Situația actuală legată de răspândirea COVID 19 afectează aproape toate domeniile vieții de zi cu zi și ale societății. Unul dintre domeniile afectate în mod semnificativ de această situație este domeniul dreptului muncii.
A. Măsuri preventive și de carantină
- Acțiuni preventive
Angajatorul, precum și angajații sunt obligați să acorde atenție măsurilor preventive legate de prevenirea răspândirii COVID-19. Din acest motiv, angajatorii sunt obligați să asigure respectarea măsurilor luate în legătură cu sănătatea și siguranța la locul de muncă, precum și măsurile luate la nivelul autorităților de stat competente.
Angajatorul este obligat să aplice principiile generale de prevenire în implementarea măsurilor necesare pentru asigurarea securității și sănătății la locul de muncă. Angajatorul este obligat, de asemenea, să respecte măsurile în caz de amenințări la adresa sănătății publice, dispuse de autoritatea de sănătate publică competentă (toate măsurile Oficiului de Sănătate Publică în legătură cu boala COVID-19 pot fi găsite AICI). În același timp, angajatorul este obligat să notifice imediat Oficiul de Sănătate Publică cu privire la toate circumstanțele semnificative pentru a preveni apariția și răspândirea COVID-19 și pentru a le oferi acestora informații relevante pentru examenul epidemiologic.
Angajatorul este obligat să furnizeze echipamente de protecție angajaților și este obligat să dezinfecteze sediul. În același timp, el este autorizat să măsoare temperatura corpului, nu numai al angajaților, ci și al altor persoane care intră în operațiune. În ceea ce privește angajații, în scopul prevenirii, el are dreptul să obțină, în măsura necesară, informații cu privire la faptul dacă angajatul se afla în străinătate, în contact cu o persoană care se afla în străinătate sau dacă are alte simptome ale COVID-19, a fost testat sau a fost în contact cu persoane cu boală COVID-19 suspectată sau confirmată.
- Măsuri carantină
De la 13 martie 2020, de la ora 7:00 până la o nouă notificare, măsura carantinei interne obligatorii de 14 zile se aplică persoanelor cu reședință permanentă sau temporară în Republica Slovacă care se întorc din străinătate, inclusiv persoanelor care locuiesc în aceeași gospodărie. Persoanele care s-au întors din străinătate sunt obligate să-și notifice medicul curant prin telefon sau electronic imediat după întoarcerea în Slovacia, care va decide izolarea la domiciliu. Angajatorii sunt obligați să respecte acest fapt pentru angajații lor.
Cu toate acestea, angajatorii nu pot prelungi în mod arbitrar această măsură de carantină și pot comanda carantină în operațiunile lor din alte motive sau pentru o perioadă mai lungă de 14 zile. În mod similar, angajații nu pot stabili în mod arbitrar că sunt în carantină dacă nu îndeplinesc condițiile stabilite în măsură. Chiar și teama subiectivă a angajatului de o posibilă infecție cu coronavirus nu constituie un obstacol în calea muncii.
Angajații cărora li s-a solicitat carantina sau izolarea în situația actuală au dreptul la prestații de boală în cuantum de 55% din baza de evaluare zilnică, care este plătită de Agenția de Asigurări Sociale din prima zi.
B. Influența asupra relațiilor de muncă
Datorită diversității cazurilor, a tipurilor de muncă prestate și a relațiilor de muncă, nu este posibil să se găsească o modalitate universală de a face față situației care apare în legătură cu boala COVID-19. Vă recomandăm să evaluați individual impacturile individuale și să încercați să găsiți cea mai potrivită soluție, atât pentru angajatori, cât și pentru angajați.
- Muncă de acasă - „Birou la domiciliu”
Dacă tipul de muncă al angajatului o permite, angajatorul poate conveni cu acesta asupra performanței muncii de acasă. Cu toate acestea, biroul de acasă nu poate fi comandat de angajator angajatului.
Cu toate acestea, un birou la domiciliu ca muncă desfășurată de acasă ocazional sau în circumstanțe excepționale nu înseamnă muncă casnică sau telelucrare.
În cazul în care contractul de muncă al angajatului nu reglementează încă posibilitatea de a lucra de acasă, acest fapt trebuie să se reflecte în acordul dintre angajat și angajator sau cu acordul angajatorului.
La 4 aprilie 2020, a fost promulgată o lege pentru modificarea prevederilor Codului muncii în legătură cu perioada de urgență și abordarea impactului COVID-19. Pe baza acestor modificări adoptate este angajatorul are dreptul ordona angajatului să efectueze munca de acasă, cu condiția ca tipul de muncă convenit să o permită, precum și angajatul are dreptul la biroul de acasă, dacă tipul de lucru convenit o permite.
- Transferul unui angajat pe un alt loc de muncă
În unele situații, aceasta poate fi soluția reatribuirea unui angajat la un alt loc de muncă sau locație.
Angajatul este obligat să presteze alte lucrări decât cele convenite în contractul de muncă, numai în mod excepțional și numai în cazurile prevăzute de lege. Măsurile de carantină din partea angajatului sunt unul dintre aceste cazuri de transfer pe un alt loc de muncă.
Fără consimțământul angajatului, angajatorul are posibilitatea de a-l reatribui pe un alt loc de muncă pentru necesitatea necesară numai dacă este necesar să se evite un eveniment extraordinar sau să se atenueze consecințele sale imediate. Credem că amenințarea la adresa sănătății publice cauzată de apariția COVID-19 ar putea fi considerată o astfel de situație de urgență.
Dacă, după ce a fost realocat într-un alt loc de muncă, din cauza unor circumstanțe excepționale sau a unei măsuri de carantină, un angajat primește un salariu mai mic, acesta are dreptul la un supliment până la suma pe care a ajuns-o înainte de realocare. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul poate solicita de la autoritatea de sănătate publică competentă rambursarea costurilor acestui supliment pentru angajat. Este necesar să se avertizeze angajatorii că, în cazul în care se dispune o măsură de carantină din cauza încălcării obligațiilor angajatorului de a preveni apariția și răspândirea bolilor transmisibile și de a limita apariția acestora, autoritatea de sănătate publică nu va rambursa costurile acestui supliment.
O altă alternativă poate fi repartizarea temporară a unui angajat pentru a efectua muncă pentru un alt angajator (așa-numitul angajator utilizator), dacă angajatorul are motive operaționale obiective.
- Luând o vacanță
Angajatorul se poate ocupa de angajat a fi de acord pentru tragerea vacanței.
Angajatorul poate angaja determina utilizarea concediului chiar și fără un acord, dar în acest caz este obligat să notifice angajatului cel puțin utilizarea concediului Cu 14 zile înainte. Cu toate acestea, perioada de 14 zile poate fi scurtată în mod excepțional și cu acordul angajatului. La stabilirea concediului de către angajator, este necesar, de asemenea, să se ia în considerare interesele legitime ale angajatului, precum și sarcinile angajatorului.
O soluție este, de asemenea extragerea în masă a concediului, pentru care trebuie îndeplinite mai multe condiții. Dacă angajatorul are reprezentanți ai angajaților și dacă este necesar din motive operaționale, angajatorul poate conveni să stabilească utilizarea concediului colectiv. La acordul între angajator și reprezentanții angajaților, angajatorul poate determina utilizarea colectivă a concediului. Concediul colectiv nu poate fi destinat mai mult de două săptămâni.
Perioada pentru notificarea angajatorului cu privire la utilizarea concediului este redusă la 7 zile. În cazul concediului reportat din anul precedent, este suficientă notificarea de către angajator cu cel puțin 2 zile în avans. Cu acordul angajatului, aceste termene pot fi scurtate.
- Pe baza concediului compensatoriu
În cazul în care angajatul în perioada anterioară a devenit îndreptățit să folosească concediu compensatoriu pentru munca suplimentară, angajatorul poate conveni cu angajatul cu privire la utilizarea concediului compensatoriu.
- Contul timpului de lucru, distribuția inegală a timpului de lucru
Mai ales în cazul angajatorilor care se așteaptă ca scăderea temporară a muncii pentru angajați să fie înlocuită în viitor de necesitatea de a lucra ore suplimentare, introducerea unui cont de timp de lucru poate fi o soluție. Această metodă de distribuție inegală a timpului de lucru poate fi introdusă numai prin contract colectiv sau de comun acord cu reprezentanții angajaților. Angajatorul nu poate comanda el însuși introducerea unui cont de timp de lucru.
Distribuția inegală a programului de lucru înseamnă că programul de lucru poate fi programat astfel încât într-o anumită perioadă angajatul să lucreze mai puține ore, respectiv. nu va funcționa deloc și, ulterior, angajatul va lucra mai multe ore în perioada de compensare. Distribuția inegală a programului de lucru poate fi convenită cu angajatul sau cu reprezentanții angajaților.
- Bariere pentru a lucra din partea angajatului
Pentru mulți angajați, pot exista motive obiective în situația actuală pentru care aceștia nu sunt în măsură să presteze o muncă. În afara cazului de incapacitate temporară de muncă din cauza bolii, un obstacol în calea muncii angajatului este, de exemplu, o situație în care angajatul este ordonat în carantină sau nu poate îndeplini munca din cauza îngrijirii personale și cu normă întreagă un copil cu vârsta sub 11 ani, închiderea școlii sau creșa sau comandarea carantinei sau izolarea acesteia. Într-un astfel de caz, angajatul are dreptul la prestații de boală, așa-numitele OCR în sumă de 55% din baza de evaluare zilnică, pentru întreaga perioadă de închidere comandată a școlii sau a grădiniței.
În aceste cazuri, angajatorul este obligat să justifice absența angajatului de la muncă. Cu toate acestea, angajatul este obligat să demonstreze angajatorului obstacolul de a lucra din partea sa și durata acestuia.
Angajatorul este obligat să justifice absența angajatului de la locul de muncă dacă este împiedicat să lucreze printr-un obstacol personal important, care este o măsură de carantină sau izolare, sau îngrijirea unui membru al familiei sau a unui copil bolnav. Acest angajat este considerat incapacitat temporar pentru muncă și, prin urmare, angajatorul nu îl poate concedia în timpul acestui obstacol. La sfârșitul acestui obstacol, angajatorul este obligat să aloce angajatul la același loc de muncă.
- Bariere pentru a lucra din partea angajatorului
În cazul unei situații în care angajatorul nu va atribui muncă angajaților din cauza măsurilor preventive sau din alte motive, acestea sunt obstacole în calea muncii din partea angajatorului. În aceste situații, angajatul are dreptul la compensarea salariilor, a căror valoare depinde de natura obstacolelor specifice de la locul de muncă.
Un angajat are dreptul la compensarea salariilor în câștigul său mediu dacă nu este în măsură să presteze o muncă din cauza perioadelor de nefuncționare și nu a fost transferat la un alt loc de muncă în acord cu angajatorul. Acest lucru se aplică situațiilor precum lipsa temporară de muncă din cauza lipsei de materiale sau materii prime.
Faptul că angajatorul decide să închidă temporar operațiunea, respectiv. dacă angajatorul este obligat să închidă, din ordinele autorităților publice relevante, acesta este un alt obstacol în calea angajării angajatorului. În acest caz, angajatul are, de asemenea, dreptul la compensarea salariilor în cuantumul câștigurilor sale medii.
În cazul altor obstacole în calea muncii din partea angajatorului, angajatorul, dacă are reprezentanți ai angajaților, are posibilitatea de a defini într-un acord scris cu reprezentanții angajaților motive operaționale serioase pentru care nu poate atribui muncă angajaților . Într-un astfel de caz, este un obstacol în care angajatul are dreptul la compensarea salariilor în cuantumul stabilit prin acest acord. Cu toate acestea, suma convenită a compensației salariale nu poate fi mai mică de 60% din câștigurile medii ale angajatului. În practică, aceasta înseamnă că, de exemplu, în cazul unei scăderi semnificative a comenzilor pentru bunuri produse de angajați, angajatorul, pe baza unui acord cu reprezentanții angajaților, nu va atribui temporar muncă angajaților și le va oferi acestora compensare în cuantumul specificat în acord. Deși valoarea compensației salariale este mai mică, angajatorul poate elimina impactul negativ al acestei situații și nu trebuie să înceteze relația de muncă cu angajații.
Conform măsurilor economice prezentate de Guvernul Republicii Slovace la 29 martie 2020, statul ar trebui să restituie angajatorilor 80% din salariile angajaților dacă operațiunile lor ar fi fost închise pe baza unei măsuri a Oficiului de Sănătate Publică. Pentru unitățile care nu au fost închise, dar care au o cifră de afaceri mai mică ca urmare a acestor măsuri, vor primi o indemnizație pentru angajați în funcție de valoarea pierderii lor. Toate măsurile prezentate pot fi găsite temporar AICI.
Prin intermediul site-ului web stabilit de Ministerul Muncii, Afacerilor Sociale și Familiei din Republica Slovacă, pe care îl puteți găsi AICI, puteți obține informații despre modul de solicitare a unei contribuții pentru menținerea locului de muncă în timpul unei situații de urgență, de urgență sau de stare de urgență declarată în legătură cu răspândirea COVID-19.
În cazul în care un angajat nu poate îndeplini munca, total sau parțial, pentru încetarea sau restricționarea activității angajatorului prin decizia autorității competente sau pentru încetarea sau restricționarea activității angajatorului ca urmare a unei declarații a urgență, stare de urgență sau stare de urgență, angajați despăgubiri salariale în valoare de 80% câștigurile sale medii, dar cel puțin în cuantumul salariului minim. Prevederea Codului muncii, potrivit căreia angajatorul poate conveni cu reprezentanții angajaților în astfel de cazuri, nu este afectată compensarea salariilor în cuantum care corespunde cel puțin 60% din câștigurile medii.
- Sarbatoare in care se lucreaza
În plus față de opțiunile de mai sus, angajatorul poate conveni cu angajatul să-și ia timpul liber, cu sau fără compensație. O alternativă este și concediul plătit, pe care angajatul va lucra ulterior.
- Încetarea contractului de muncă
Dacă, ca urmare a măsurilor legate de boala COVID-19, există o scădere a comenzilor și angajatorul nu are suficientă muncă pentru angajați, este posibil să se procedeze și la o reducere a numărului de angajați. Deoarece Codul muncii permite mai multe forme de încetare a angajării, este important să realizăm în acest pas că trebuie îndeplinite condițiile legale. Fiecare formă de încetare a angajării are propriile sale particularități și durata întregului proces poate fi afectată atât de reglementările și procedurile interne ale angajatorului, cât și de durata perioadei de preaviz, fără a uita alte costuri pentru angajator în caz de despărțire sau despărțire. a plati.
În acest context, am dori să subliniem primele măsuri economice ale guvernului, conform cărora statul ar trebui să restituie angajatorilor 80% din salariile angajaților dacă operațiunile lor ar fi fost închise printr-o măsură a Oficiului de Sănătate Publică sau să ofere o contribuție de până la 540 euro pe angajat în caz de scădere a cifrei de afaceri.din cauza crizei COVID-19. Cu toate acestea, una dintre condițiile pentru aplicarea acestui ajutor va fi ca angajatul să nu fie înștiințat. Acest prim ajutor al Guvernului Republicii Slovace ar trebui să vizeze în mod clar împiedicarea angajatorilor de a face concedieri.
- Concedieri colective
Concedierile colective sunt atunci când un angajator încetează o relație de muncă cu un număr mai mare de angajați, atunci când angajatorul își închide sau mută compania sau o parte a acesteia sau când numărul angajaților este redus ca urmare a modificărilor organizaționale. În plus, angajatorul are alte obligații speciale în cazul concedierilor colective, fie față de reprezentanții angajaților, angajații în cauză, cât și față de Oficiul Național al Muncii. Nerespectarea acestor obligații speciale poate duce la dreptul unui angajat suplimentar la despăgubire. Cu toate acestea, în cazul concedierilor colective, este necesar să se țină cont de faptul că angajații păstrează toate celelalte creanțe, cum ar fi indemnizația de concediere sau de indemnizație, și, prin urmare, acest pas ar putea să nu fie ieftin pentru companie.