Absolvent de drept la Universitatea Comenius din Bratislava. În trecut, el a lucrat într-o firmă de avocatură, în prezent lucrează ca grefier superior în instanța de district.
În ce măsură un angajator poate dispune ca un angajat să fie de gardă? Care sunt cerințele unui angajat care efectuează timpul de gardă?
Unele posturi sunt indisolubil legate de timpul de gardă al angajatului. Fără timp de gardă, furnizarea sarcinilor necesare legate de un anumit post de muncă ar putea fi periclitată.
Problema timpului de gardă al unui angajat este reglementată în Codul muncii (secțiunea 96 din Legea nr. 311/2001 col.). Dispoziția relevantă a legii definește momentul în care este posibil să se vorbească despre timpul de gardă al angajatului, dar reglementează și cererile (remunerația) angajaților pentru efectuarea timpului de gardă.
Când un angajat efectuează timpul de gardă
Termenul de timp de gardă înseamnă disponibilitatea angajatului de a începe să efectueze munca imediat în momentul necesității de a efectua această muncă. În timpul perioadei de gardă, angajatul este obligat în primul rând să rămână într-un loc ușor accesibil angajatorului. Dacă angajatul nu respectă reglementarea timpului de gardă, este posibil să se vorbească despre o încălcare a disciplinei de muncă.
Codul muncii prevede că timpul de gardă este în cazul în care angajatorul, în cazuri justificate, ordonă angajatului să organizeze sarcinile necesare sau este de acord cu acesta să rămână în afara programului de lucru și dincolo de timpul de lucru săptămânal specificat care rezultă din perioada prestabilită programul timpului de lucru.într-un loc desemnat și era pregătit să efectueze munca în baza unui contract de muncă.
Din cele de mai sus rezultă că condițiile pentru timpul de gardă sunt:
- reglementarea timpului de gardă sau acordul cu un angajat,
- timpul de gardă este necesar pentru a asigura sarcinile necesare,
- șederea angajatului într-un anumit loc și, în același timp, disponibilitatea de a efectua munca,
- timpul de gardă este în afara sferei programului de lucru și depășește timpul de lucru săptămânal specificat.
Exemplu de timp de gardă:
Adrián lucrează ca medic într-o unitate medicală cu program de lucru standard de luni până vineri între orele 8:00 - 16:00. Cu toate acestea, angajatorul său i-a ordonat să fie acasă în fiecare sâmbătă de la 8:00 la 12:00 și să fie gata să vină la muncă, dacă este necesar pentru o operațiune urgentă. În acest caz, sunt îndeplinite toate condițiile pentru a fi de gardă.
Exemplu de situație în care nu există timp de gardă:
Adrián lucrează ca medic într-o unitate medicală cu program de lucru standard de luni până vineri între orele 8:00 - 16:00. Într-o zi, Adrián a rămas voluntar la muncă mai mult timp. În cazul dat, nu este posibil să se vorbească despre timpul de gardă, ca condiție de comandare a timpului de gardă de către angajator, resp. nu a existat un acord între angajator și angajat la timpul de gardă.
Partea inactivă a timpului de apel
Timpul de gardă al angajatului trebuie împărțit într-o parte inactivă și una activă. De aici rezultă și alte fapte, de ex. revendicările angajatului pentru timpul de gardă sau dacă timpul de gardă este considerat timp de lucru.
Termenul de parte inactivă a timpului de gardă trebuie înțeles ca perioada de timp în care angajatul este pregătit să îndeplinească munca, dar nu o prestează. Partea inactivă a timpului de gardă poate fi împărțită în două cazuri, dacă:
- angajatul rămâne la locul de muncă și este gata să efectueze munca, dar el nu face treaba - acest timp este considerat ca timp de lucru. Într-un astfel de caz, angajatul are dreptul la un salariu pentru fiecare oră de gardă în cuantumul unei părți proporționale din componenta salariului de bază, dar cel puțin în cuantumul salariului orar minim. Angajatorul poate conveni cu angajatul să îi ofere concediu compensatoriu pentru timpul de gardă. În acest caz, angajatul are dreptul la un salariu în conformitate cu prima teză și o oră de concediu compensatoriu pentru o oră din acest timp de gardă. Cu toate acestea, pentru timpul de tragere a concediului compensatoriu, salariul nu-i mai aparține, este așa-numitul concediu compensatoriu neremunerat.
- angajatul rămâne la locul convenit în afara locului de muncă și este gata să efectueze munca, dar nu execută munca - acest timp nu este considerat timp de lucru. Pentru fiecare oră de timp inactiv din gardă în afara locului de muncă, angajatul are dreptul la o compensație de cel puțin 20% din salariul minim în euro pe oră.
Exemplu de salariu pentru o parte inactivă a timpului de gardă fără un acord de concediu:
Peter lucrează ca lucrător la întreținerea drumurilor cu un salariu pe oră de șase euro. În timpul iernii, el este de gardă în weekend. Angajatorul i-a ordonat să rămână la locul de muncă. Ei nu au fost de acord că angajatorul îi va oferi lui Peter concediu compensatoriu pentru timpul de gardă. Într-o zi, Peter a efectuat 12 ore de gardă inactivă la locul de muncă. În schimb, el are dreptul la un salariu în cuantumul unei părți proporționale din salariul de bază, adică în cuantum de 72 de euro (12 ore x șase euro).
Exemplu de salarii pentru partea inactivă a timpului de gardă cu concediu compensatoriu:
Peter lucrează ca lucrător la întreținerea drumurilor cu un salariu pe oră de șase euro. În timpul iernii, el este de gardă în weekend. Angajatorul i-a ordonat să rămână la locul de muncă. Au convenit asupra unui concediu de rezervă pentru timpul de gardă. Peter a efectuat 12 ore de gardă inactivă la locul de muncă. Într-un astfel de caz, Peter are dreptul la un salariu în cuantumul unei părți proporționale din salariul de bază (din nou 72 de euro) și, în plus, pentru fiecare oră de gardă, o oră de concediu compensatoriu, adică un total de 12 ore de concediu compensatoriu. Cu toate acestea, Peter nu are dreptul la un salariu pentru concediul compensatoriu epuizat, adică nu va primi niciun salariu pentru o anumită zi. Dacă Peter ar fi fost plătit și pentru timpul necesar pentru a lua concediu compensatoriu, remunerația sa totală pentru timpul de gardă ar fi suma remunerației pentru timpul de gardă (un salariu egal cu o proporție din salariul de bază) și salariul pentru luarea concediului compensatoriu. Aceasta ar reprezenta o remunerație mai mare pentru timpul de gardă decât pentru prestarea lucrării în sine.
Exemplu de salarii pentru partea inactivă a timpului de gardă în afara locului de muncă:
Adrián lucrează ca medic într-o unitate medicală cu program normal de lucru de luni până vineri între orele 8:00 - 16:00. Cu toate acestea, angajatorul său i-a ordonat să fie acasă în fiecare sâmbătă de la 8:00 la 12:00 și să fie gata să vină la muncă, dacă este necesar. Ei nu au convenit asupra unei remunerații mai mari pentru timpul de gardă. În termen de o lună, Adrián va efectua opt ore de gardă inactivă în afara locului de muncă, pentru care Adrián are dreptul la 20% din salariul minim pe oră, care pentru 2019 se ridică la 2,989 EUR/oră (din care 20% este 0,5978 EUR ). La opt ore, salariul pentru această funcție de gardă în afara locului de muncă se ridică la 4,78 EUR.
Partea activă a timpului de gardă
Pe de altă parte, dacă un angajat îndeplinește efectiv munca în timpul timpului de gardă, vorbim despre partea activă a timpului de gardă. Acest termen trebuie înțeles ca momentul în care angajatul îndeplinește munca în timpul timpului de gardă comandat sau convenit. Timpul de gardă se schimbă astfel la performanța efectivă a muncii. Acest timp este considerat oră suplimentară. Puteți citi mai multe despre munca orelor suplimentare în articolul Munca angajaților peste ore - condițiile și domeniul de aplicare al acesteia.
Pentru un astfel de timp de gardă, angajatul are dreptul la un salariu și un beneficiu salarial de 25% (pentru munca riscantă de până la 35%), sau la concediu compensatoriu (precum și pentru munca suplimentară).
Exemplu pentru partea activă a timpului de gardă și salariul pentru acesta:
Peter lucrează ca lucrător la întreținerea drumurilor cu un salariu pe oră de șase euro. În timpul iernii, el este de gardă în weekend. După șase ore de la locul de muncă, angajatorul îl contactează telefonic pentru a veni la locul de muncă. I-au trebuit șase ore pentru a-și finaliza munca. După întoarcerea acasă, continuă apelul pentru încă 12 ore. În acest caz, din 24 de ore, 18 ore reprezintă partea inactivă a timpului de gardă în afara locului de muncă (pentru care Peter are dreptul la un salariu de cel puțin 20% din salariul minim pe oră) și șase ore este partea activă timpul de gardă, adică performanța la locul de muncă. Pentru această muncă, Peter are dreptul la un salariu de șase euro/oră de muncă, dar și la un beneficiu salarial de 1,25 euro/oră de muncă (25% din suma de șase euro).
Durata timpului de apel
Codul muncii prevede, de asemenea, domeniul de aplicare al timpului de gardă, adică timpul maxim în care un angajat poate efectua timpul de gardă. Într-o săptămână, angajatorul poate ordona angajatului să fie de gardă pentru maximum opt ore și pentru un an calendaristic pentru maximum 100 de ore. Cu toate acestea, dacă angajatul este de acord cu serviciul de gardă, acest interval poate fi depășit, adică angajatul poate, după acord, de ex. îndepliniți serviciul de gardă în afara locului de muncă și în intervalul de 10 ore pe săptămână sau 200 de ore pe an calendaristic.
Cu toate acestea, nu trebuie uitat că timpul de gardă la locul de muncă este calculat pentru programul de lucru, care este limitat într-o săptămână (maxim 48 de ore, pentru lucrătorii din domeniul sănătății este de 56 de ore pe săptămână). Timpul activ de gardă este considerat a fi o muncă suplimentară, care este, de asemenea, limitată. Prin urmare, chiar dacă Codul muncii nu limitează timpul de gardă în contract, este necesar să se respecte limitele timpului de lucru săptămânal și al orelor suplimentare.
Exemplu al domeniului de timp de gardă:
Pentru un an calendaristic (pentru simplificarea a 52 de săptămâni calendaristice complete), numărul disponibil de ore de lucru în conformitate cu § 85 alin. 9 din Codul muncii 2496 ore (52 x 48 - timpul mediu de lucru săptămânal al angajatului, inclusiv munca suplimentară, nu poate depăși 48 de ore). Pentru orele de lucru săptămânale, de ex. 37,5 ore în 52 de săptămâni, numărul de ore de lucru pentru un angajat va fi de 1.950 ore (37,5 x 52). Astfel, este posibil să se utilizeze un total de 546 ore de lucru pe an (2.496 - 1950 = 546) pentru ore suplimentare și timp de gardă. Dacă a efectuat muncă suplimentară în totalitate (400 de ore), pentru timpul de gardă la locul de muncă (timpul de gardă în afara locului de muncă nu este considerat ca timp de lucru) va crește 146 ore de lucru pe an (acesta este un apel de gardă timp, deoarece poate fi comandat la maximum 100 de ore pe an). Nu este relevant dacă angajatul a efectuat efectiv munca în timpul serviciului de gardă la locul de muncă sau nu, deoarece indiferent dacă este o parte inactivă sau activă, acest timp este inclus în timpul de lucru.
Cine nu poate îndeplini serviciul de gardă
Timpul de gardă nu poate fi comandat sau convenit cu niciun angajat. Codul muncii exclude anumite grupuri de angajați care nu pot efectua timpul de gardă. Este despre:
- angajați minori, adică sub 18 ani,
- contractanți, adică angajații care desfășoară munca pe baza unui acord privind munca prestată în afara relației de muncă - acorduri privind performanța muncii, munca cu jumătate de normă a studenților și activitățile de muncă,
- o femeie însărcinată, o femeie sau un bărbat care îngrijește un copil sub trei ani, o femeie singură sau un bărbat singuratic care îngrijește un copil sub 15 ani - un astfel de angajat nu poate fi comandat de angajator să fie de gardă. Cu toate acestea, este posibil să fie de acord cu ei la timpul de gardă, deci trebuie să fie de acord cu acesta.