Student la Facultatea de Drept a Universității Comenius din Bratislava. Hobby-urile ei sunt cărțile, limbile și călătoriile.
Pe lângă programul obișnuit de lucru al angajatului, angajatorul trebuie să înregistreze, de asemenea, ore suplimentare sau munca de noapte. Cum să abordați înregistrările în diferite forme de angajare?
Timpul de lucru este o perioadă de timp în care un angajat este disponibil angajatorului, îndeplinește munca și îndeplinește sarcini în conformitate cu contractul de muncă. Potrivit Codului muncii, angajatorul este obligat să înregistreze fiecare oră lucrată de angajați. De asemenea, în fiecare oră lucrată de un angajat ore suplimentare, indiferent dacă este vorba de ore suplimentare pe care angajatorul le-a comandat pentru angajat sau de ore suplimentare pe care angajatorul le-a convenit cu angajatul sau pentru care angajatorul a acordat angajatului concediu compensatoriu (§ 99).
De asemenea, este necesar să se înregistreze orele suplimentare dacă angajatul are un salariu în ceea ce privește munca suplimentară.
Codul comunității muncii nu stipulează definiția exactă a termenului „înregistrări” și nici forma sau metoda de înregistrare a programului de lucru. Aceasta înseamnă că angajatorul poate decide singur cum să înregistreze această dată. Cu toate acestea, trebuie să țină seama de domeniul de aplicare minim legal, de faptul și de exactitatea datelor furnizate, precum și de claritatea și probabilitatea.
Pentru ca înregistrările să poată fi dovedite, acestea trebuie păstrate pe suport de hârtie sau electronic sau într-o combinație a acestora. Forma de hârtie a înregistrărilor poate fi, de exemplu, o carte a sosirilor și plecărilor. În schimb, cardurile cu chip și altele asemenea pot fi în formă electronică. Evidențele trebuie păstrate în așa fel încât începutul și sfârșitul perioadei de timp în care angajatul a îndeplinit munca sau i s-a ordonat sau a acceptat înregistrarea serviciului de gardă al angajatului.
Evidența orelor de lucru și a evidenței prezenței
Acestea sunt două concepte diferite în înregistrarea timpului de lucru și a prezenței. Cu toate acestea, antreprenorii își confundă adesea importanța. Prezența este timpul total pe care un angajat îl prezintă la locul de muncă, indiferent dacă îndeplinește sau nu munca.
Timpul de lucru reprezintă timpul în care angajatul desfășoară activitatea de muncă atribuită.
Cu toate acestea, legea prevede obligația de a înregistra doar programul de lucru al angajatului. Prin urmare, nu este necesar să se consemneze prezența sa. Vom furniza informații mai detaliate despre înregistrarea programului de lucru în articolul Cum se înregistrează programul de lucru al angajaților?
Un exemplu al diferenței dintre timpul de lucru și frecvență
Angajatul ajunge la serviciu la 6:45 și pleacă la 16:15. Contractul de muncă prevede un timp fix de lucru de la 7:00 la 16:00 cu o pauză de oră pentru prânz. Prin urmare, programul său de lucru va fi de la 7:00 la 16:00, inclusiv pauza de masă. Prezența sa va ajunge la locul de muncă la 6:45 și va pleca la 16:15 cu o pauză de oră pentru prânz.
Ce conține fișa de prezență?
Înregistrările de prezență ale angajaților conțin, de exemplu, date despre zilele în care un angajat a luat concediu, concediu compensatoriu, a avut un obstacol în calea muncii sau o absență nejustificată. Evidența orelor de lucru împreună cu evidența prezenței angajaților este utilă în mai multe privințe.
Se folosește, de exemplu, pentru a verifica timpul mediu de lucru săptămânal, pentru a determina suma concediului, pentru a determina valoarea salariilor și a primelor de asigurare sau în scopul întocmirii rapoartelor pentru Compania de asigurări sociale și de sănătate.
Evidența orelor de lucru trebuie să conțină:
- informații despre numărul de ore lucrate de angajat în zile individuale, o înregistrare a numărului de ore lucrate de angajat,
- înregistrarea părăsirii locului de muncă din motive de muncă - trebuie să se precizeze ora plecării și a sosirii și locul de muncă, lăsând locul de muncă pentru angajați din motive de muncă cu înregistrarea orei de plecare, a sosirii și a locului de muncă,
- date privind întreruperea programului de lucru din motive personale - este, de asemenea, necesar să se precizeze ora plecării și obstacolele de la locul de muncă din partea angajatului, cu indicarea și înregistrarea orei de plecare, obstacolele din locul de muncă din partea angajatului și de asemenea, o înregistrare a orelor de timp activ și inactiv al timpului de gardă,
- dosarul de prezență al angajatului ar trebui să consemneze, de exemplu, informații despre concediul compensatoriu, concediul plătit, concediul sau absența nejustificată.
Timp maxim de lucru
Aceasta este durata timpului de lucru pe care angajatul poate lucra cel mai mult și pe care angajatorul o poate cere cel mai mult de la angajat. Codul muncii reglementează limitele zilnice și săptămânale pentru timpul maxim zilnic și maxim săptămânal de lucru.
Durata maximă a timpului de lucru zilnic
Aceasta este durata timpului de lucru pentru care angajatul poate lucra cel mai mult în timpul zilei. Programul de lucru nu poate depăși opt ore într-o perioadă de 24 de ore (secțiunea 85 (4) din Codul muncii).
Legea prevede diferit această durată, de exemplu în cazul orelor de lucru distribuite inegal. În acest caz, timpul de lucru pe parcursul a 24 de ore poate depăși 8 ore, dar nu poate depăși 12 ore (în conformitate cu § 87 alin. 4). Prin urmare, dacă un angajat începe să lucreze joi la 22:00 după o odihnă zilnică continuă și efectuează munca până vineri la 6:00, în principiu la 24:00 joi, vor începe să ruleze 24 de ore, timp în care angajatul nu poate lucrează mai mult de 8 ore.
Timp maxim de lucru săptămânal
Aceasta este durata timpului de lucru în care angajatul poate lucra cel mai mult în timpul săptămânii.
O săptămână înseamnă șapte zile consecutive și nu o săptămână calendaristică (§ 85 alin. 3). Acest lucru este important, de exemplu, atunci când se calculează timpul mediu de lucru în cazul unui angajat care a început să lucreze miercuri (ziua de începere a muncii este, de exemplu, 2 ianuarie 2019, care este miercuri). Săptămâna nu este, respectiv, de miercuri până duminică. De luni până duminică (duminica ca sfârșit de săptămână calendaristică), dar miercuri până marți (ca săptămână - șapte zile consecutive).
Evidența timpului de lucru în diferite forme de relații de muncă
Relațiile de muncă sunt relații juridice între un angajator și un angajat care prestează o muncă dependentă. Cunoaștem mai multe forme de relații de muncă:
- cu normă întreagă,
- acordul de serviciu,
- Acord privind munca temporară a studenților,
- contract de angajare.
Cu normă întreagă
Când vine vorba de normă întreagă, relația de muncă se încheie pe o perioadă nedeterminată. Programul de lucru al angajatului este de maximum 40 de ore pe săptămână. Acest lucru se aplică dacă angajatul lucrează într-o singură operație de schimb. În operațiunea în două schimburi, timpul de lucru este de maximum 38 și ¾ ore pe săptămână, iar în operația în trei schimburi, timpul de lucru al angajatului este de maximum 37 și ½ ore pe săptămână.
Pentru activitățile și lucrările riscante specificate în Codul muncii, timpul de lucru este de maximum 33 și ½ ore pe săptămână. Pentru angajații minori sub 16 ani, timpul de lucru este de maximum 30 de ore pe săptămână. Timpul mediu de lucru săptămânal al unui angajat, inclusiv orele suplimentare, nu poate depăși 48 de ore.
Acordul de serviciu
Acest acord este încheiat în cazul activităților ocazionale definite de tipul de muncă. Angajatorul poate încheia un acord privind îndeplinirea muncii cu o persoană fizică. Cu toate acestea, domeniul de lucru preconizat nu poate depăși 350 de ore dintr-un an calendaristic.
Domeniul de lucru preconizat include, de asemenea, munca prestată de angajat pentru angajator pe baza unui alt acord privind îndeplinirea muncii. Prin urmare, criteriul decisiv este și domeniul de activitate stabilit.
Angajații pot încheia contracte de muncă cu mai mulți angajatori și pot respecta limita anuală de 350 de ore pentru fiecare.
Angajatorul trebuie să înregistreze perioada de timp în care s-a executat munca. Aceasta înseamnă că nu este necesar să înregistrați începutul și sfârșitul timpului de lucru.
Acord privind munca temporară a studenților
În cazul unui acord privind munca temporară a studentului, angajatorul îl poate încheia cu o persoană fizică care are statutul de student. Acesta va conveni asupra muncii care urmează a fi efectuată, remunerației, sfera timpului de lucru și perioada pentru care urmează să fie încheiat acordul.
Este închis pentru o perioadă determinată sau nedeterminată. Orele lucrate sunt numărate cumulativ, ca în cazul unui acord privind performanța muncii. Fie pentru perioada pentru care a fost încheiat acordul, fie pentru un an calendaristic. Cu toate acestea, este încă adevărat că, în medie, timpul de lucru nu poate depăși jumătate din timpul de lucru stabilit pentru angajator. Acordul trebuie să precizeze:
- tipul de lucru pe care elevul îl va efectua,
- remunerația pentru munca prestată,
- intervalul de timp de lucru,
- perioada pentru care se încheie acordul (maximum un an).
Codul muncii obligă angajatorul să țină evidența orelor de lucru ale angajaților care prestează muncă în baza unui acord privind munca temporară a studenților. În plus, se stipulează că evidențele ar trebui păstrate astfel încât să fie înregistrat începutul și sfârșitul perioadei în care angajatul a efectuat munca.
Acordul privind munca cu jumătate de normă a studentului trebuie să precizeze măsura în care elevul va efectua munca cu jumătate de normă. Elevul poate lucra în medie maximum 20 de ore pe săptămână pe parcursul întregului loc de muncă cu jumătate de normă. Cu toate acestea, cuvântul în medie este important aici. Deoarece media, maxim 20 de ore pe săptămână, este evaluată pentru întreaga perioadă pentru care a fost încheiat acordul. Prin urmare, studentul poate lucra mai mult de 20 de ore pe săptămână.
Exemplu de calcul al numărului maxim de ore de muncă ale unui student
Să presupunem că o lună are patru săptămâni de lucru complete și un student a lucrat de la 01.01.2019 până la 31.03.2019. A lucrat 105 ore în ianuarie, 80 de ore în februarie și doar 30 de ore în martie. Media pentru întreaga perioadă de încheiere a unui loc de muncă cu jumătate de normă este calculată ca suma de ore lucrate împărțită la numărul de săptămâni ale acordului încheiat privind munca cu jumătate de normă a studentului, adică (105 h + 80 h + 30 h ): (3 luni x 4 săptămâni) = 17,92 ore. În medie, studentul lucrează 18 ore pe săptămână, astfel încât condiția este îndeplinită.
Contract de angajare
Este un acord în care un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă poate efectua o muncă de maximum 10 ore pe săptămână. Când este convertit într-o lună, este de aproximativ un maxim de 40 de ore pe lună, iar când este convertit într-un an, este de aproximativ un maxim de 520 de ore pe an. Este necesară o copie scrisă a acestuia. Dacă ar fi închis doar oral, ar fi invalid. O altă condiție pentru valabilitate este îndeplinirea cerințelor obligatorii. Acestea sunt în principal:
- definirea muncii convenite,
- remunerația convenită pentru munca prestată,
- intervalul de timp convenit,
- perioada pentru care se încheie acordul.
Un contract de muncă poate fi încheiat doar pentru o perioadă determinată, pentru maximum 12 luni. Cu toate acestea, după această perioadă este posibil să încheiem un nou acord cu aceeași persoană fizică pentru o altă perioadă.
Aranjarea programului de lucru pentru tipurile individuale de contracte
Conform Codului muncii, pe lângă cerințele necesare, angajatorul trebuie să precizeze și alte condiții de muncă în contractul de muncă. Acestea includ programul de lucru. Nu este atât o chestiune de ghicire a programării orelor de lucru, cât este vorba de identificarea domeniului său de aplicare. Este necesar să se precizeze cât are în medie angajatul sau. lucrează într-o săptămână. Cu alte cuvinte, angajatul trebuie să știe cât de lung este timpul său de lucru.
Programul de lucru poate fi definit astfel:
- menționează-l explicit în contractul de muncă - în contract, de exemplu. precizați că timpul de lucru al angajatului este în medie de 40 de ore pe săptămână sau prin schimburi de muncă, de ex. schimbările de lucru sunt de luni până vineri de la 8:00 la 16:00 (cu o pauză de 30 de minute la serviciu),
- faceți o trimitere la convenția colectivă care guvernează timpul de lucru,
- faceți o trimitere la un anumit paragraf și la o dispoziție specifică din Codul muncii care reglementează timpul de lucru.
Pauze la locul de muncă
Angajatorul este obligat să ofere unui angajat a cărui tură de muncă este mai mare de șase ore o pauză pentru odihnă și mâncare de 30 de minute (Secțiunea 91 din Codul muncii).
Angajatorul este obligat să ofere o pauză la fel de lungă unui angajat minor al cărui schimb de muncă este mai mare de patru ore și jumătate. În cazul muncii care nu poate fi întreruptă, angajatului trebuie să i se ofere un timp adecvat pentru odihnă și mâncare fără întreruperea operațiunilor sau a muncii.
Extinderea pauzelor la locul de muncă, precum și condițiile pentru asigurarea acestora sunt o chestiune de acord între angajator și reprezentanții angajaților. Odihna zilnică continuă îndeplinește, de asemenea, o funcție de protecție în timpul desfășurării muncii (§ 92 din Codul muncii).
Angajatorul este obligat să programeze programul de lucru, astfel încât angajatul să aibă o anumită odihnă minimă între sfârșitul unuia și începutul celeilalte schimbări. Este setat pentru 12 ore consecutive pe o perioadă de 24 de ore. Odihna minimă pentru un angajat minor este de cel puțin 14 ore consecutive într-o perioadă de 24 de ore.
Ce ar fi trebuit să reglementeze angajatorul în directiva internă
Directivele și reglementările interne în domeniile stabilite de lege sunt adesea responsabilitatea angajatorilor. Nerespectarea acestui lucru poate duce la sancțiuni. Directivele interne ar trebui să reglementeze în special domeniul protecției datelor cu caracter personal (Legea nr. 18/2018 Col. Privind protecția datelor cu caracter personal), domeniul securității și sănătății la locul de muncă, dar și, de exemplu, modul de lucru flexibil ore pentru angajați.
În plus, directivele ar trebui să reglementeze, de asemenea, condițiile salariale și indemnizațiile, cum ar fi suplimentul pentru muncă sâmbăta, indemnizația pentru muncă în zilele de sărbători legale, indemnizația pentru munca de noapte sau indemnizația ca compensare salarială pentru performanța dificilă de muncă.
Controlul înregistrărilor și sancțiunilor pentru gestionarea incorectă
Angajatorul este responsabil pentru înregistrarea programului de lucru în cazul unei inspecții din partea inspectoratului de muncă. Inspecția poate fi anunțată în prealabil sau poate fi efectuată neanunțat. Motivele controlului sunt diferite.
În special, inspecția urmărește să verifice dacă angajatorul respectă toate reglementările din dreptul muncii. Acest lucru se aplică în special angajării ilegale și muncii ilegale. De asemenea, se concentrează pe verificarea corectitudinii contractelor de muncă, a cererilor către compania de asigurări sociale, a unui document de călătorie valabil pentru străini și altele asemenea.
În timpul inspecției, angajatorul este obligat să prezinte documentele necesare. Acestea includ evidența orelor de lucru ale angajaților. În cazul în care inspectoratul constată deficiențe, resp. erori în păstrarea acestor evidențe, o sancțiune financiară ridicată poate fi impusă angajatorului. Potrivit Inspectoratului Muncii, acesta poate varia de la 300 la 100.000 de euro. În cazul în care angajatorul refuză să depună aceste evidențe, poate fi aplicată o amendă disciplinară de până la 1.000 EUR.