Aproape toți angajații sunt familiarizați cu și preferă conceptul de concediu fără plată. De fapt, este bariere personale importante pentru a lucra din partea angajatului, pe care Codul muncii le definește în mod exhaustiv în dispoziția sa § 141. Acestea sunt astfel de fapte care împiedicați angajatul să își îndeplinească atribuțiile și activități și are mai multe consecințe juridice. Pentru că în cazuri date nu se lucrează, angajatul nu are dreptul la un salariu.
Pe durata acestor importante obstacole personale la locul de muncă, angajatul nu este obligat să desfășoare activități de muncă, nu primește salariu pe durata muncii lor și are dreptul prin lege să primească concediu de la angajatorul său, astfel, absența sa de la locul de muncă este considerată justificabilă și nu prezintă semne de absență.
Care este gama de obstacole personale importante?
A/§ 141 alin. 1 ZP:
Angajatorul justifică absența angajatului de la locul de muncă în timpul incapacității sale temporare de muncă din cauza bolii sau accidentului, în timpul concediului de maternitate și al concediului pentru creșterea copilului (§ 166), în carantină, tratamentul unui membru al familiei bolnav și îngrijirea unui copil sub vârsta de zece ani, care nu poate fi din motive serioase în îngrijirea unei instituții de îngrijire a copilului sau a unei școli în care copilul este altfel îngrijit sau dacă persoana care îngrijește copilul s-a îmbolnăvit sau a fost pusă în carantină (măsură de carantină) sau a suferit o examinarea sau tratamentul într-o unitate medicală care nu a fost posibil să se asigure în afara programului de lucru al angajatului. În acest timp, angajatul nu are dreptul la compensarea salariilor, decât dacă o reglementare specială prevede altfel.
După cum urmează din formularea paragrafului în sine, va fi o absență de la locul de muncă pentru:
- boală sau,
- rănire,
- pentru concediul de maternitate și parental,
- carantină,
- tratamentul unui membru al familiei bolnav sau,
- îngrijirea unui copil sub 10 ani,
- o vizită la medic, care nu putea fi aranjată în afara programului de lucru.
Dacă știți în prealabil despre vizita la medic, îngrijirea copilului sau tratamentul unui membru al familiei, este necesar să vă anunțați angajatorul și să solicitați în avans un concediu fără plată. Dacă nu, este important și necesar să vă informați angajatorul cât mai curând posibil, de ex. prin soție, copii sau cunoscuți. Cel mai bine este să vă apelați direct supraveghetorul și să îl anunțați despre absența dvs. de la serviciu pentru a justifica absența de la serviciu. Angajatorul este obligat să o justifice și să o accepte.
B/§ 141 alin. 2 ZP:
Angajatorul este obligat să ofere salariatului timp liber din următoarele motive și în următoarea măsură:
(a) examinarea sau tratamentul unui membru al personalului într-o unitate medicală
1. concediul plătit se acordă pentru timpul strict necesar, pentru maximum șapte zile într-un an calendaristic, dacă examinarea sau tratamentul nu au putut fi efectuate în afara programului de lucru,
2. se acordă concediu suplimentar fără compensație pentru timpul strict necesar în cazul în care examinarea sau tratamentul nu au putut fi efectuate în afara programului de lucru,
3. concediul plătit se acordă pentru timpul necesar examinărilor medicale preventive legate de sarcină dacă examinarea sau tratamentul nu au putut fi efectuate în afara programului de lucru,
(b) nașterea unui copil la un angajat; concediul plătit va fi asigurat pentru timpul necesar transportării mamei copilului la unitatea medicală și înapoi,
1. un membru al familiei la o unitate medicală pentru examinare sau tratament în caz de boală sau vătămare bruscă și pentru o examinare, tratament sau vindecare prestabilită; concediul plătit se acordă numai unuia dintre membrii familiei pentru timpul strict necesar, timp de maximum șapte zile într-un an calendaristic, dacă escortarea a fost necesară și actele menționate nu au putut fi efectuate în afara programului de lucru,
2. un copil cu dizabilități la o unitate de asistență socială sau la o școală specială; concediul plătit se acordă numai unuia dintre membrii familiei pentru timpul necesar, pentru maximum zece zile într-un an calendaristic,
(d) moartea unui membru al familiei
1. concediu plătit pentru două zile în cazul decesului soțului sau copilului și a doua zi pentru participarea la înmormântarea acestor persoane,
2. concediu plătit pentru o zi pentru a participa la înmormântarea părintelui și fratei angajatului, a părintelui și fratei soțului său, precum și a soțului fratelui angajatului și a doua zi dacă angajatul organizează înmormântarea acestor persoane,
3. concediu plătit pentru timpul necesar, care nu depășește o zi, pentru a participa la înmormântarea bunicului sau nepotului membru al personalului, sau a bunicului soțului său, sau a altei persoane care nu aparține rudelor menționate, dar a locuit împreună cu membrul personalului în momentul decesului în gospodărie și a doua zi dacă membrul personalului aranjează înmormântarea acelor persoane,
e) nunta; concediul plătit va fi acordat pentru o zi pentru a participa la propria nuntă, iar concediul plătit va fi asigurat pentru participarea la nunta copilului și părintelui angajatului,
(f) imposibilitatea călătoriei la serviciu din motive meteorologice de către un mijloc de transport individual utilizat de un membru al personalului cu handicap; concediul plătit va fi acordat pentru timpul necesar, pentru maximum o zi,
(g) întreruperi neprevăzute sau întârzieri în transportul public regulat; concediul fără compensarea salariului se acordă pentru timpul necesar în cazul în care angajatul nu a putut ajunge la locul de muncă într-un alt mod rezonabil,
(h) mutarea unui membru al personalului care are propriul mobilier; concediul fără compensarea salariului se acordă pentru timpul necesar, pentru maximum o zi pentru mutarea în aceeași municipalitate și pentru mutarea într-o altă municipalitate pentru cel mult două zile; în cazul înlăturării în interesul angajatorului, se acordă concediu plătit,
(i) găsirea unui nou loc înainte de încheierea relației de muncă; concediul plătit se acordă pentru timpul strict necesar, care să nu depășească o zi și jumătate pe săptămână în perioada de preaviz relevantă; în aceeași măsură, concediul cu compensarea salariilor la sfârșitul raportului de muncă se asigură prin notificare dată de angajator sau prin acord pentru motivele enunțate la § 63 alin. 1 scrisoare a) la c); concediul poate fi combinat cu acordul angajatorului.
Acest grup de bariere, menționat la alineatul (2), este cel mai numeros și cel mai utilizat de angajați. Acest grup poate fi împărțit în două părți - cu acordarea unei compensații salariale și neacordarea unei compensații salariale către angajat. Aceasta înseamnă că este concediu plătit sau neplătit. În funcție de formularea paragrafului.
Acordarea concediului plătit
Acestea vor fi următoarele cazuri:
Acordarea de concediu fără compensare
Angajatorul nu va acorda compensații salariale pentru următoarea compensație de concediu:
- în cazul unui tratament sau examinare care nu a putut fi efectuat în afara orelor de lucru pentru timpul strict necesar, după ce a depășit șapte zile în anul calendaristic pentru care salariatului i sa acordat compensarea salariilor
- cu participarea angajatului la nunta copilului și părintelui angajatului
- în cazul unei întreruperi neprevăzute a traficului sau întârzierii transportului public regulat pentru timpul necesar, în cazul în care angajatul nu ar putea ajunge la locul de muncă prin alte mijloace adecvate
- atunci când se mută un angajat care are propriul mobilier de casă pentru timpul necesar (maxim pentru o zi când se mută în aceeași municipalitate și când se mută într-o altă municipalitate pentru maximum două zile)
- atunci când căutați un loc de muncă nou înainte de încheierea relației de muncă pentru timpul necesar (maxim o jumătate de zi pe săptămână în perioada de preaviz corespunzătoare)
- din alte motive grave, pentru instalarea unor lucruri personale, familiale sau de altă natură importante care nu pot fi tratate în afara programului de lucru
Notificarea angajatorului despre un obstacol în calea muncii
Angajatul este obligat să demonstreze angajatorului orice obstacol din locul de muncă. De asemenea, își va dovedi durata. De obicei, obstacolul la locul de muncă este dovedit de un certificat de la un medic, sau de la o unitate medicală, sau alte facilități, instituții, organizații, care confirmă prezența angajatului la ora declarată la locul specificat.
Dacă obstacolul în calea muncii este cunoscut de angajat în prealabil, este de înțeles că acesta este obligat să anunțe angajatorul în prealabil și să-i ceară să ofere concediu neplătit sau plătit și să precizeze în câte zile necesită acest concediu.
Dacă angajatul nu știe în prealabil despre obstacolul de la locul de muncă, dar s-a întâmplat brusc, cât mai curând posibil din partea angajatului, el este obligat să-și anunțe angajatorul, de preferință, superiorului său imediat despre absența sa de la muncă pentru motiv care dă dreptul la concediu plătit sau neplătit și să-l informeze câte zile se va aplica concediul său în cazul dat.
Desigur, chiar și în aceste cazuri, angajatul are dreptul să plece de la angajatorul său, ceea ce nu înseamnă, însă, că angajatul își notifică absența doar angajatorului și nu solicită concediu. Dacă angajatul nu îl anunță pe angajat cu privire la obstacolul în calea muncii, cu sau fără despăgubiri, este o încălcare a disciplinei de muncă de către angajat, ale cărei consecințe depind de modul în care angajatorul le-a reglementat în standardele sale interne, cum ar fi angajarea în muncă reglementări. sau de ex. în Convenția colectivă, dacă a încheiat-o cu un sindicat. Cu toate acestea, angajatul nu va lipsi de la serviciu.
Cu toate acestea, ar fi probabil un alt caz dacă angajatul nu ar fi notificat angajatorul absenței sale de la locul de muncă din cauza unui obstacol la locul de muncă și în același timp nu ar fi dovedit nici măcar această absență, cauzată de obstacolul la locul de muncă, angajator. Într-un astfel de caz, ar fi o absență nejustificată a angajatului, ceea ce ar putea duce la încetarea angajării cu angajatul din cauza unei încălcări grave a disciplinei de muncă.
Dacă angajatul are dreptul la concediu plătit, angajatorul este obligat să îi permită să lucreze timpul pierdut, cu excepția cazului în care acest lucru este împiedicat din motive operaționale grave. (§ 144 alin. 3 ZP)
În concluzie.
Uneori merită să studiem unele legislații, pentru informații și orientări mai bune asupra lucrurilor despre care mulți dintre noi ar putea să nu știe. În special, în ceea ce privește drepturile și privilegiile angajatului în relațiile de muncă.
Dimpotrivă, unii dintre noi suntem prea speculați și l-am studiat mai mult decât oricine cu o diplomă în drept. Și folosesc doar ceea ce permite legea și poate abuzează de ei. În raport cu angajatorul dumneavoastră.
Oricum ar fi, este bine să știi că, dacă trebuie să-ți vezi medicul, să-ți vezi copilul pentru o examinare sau dacă ai un eveniment neplăcut în familia ta și cineva moare, sau un eveniment frumos și planifici o nuntă, o mutare sau dacă căutați un loc nou sau orice altceva din cele de mai sus, aveți dreptul ca angajatorul să vă concedieze de la muncă și, în anumite cazuri prevăzute de lege, să vă plătească pentru acesta.