Absolvent al Facultății de Drept, Universitatea Charles, cu mulți ani de experiență juridică, în special în domeniul dreptului civil și al colectării datoriilor, autor al monografiei Responsabilitatea pentru defecte, care publică în mod regulat articole profesionale. În prezent lucrează în domeniul achizițiilor publice.
Notificare orară înseamnă încetarea imediată a angajării fără notificare. Valabilitatea sa este determinată de condiții juridice speciale. La ce să fii atent?
Încetarea imediată a angajării este cea mai severă sancțiune pentru o încălcare gravă a disciplinei de muncă. Asa numitul o notificare cu o oră poate fi acordată numai în condiții strict definite. Nu funcționează ca în filmele americane, în care un angajat a pregătit deja o cutie pentru lucrurile sale personale sub masă. Nu numai că este necesar să îndepliniți toate condițiile generale pentru valabilitatea notificării de reziliere, pe care le-am menționat mai mult în articolul Încetarea raportului de muncă - cum să procedați, în special forma scrisă și livrarea avizului, în același timp alte limite speciale trebuie respectate.
În primul rând, este necesar să ne dăm seama că o notificare orară poate fi dată atât de angajator, cât și de angajat. Pentru ambele se aplică reguli speciale, ca în cazul concedierii normale. Cu toate acestea, în cazul dat, angajatul este, de asemenea, limitat de motive legale, adică nu poate înceta imediat relația de muncă fără a indica un motiv.
Notificare orară dată de angajator
Condițiile pentru validitatea încetării imediate a angajării de către angajator includ:
- definirea motivului legal,
- termenul legal de notificare,
- absența unei interdicții de concediere.
Vom explica aceste condiții în mod individual.
Definirea motivului legal al notificării orare
Trebuie remarcat de la bun început că motivul rezilierii trebuie specificat în notificare după cum urmează, încât nu poate fi confundat cu un alt motiv. Prin urmare, nu va fi suficient dacă angajatorul afirmă că angajatul a încălcat grav disciplina muncii, este de asemenea necesar să se definească ce ar fi trebuit să o încalce.
Motivul notificării orare nu poate fi modificat.
Un angajator poate rezilia imediat o relație de muncă cu un angajat din doar două motive, dacă angajatul a fost condamnat pentru o infracțiune intenționată, sau daca a încălcat grav disciplina muncii. Nu este suficient ca un angajat să fie urmărit penal pentru încetarea imediată a angajării sau chiar dacă i se pronunță o condamnare. Nu numai că trebuie să se refere la o infracțiune intenționată, ci trebuie să fie și valabilă. Este posibil ca angajatorul să afle despre existența unei astfel de hotărâri dacă, de exemplu, angajatul a fost condamnat legal la închisoare și a început executarea sa.
Obligația de a respecta disciplina muncii aparține atribuțiilor de bază ale angajatului care decurg din relația de muncă și constă în îndeplinirea obligațiilor prevăzute de reglementările legale, regulamentele de muncă, contractul de muncă sau instrucțiunile managerului superior. Știm din jurisprudență că, dacă o încălcare a disciplinei de muncă trebuie să fie pedepsită din punct de vedere legal (ca motiv al încetării de către angajator), aceasta trebuie să fie este o încălcare culpabilă a obligațiilor de muncă de către angajat și trebuie să atingă cel puțin un anumit grad de intensitate. De exemplu, Curtea Supremă a Republicii Slovace a declarat într-una dintre decizii că evaluarea intensității încălcării disciplinei de muncă depinde de circumstanțe specifice și este influențată de angajat, de atitudinea sa actuală față de îndeplinirea sarcinilor de muncă, de modul și intensitatea încălcarea obligațiilor specifice de muncă și încălcarea survenită, consecințele încălcării pentru angajator etc.
Deși orice încălcare a disciplinei muncii va fi întotdeauna examinată în funcție de circumstanțele cazului particular, există câteva exemple care ar putea constitui deja o încălcare gravă a disciplinei muncii și ar putea da dreptul angajatorului să dea o notificare cu o oră. Una dintre ele este absența nejustificată de la muncă. Desigur, angajatorul poate nota în reglementările interne cât timp o absență va însemna o încălcare gravă a disciplinei de muncă. Comportamentul nepoliticos la locul de muncă sau desfășurarea muncii sub influența alcoolului sau a unei alte substanțe dependente, astfel de fapte ar putea fi considerate, de asemenea, o încălcare gravă a disciplinei de muncă. Pentru mai multe exemple, consultați Întreruperea muncii - Exemple.
Termenul legal de notificare
Perioada legală să înceteze imediat angajarea de către angajator este limitat la 2 luni de la care angajatorul a aflat motivul notificării orare și la un an de la apariția motivului. Va fi suficient pentru o notificare orară dată în mod nevalid dacă angajatorul depășește chiar și o limită de timp. De exemplu, dacă un angajator devine conștient că un angajat a fost condamnat pentru o infracțiune intenționată după un an de la data la care hotărârea penală a devenit definitivă, acesta nu va putea să își înceteze angajarea imediat. Același lucru se aplică în cazul opus, dacă de ex. angajatorul a fost conștient de faptul că angajatul a încălcat grav disciplina muncii și nu i-a acordat o notificare cu o oră în termen de două luni de la această constatare.
Absența unei interdicții de concediere
Similar cu cazul încetării ordinare, chiar și în cazul încetării imediate a angajării de către angajator, așa-numitul. interzicerea concedierii. Astfel, angajatorul nu poate da o notificare cu o oră:
- angajată însărcinată,
- angajat în concediu de maternitate, angajat sau angajat în concediu parental (citiți mai multe în articolul Încetarea sarcinii și concediul de maternitate)
- angajați singuri dacă au grijă de un copil sub 3 ani,
- un angajat care îngrijește personal o persoană apropiată cu un handicap sever.
Cu toate acestea, unui angajat singur care îngrijește un copil sub vârsta de 3 ani sau unui angajat care îngrijește o persoană apropiată cu un handicap sever poate primi o notificare normală de către angajator dacă sunt îndeplinite condițiile pentru încetarea imediată a angajării, i. j. aviz la care va curge perioada de preaviz.
Notificare orară acordată angajaților
La fel ca angajatorul, angajatul poate înceta imediat angajarea. Condițiile pentru valabilitatea încetării imediate a angajării pentru angajați includ:
- definirea motivului legal,
- termenul legal de notificare.
Motive legale pentru notificarea orară acordată angajatului Sunt:
- dacă, conform raportului medical, angajatul nu mai poate îndeplini munca fără un pericol grav pentru sănătatea sa și angajatorul nu l-a transferat într-un alt loc de muncă adecvat în termen de 15 zile de la data depunerii acestui raport,
- angajatorul nu a plătit salariatului salarii, compensații salariale, indemnizații de călătorie, compensație pentru timpul de gardă, compensație pentru venit în caz de incapacitate temporară de muncă a angajatului sau a unei părți a acestuia în termen de 15 zile de la expirarea acestora,
- viața sau sănătatea angajatului este imediat pusă în pericol,
- o categorie specială este un angajat minor care își poate înceta imediat angajarea, chiar dacă nu își poate îndeplini munca fără a-și pune în pericol moralul.
Din cele de mai sus rezultă că notificarea orară protejează și angajatul de neplata salariului și alte despăgubiri de către angajator. Scadența plății este reglementată în contractul de muncă sau în contractul colectiv
Angajatul poate da o notificare cu o oră numai în termen de o lună, de când a aflat de motivul încetării. De exemplu, dacă transmite angajatorului un raport medical și au trecut în zadar 15 zile, când angajatorul nu l-a transferat într-un alt loc de muncă adecvat, în a 16-a zi după depunerea raportului medical, angajatul începe să aibă la dispoziție o lună pentru dați o notificare orară. La expirarea acestei perioade, el își pierde dreptul de a înceta imediat angajarea și va fi supus unui preaviz normal, dar acest lucru este legat și de faptul că, în perioada de preaviz, angajatul este obligat să continue să lucreze pentru angajator (cu excepția cazului în care sunt de acord să luați concediu compensatoriu, să plecați și să veniți.).
Spre deosebire de avizul orar dat de angajator, angajatul este, de asemenea, protejat financiar. Dacă transmite în mod valid o notificare orară, va avea un extra dreptul la compensarea salariilor în cuantumul câștigurilor sale lunare medii timp de 2 luni (de facto este o compensare a salariilor pentru perioada de preaviz, care ar urma să apară cu un alt tip de preaviz, dar întotdeauna exclusiv sub forma unei compensații de două luni).