codul

Absolvent de drept la Universitatea Comenius din Bratislava. În trecut, el a lucrat într-o firmă de avocatură, în prezent lucrează ca grefier superior în instanța de district.

O prezentare generală a amendamentelor aprobate de Parlament în abordarea impactului pandemiei COVID-19.

Puteți citi despre impactul coronavirusului în dreptul muncii în articolul Coronavirus și dreptul muncii - 15 întrebări importante. La 2 aprilie 2020, Parlamentul a aprobat un amendament la Codul muncii (nr. 66/2020 col.), Care introduce mai multe modificări în legătură cu coronavirusul, care introduc anumite derogări în dreptul muncii. Aceste derogări se vor aplica nu numai în timpul stării de urgență, stării de urgență sau stării de urgență, ci și pentru o perioadă de două luni de la retragerea lor.

Posibilitatea de a comanda munca de acasă (birou acasă)

Până nu demult, lucrați de acasă - așa-numitul. biroul de acasă a fost unul dintre cele mai populare beneficii pentru angajați. Legat de aceasta este una dintre măsurile introduse pentru a preveni răspândirea Covid-19. Ideea o dreptul angajatorului de a ordona angajatului să lucreze de la domiciliul angajatului, cu condiția ca munca prestată de angajat să o permită, munca la locul de muncă nu este necesară sau este riscantă din cauza răspândirii unei boli transmisibile.

Angajatorul poate comanda un birou la domiciliu chiar dacă angajatul refuză. Cu toate acestea, acest lucru nu afectează acordul angajatorului cu angajatul de a efectua munca de acasă (așa-numitul birou la domiciliu). Angajatul are, de asemenea, dreptul de a efectua munca de acasă în conformitate cu modificarea aprobată, dacă nu există motive operaționale serioase din partea angajatorului care să-l împiedice să efectueze munca de acasă.

Exemplu de comandare a muncii de acasă în conformitate cu modificarea Codului muncii:

František lucrează într-o companie IT. Angajatorul decide să-i ordoneze lui František să lucreze de acasă. Este obligat să lucreze de acasă chiar dacă nu este de acord cu aceasta.

Notificare în avans a modificărilor de muncă

Modificarea Codului muncii, începând cu 4 aprilie 2020, reglementează, de asemenea, notificarea în avans a angajaților cu privire la schimbările de muncă. În conformitate cu modificarea, angajatorul este obligat să notifice angajatului programul orelor de lucru cu cel puțin două zile în avans și valabil cel puțin o săptămână. Cu toate acestea, este posibil să conveniți cu angajatul, dacă este necesar, cu privire la o perioadă de preaviz mai scurtă pentru aranjamentele privind timpul de lucru.

Termenul limită pentru determinarea utilizării concediului este scurtat

Utilizarea concediului este de obicei determinată de angajator în consultare cu angajatul, în timp ce în prezent angajatorul trebuie să notifice angajatul cu cel puțin 14 zile înainte de utilizarea concediului. Angajatorul nu are dreptul să trimită angajatul în concediu de la o zi la alta, însă modificarea Codului muncii scurtează această perioadă la șapte zile. Până la capăt, în concediu nepreluat pentru ca anul precedent să fie reportat, este suficient ca angajatorul să notifice tragerea cu cel puțin două zile înainte.

Exemplu de a lua o vacanță de la 4 aprilie 2020 în caz de urgență:

Adriána lucrează pentru compania A, s.r.o . Datorită coronavirusului și a măsurilor luate, nu are la fel de multe comenzi ca înainte. Prin urmare, Adriana va determina utilizarea sărbătorii pentru ziua următoare. Adriána nu este obligată să ia concediu pentru a doua zi. A, s.r.o. deci a procedat incorect, deoarece modificarea aprobată a Codului muncii nu prevede o astfel de posibilitate.

Exemplu de preluare a unui concediu de reportare în timpul unei urgențe:

Adriána lucrează pentru compania A, s.r.o . Datorită pandemiei COVID-19 și a măsurilor luate, nu are atâtea comenzi cât a avut înainte. Prin urmare, la data de 7.4.2020, Adrián va determina utilizarea concediului transferat din 2019 începând cu 10.4.2020. Angajatorul a procedat astfel în conformitate cu modificarea Codului muncii.

Protecție sporită a angajaților

Modificarea Codului muncii introduce în plus că angajatorul este obligat să justifice absența angajatului de la locul de muncă din cauza unui obstacol personal important la locul de muncă, care este carantina sau izolarea. Angajatul nu are dreptul la despăgubiri salariale pentru acest timp.

Un angajat aflat în carantină sau care a folosit un impediment personal important pentru îngrijirea copiilor este considerat a fi incapacitat temporar pentru muncă. Astfel, de exemplu, se aplică de ex. interzicerea concedierii. Acest lucru se aplică și revenirii angajatului la muncă. Scopul este de a oferi acestor angajați aceeași protecție ca și cea acordată unui angajat care este temporar incapabil să lucreze.

Compensarea salariilor de 80% angajaților care lucrează într-o operațiune închisă

Modificarea Codului muncii introduce și închiderea afacerii angajatorului din cauza deciziile unui organism de stat, resp. declararea stării de urgență înseamnă un obstacol în calea angajării angajatorului. În acest caz, aparține unui angajat care nu poate îndeplini o muncă din aceste motive, compensare salarială în cuantum de 80% din câștigurile sale lunare medii, cu toate acestea, cel puțin în cuantumul salariului minim.

Exemplu pentru calcularea compensației salariale într-o operațiune închisă din cauza măsurilor de carantină:

Jana lucrează ca chelneriță într-un restaurant. Restaurantul în care lucrează a fost închis din cauza unei stări de urgență. Jana are astfel dreptul la compensarea salariilor în valoare de 80% din câștigurile sale lunare medii. Dacă câștigurile sale lunare medii ar fi de 1.000 de euro, ar primi o compensație salarială de 800 de euro.

Exemplu de calcul al compensației salariale:

Jana lucrează ca chelneriță într-un restaurant. Restaurantul în care lucrează a fost închis din cauza unei stări de urgență. Jana are un salariu minim de 580 de euro. Compensația salarială este astfel în această sumă și nu doar 80% din această sumă, deoarece trebuie să fie cel puțin în cuantumul salariului minim.

Mai puține obligații de sănătate și siguranță

În același timp, există o scădere a obligațiilor de sănătate și siguranță ale angajatorului în această situație extraordinară. Angajatorul nu este obligat să-l familiarizeze pe angajat atunci când angajează, transferă sau introduce o nouă procedură de lucru cu reglementări legale în domeniul securității și sănătății în muncă, principiile siguranței muncii, pericolului și pericolului. Se presupune că această obligație nu poate fi îndeplinită în mod obiectiv. Nerespectarea acestei obligații nu trebuie să pună în pericol în mod direct și serios viața și sănătatea. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să îndeplinească această obligație cât mai curând posibil, nu mai târziu de o lună după revocarea situației de criză.

Această obligație nu poate fi îndeplinită în mod obiectiv, de ex. în cazul instruirii în masă, deoarece se aplică interzicerea evenimentelor în masă. Dimpotrivă, este posibil să îndeplinim în mod obiectiv această obligație, de ex. dacă angajatorul are deja e-learning sau are un furnizor care poate asigura familiarizarea angajaților cu sănătatea și siguranța prin e-learning.