică din dreptul muncii și să propunem o soluție „personalizată”, în funcție de situația specifică.

[1] Legea nr. 124/2006 Coll. privind securitatea și sănătatea la locul de muncă și modificarea anumitor legi, astfel cum a fost modificată, prevede că angajatorul este obligat să aplice principiile generale de prevenire în punerea în aplicare a măsurilor necesare pentru asigurarea securității și sănătății la locul de muncă, inclusiv furnizarea de informații, educație și organizare de muncă și resurse.