bucurați

Vedeți bine, citiți bine. Nu este o greșeală de scriere în cifre. Acesta este cu adevărat cazul și totuși un număr mare de părinți care au grijă de copiii lor nu știu despre asta. Mulți trăiesc de aproape 4 săptămâni de concediu legal de aproape un an și, din ianuarie 2020, o schimbare.

Că nu știai despre asta și nu auzeai despre asta? Deci, citiți și profitați de cele 5 săptămâni de vacanță. La urma urmei, aveți dreptul la aceasta, vă aparține.

5 este mai mult de 4

. de ceva timp, mai precis de la 1 ianuarie 2020, când a intrat în vigoare modificarea Codului muncii, care, printre altele, a introdus această schimbare fundamentală și pozitivă pentru tinerii părinți.

Comparativ cu situația anterioară, adică până în 2020, doar acei părinți aveau dreptul la 5 săptămâni de concediu, resp. angajați care au împlinit vârsta de 33 de ani. Și indiferent dacă au avut un copil acasă sau nu, ar putea folosi aceste 5 săptămâni numai dacă au 33 de ani sau mai mult. Deci, dacă aveți un copil acasă de care aveți grijă permanent și nu aveți încă 33 de ani, sunteți acoperit de o vacanță de 5 săptămâni. Veți îmbunătăți până la 25 de zile libere libere.

Îngrijirea permanentă a copilului

Condiția de bază pentru a fi acoperit de 5 săptămâni de vacanță este faptul că îngrijești permanent un copil. Dar care este îngrijirea permanentă a unui copil? Din păcate, nici acest lucru nu este reglementat de Codul muncii, dar cel puțin Inspectoratul Național al Muncii a ținut cont de următoarele:

Ambii părinți au dreptul la o vacanță mai mare dacă au grijă de copil în mod permanent, adică sunt părinți care, printre altele, asigură creșterea copilului, îngrijirea sănătății acestuia, nutriția și dezvoltarea generală, indiferent dacă locuiesc în aceeași gospodărie cu copilul (dacă angajatul nu locuiește în gospodărie cu copilul, este necesar ca acesta să demonstreze nivelul relevant de îngrijire, adică nu numai că se întâlnește din când în când ).

Cine deține 5 săptămâni de vacanță?

Vacanța de 5 săptămâni aparține ambilor părinți. Chiar dacă:

  • părinții sunt divorțați, iar copilul este încredințat îngrijirii personale a mamei, iar tatăl întâlnește copilul într-o măsură limitată stabilită de instanță și plătește întreținerea,
  • dacă copilul este încredințat îngrijirii personale alternative de către ambii părinți,
  • dacă copilul este încredințat îngrijirii alternative (de exemplu, asistența maternală sau este un copil adoptat pe baza unei decizii judecătorești privind adopția).

Cu toate acestea, în cazul unei căsătorii divorțate și copilul este încredințat îngrijirii personale a mamei, tatăl este obligat să plătească întreținere și se întâlnește cu copilul, de exemplu, numai în fiecare vineri din lună după grădiniță timp de 5 ore - îngrijirea permanentă a copilului ca condiție pentru îndeplinirea cerinței probabil că nu va fi îndeplinită, deoarece numai contactul cu copilul (sau numai plata întreținerii) nu constituie îngrijirea permanentă a copilului în sensul Codului muncii în ceea ce privește părăsi.

Documente, declarații și confirmări.

Depinde de angajat să anunțe și să demonstreze angajatorului un fapt atât de important ca nașterea unui copil. Pentru a demonstra un fapt precum nașterea unui copil și asigurarea îngrijirii permanente a copilului se numără:

  • certificat de naștere (ca document de bază care atestă nașterea unui copil),
  • o hotărâre judecătorească privind încredințarea unui copil în îngrijirea personală sau alternativă, adoptarea unui copil, încredințarea în plasament etc.,
  • o declarație solemnă că părintele este îngrijit permanent de copil și alte documente, resp. declarații.

Trebuie subliniat faptul că nici aceste cerințe nu sunt luate în considerare de Codul muncii și, prin urmare, revine angajatorului să stabilească ce anume necesită angajatului să dovedească îngrijirea permanentă a copilului pentru copil. Angajatorul poate specifica astfel în regulamentele sale interne, precum: Regulamentul de procedură, Directiva privind structura organizatorică a angajaților. )

Covid-19 a modificat termenul limită pentru determinarea utilizării concediului - nu trece cu vederea această modificare

Concediul angajatului, ca atare, este, de asemenea, legat de stabilirea condițiilor de utilizare a acestuia. În legătură cu Covid-19, prevederile Codului muncii privind determinarea utilizării concediului s-au schimbat, așa că nu vă mirați dacă angajatorul dvs. vă ordonă să îl luați mai devreme decât vă așteptați.

Printre prevederile modificate ale Codului muncii cauzate de criza coronariană se numără următoarele: „Angajatorul este obligat să anunțe angajatul cu cel puțin șapte zile în avans și, în cazul unui concediu nepreluat (pentru anul precedent, care este reportat până la anul următor), cu cel puțin două zile înainte. Această perioadă poate fi scurtată cu acordul membruului personalului. "

Din cele de mai sus rezultă că termenul pentru angajator pentru a determina utilizarea concediului este redus de la 14 zile în avans la 7 zile în avans și, în cazul concediului de reportare din anul precedent, la două zile în avans.