Mulți angajatori au acum un interes îndelungat în monitorizarea e-mailurilor angajaților lor.
Justificarea acestui interes ar putea fi justificată atât de dreptul angajatorului de a monitoriza eficiența utilizării timpului de lucru al angajaților săi, cât și de dreptul de a controla dacă angajații folosesc lucrurile încredințate în scopuri de muncă sau private.
Cu toate acestea, unul dintre principalele motive pentru monitorizare este îngrijorarea că angajații își pot afecta reputația prin e-mailuri, deoarece trimiterea de mesaje al căror conținut ar fi contrar principiilor morale de bază leagă conținutul mesajului de adresa de e-mail a expeditorului, care include adesea numele angajator. În alte cazuri, de exemplu, un angajat ar putea dezvălui fapte importante care fac obiectul unui secret comercial.
Fără a aduce atingere celor de mai sus, inviolabilitatea și protecția vieții private a angajatului nu ar trebui să fie uitate de angajator, deși, desigur, executarea muncii în sine nu poate fi considerată sectorul privat al unui angajat, deoarece angajatorul are dreptul de a controla performanța a fiecărui angajat.
Pentru a realiza un echilibru între interesele legitime ale angajatorului și drepturile de bază ale angajatului descrise mai sus, regulile așa-numitei monitorizarea angajaților, care derivă din trei principii de bază - principiile legalității, legitimității și proporționalității, bazate pe jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului. Acestea au fost traduse în concluzii, care arată în mod clar că, pentru a implementa monitorizarea angajaților, angajatorul trebuie să aibă un motiv serios, odihnindu-se în natura specifică a activităților sale, cu toate acestea, nu trebuie să interfereze în mod nerezonabil cu dreptul angajaților la viața privată
Astfel, angajatorul poate verifica e-mailul angajaților săi?
Principiile menționate s-au reflectat și în legislația slovacă - Codul muncii, care în § 13 alin. 4 prevede că angajatorul nu poate fără motive serioase odihnindu-se în natura specială a activităților angajatorului încălcați confidențialitatea angajatului la locul de muncă și în zonele comune ale angajatorului, monitorizându-l, înregistrați apelurile telefonice efectuate de echipamentul tehnic de lucru al angajatorului și verifică e-mailurile trimise și livrate la adresa de e-mail de la serviciu fără să-l anunțe în prealabil. În cazul în care angajatorul implementează un mecanism de control, acesta este obligat să discute cu reprezentanții angajaților domeniul controlului, metoda de implementare a acestuia, precum și durata acestuia și să informeze angajații despre domeniul controlului, metoda acestuia implementarea și durata acesteia.
Este adecvat dacă angajatorul înregistrează îndeplinirea obligației de a discuta în scris controlul introdus, de exemplu sub forma unui proces-verbal al unei întâlniri cu un administrator al angajaților.
Dacă angajatorul are un motiv serios pentru controlul continuu al angajatului, recomandăm angajatorilor să ajusteze performanța controlului direct în contractul de muncă sau într-un regulament intern. Dacă este necesară o verificare ad hoc, cum ar fi verificarea e-mailurilor unui angajat care procesează comenzile clienților, în perioada incapacității sale de muncă, ar putea fi suficientă o notificare scrisă unică.
Cu toate acestea, dacă angajatorul permite sau. nu exclude utilizarea unui cont de e-mail în scopuri private?
Dacă atât e-mailurile private, cât și cele de serviciu se acumulează în contul în cauză și angajatul se așteaptă pe bună dreptate la confidențialitate atunci când lucrează cu contul, angajatorul trebuie să urmeze o procedură similară - contul nu trebuie monitorizat fără motive serioase odihnindu-se în natura specială a activităților angajatorului încălcând astfel viața privată a angajatului la locul de muncă fără să-l anunțe în prealabil . În controlul corespondenței, care este evident de natură privată, inviolabilitatea vieții private va fi protejată de constituția decisivă. Articolele scrisoare adresate unui angajat ca persoană privată nu pot fi controlate deloc de către angajator.
Ce opțiuni are un angajat dacă se teme de o încălcare a vieții private?
Angajatul are dreptul de a se supune angajatorului plângere pentru nerespectarea condițiilor legale de monitorizare. Angajatorul este obligat să răspundă la reclamație fără întârzieri nejustificate, să facă o corecție, să se abțină de la o astfel de acțiune și să elimine consecințele acesteia (§ 13 alin. 5 din Codul muncii). Dacă un angajat consideră că intimitatea sa la locul de muncă sau în zonele comune a fost încălcată prin nerespectarea condițiilor stabilite, el poate merge chiar în instanță pentru a solicita protecție juridică (§ 13 alin. 7 din Codul muncii). Nu este necesară o notificare prealabilă din partea angajatorului pentru a introduce o acțiune.
Ceea ce angajatorul nu trebuie să uite la monitorizarea e-mailului angajatului său?
Problema monitorizării e-mailului angajaților a fost tratată și de Curtea Supremă din Republica Cehă, care a declarat în hotărârea sa sub numărul dosarului 21 Cdo 1771/2011 că. controlul de către angajator nu poate fi efectuat în mod arbitrar, deoarece angajatorul are dreptul să efectueze acest control „într-o manieră adecvată”. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, dacă unui angajat i se interzice utilizarea proprietății angajatorului pentru uz personal și angajatorul are dreptul să monitorizeze respectarea acestei interdicții, acesta trebuie să poată efectua o astfel de inspecție în unele și să obțină orice dovadă a neconformității. ”
Prin urmare, în conformitate cu legea, este posibil să verificați numai e-mailul angajatului în măsura necesară, din din motive serioase odihnindu-se în natura specifică a activităților angajatorului și proporțional cu obiectivul urmărit, respectând totodată obligația de a discuta mecanismul de control în vigoare cu reprezentanții angajaților. În acest context, considerăm că dialogul eficient dintre angajator și angajat este deosebit de important.
Autor: Mons. Natália Prokopová
Recenzent: Doc. JUDr. Dr. Denisa Dulakova.