Procesul de achiziție și selecție
Există trei etape de recrutare și selectare a angajaților:
· Definirea cerințelor - pregătirea fișei postului și a specificațiilor, decizia privind cerințele și condițiile de angajare
· Atragerea candidaților - revizuirea și evaluarea diferitelor surse de candidați (în interiorul și în afara companiei)
· Selectarea candidaților - sortarea aplicațiilor, interviuri, testare, evaluarea candidaților, oferta de locuri de muncă, obținerea de referințe, pregătirea contractelor de muncă
Numărul și categoriile de persoane de care organizația are nevoie ar trebui să fie clar definite. Cerințele specifice pentru lucrător definesc calificările, experiența și abilitățile cerute deținătorului postului, precum și orice alte informații necesare cu privire la cerințele speciale ale postului (starea fizică, programul neobișnuit de lucru sau misiunile și reședința în afara lucrătorului) . De asemenea, se referă la condiții de muncă precum salariul sau salariul, beneficiile angajaților, programul de lucru, concediul.
La nivelul locurilor de muncă individuale, analiza competențelor recunoaște:
· Introducere - ceea ce deținătorul postului trebuie să știe și să poată face, adică abilități legate de locul de muncă și de performanța muncii
· Procedură - modul în care titularul postului își aplică cunoștințele în îndeplinirea activității sale
· Rezultat - valorile prin care titularul postului contribuie la organizație ca rezultat al muncii sale, ce se așteaptă de la titularul postului și care este baza stabilirii obiectivului
Cel mai mare pericol care trebuie evitat este supraestimarea calificărilor și abilităților necesare. Probabil că este destul de firesc să ceri cele mai bune, dar impunerea unor cerințe nerealiste ridicate pentru candidați crește problemele de atragere a acestora și duce la nemulțumire în rândul celor care au fost selectați, deoarece aceștia constată că talentul lor nu este folosit. Subestimarea cerințelor poate fi, de asemenea, periculoasă, dar este mai puțin frecventă.
Cel mai bun mod este de a distinge între acele cerințe esențiale și cele care sunt necesare.
Odată ce cerințele sunt convenite, acestea ar trebui analizate în funcție de anumite puncte adecvate.
Model de specificație a postului în șapte puncte
Se concentrează pe:
· Proprietăți fizice
· Cunoștințe
· Inteligenta generala
· Abilitati speciale
· Hobby-uri
· Dispoziții (înclinații) - adaptabilitate, capacitate de a-i influența pe ceilalți, perseverență
· Circumstanțe - viața privată, familia, ocupația și angajarea membrilor familiei
· Modelul de specificare a lucrărilor în cinci pași
Se concentrează pe:
· Impactul asupra celorlalți
· Calificarea dobândită
· Abilități înnăscute
· Motivație
· Emoționalitate - stabilitate emoțională, capacitate de a depăși stresul
Analiza punctelor tari și a punctelor slabe ale recrutării
Această analiză ar trebui să se concentreze pe probleme precum reputația națională sau locală a organizației, salariile, beneficiile angajaților și condițiile de muncă, atractivitatea locului de muncă, securitatea locului de muncă, oportunități de formare și dezvoltare, perspectivele de carieră și plasarea în muncă. Aceste fapte ar trebui comparate cu ceea ce oferă concurența. Scopul întregii cercetări este de a crea o imagine mai bună a organizației pentru nevoile de publicitate, materiale de recrutare și interviuri.
Dacă în organizație nu sunt disponibile persoane adecvate sau dacă există un principiu care să ofere toate posturile vacante în afara organizației și în cadrul organizației, atunci principalele modalități de a obține candidați sunt: publicitate, agenții de ocupare a forței de muncă, companii de consultanță specializate în recrutare, facilități de învățământ.