angajarea

Absolvent al Facultății de Drept a Universității P. J. Šafárik din Košice, care lucrează în domeniul justiției și se concentrează în principal pe dreptul comercial și dreptul muncii.

Cine este un angajat minor și ce detalii se aplică angajării sale? Ce locuri de muncă sunt interzise minorilor și la ce trebuie să acorde atenție angajatorul?

Munca minorilor poate fi întâlnită în timpul instruirii necesare pentru a obține educație, munca cu jumătate de normă a studenților sau atunci când lucrează într-o relație de muncă înainte de vârsta de 18 ani.

Cine este un angajat minor și care sunt drepturile sale?

Eligibilitate persoana fizica are în relațiile de muncă drepturi și obligații ca angajat și capacitatea de a dobândi drepturi și de a-și asuma obligații prin propriile acte juridice apare la împlinirea a 15 ani. Cu toate acestea, angajatorul s-ar putea să nu fie de acord ca ziua începerii lucrului în ziua anterioară zilei în care persoana fizică încetează școala obligatorie.

Cu alte cuvinte, angajatorul poate angaja doar o persoană fizică care îndeplinește două condiții legale:

  1. a împlinit 15 ani și
  2. a finalizat școlarizarea obligatorie.

Minorii aparțin categorie specială de personal, la care acoperite de o protecție juridică sporită garantat de Codul muncii. El definește un angajat minor ca fiind angajat sub 18 ani. Un angajat minor poate fi astfel o persoană fizică în vârstă de cincisprezece până la 18 ani, sub rezerva încetării școlii obligatorii.

Legea acordă minorilor dreptul la formare profesională și la asigurarea condițiilor de muncă care să le permită să își dezvolte abilitățile fizice și mentale.

Este datoria fiecărui angajator să cunoască cerințele legale pentru angajarea minorilor, astfel încât aceștia să nu fie expuși la riscuri inutile, sănătatea lor să nu fie pusă în pericol și să li se asigure un loc de muncă adecvat. Angajator asa de trebuie să aibă în vedere mai multe obligații și limitări, care servesc la protejarea sănătății și siguranței minorilor. Poate angaja tineri doar pentru o muncă adecvată dezvoltării lor fizice și mentale și care nu le pune în pericol moralitatea.

În abordarea problemelor importante referitoare la personalul juvenil angajatorul trebuie să colaboreze îndeaproape cu reprezentanții lor legali (de exemplu, părinți, tutori).

Angajarea la un angajat minor

Relația de muncă este stabilită contract de muncă scris încheiat între angajator și salariatul minor.

Cu toate acestea, pentru a încheia un contract de muncă cu un minor angajatorul trebuie mai întâi să solicite avizul (nu consimțământul) reprezentantului său legal. Aceasta înseamnă că cooperarea dintre angajator și reprezentantul legal al minorilor începe la începutul relației de muncă, resp. în așa-numita relațiile precontractuale. Tutorul legal nu trebuie să consimtă la îndeplinirea muncii copilului său, doar declarația sa este suficientă. În absența acestei afirmații relația de muncă nu este invalidă încheiat cu un angajat minor, însă cu încălcarea prevederilor Codului muncii.

Exemplu: Angajator AB s.r.o. el a încheiat un contract de muncă cu minorul Juraj, în timp ce nu a solicitat părerea părinților săi înainte de a-l încheia. Absența unei declarații nu invalidează relația de muncă încheiată cu minorul Juraj, dar angajatorul a încălcat astfel reglementările de muncă, pentru care poate fi sancționat de inspectoratul de muncă relevant.

Pentru a încheia un contract de muncă cu un minor, trebuie solicitată declarația părinților săi.

O altă condiție legală este că angajatorul poate încheia un contract de muncă cu un minor numai după o examinare medicală prealabilă a minorului. Prin urmare, angajatorul este obligat să ofere un examen medical, respectiv. parada juvenilă. În plus, evaluarea aptitudinii la locul de muncă a adolescentului, pe baza rezultatelor unui examen medical preventiv, trebuie asigurată înainte ca acesta să fie transferat la un alt loc de muncă și în mod regulat, după caz, cel puțin o dată pe an. Un angajat minor este obligat să facă examinări medicale. Ulterior, angajatorul este obligat să urmeze o opinie medicală atunci când depozitează sarcinile de serviciu.

Când un minor începe să lucreze, angajatorul trebuie să-l informeze:

  • cu regulile de lucru și convenția colectivă,
  • cu legislația referitoare la munca prestată de acesta, cu legislația pentru asigurarea securității și sănătății la locul de muncă (SSM) pe care trebuie să o respecte în cursul activității sale, cu dispozițiile privind principiul egalității de tratament,
  • cu un regulament intern care reglementează raportarea infracțiunilor sau a altor activități antisociale,
  • cu posibilele riscuri ale muncii prestate și cu măsurile luate privind securitatea și sănătatea la locul de muncă.

O altă datorie a angajatorului este ține evidența personalului juvenil, pe care îl angajează. Înregistrările trebuie să fie scrise (de exemplu, sub forma unui tabel). Acesta trebuie să includă date precum numele, prenumele, data nașterii, reședința permanentă, numărul cărții de identitate etc. controlul înregistrărilor se efectuează de către inspectoratul de muncă relevant.

O protecție sporită pentru lucrătorii minori constă, de asemenea, în durata limitată a timpului lor de lucru. Codul muncii stabilește durata maximă permisă a timpului de lucru după cum urmează:

  • angajat minor sub 16 ani poate avea ore de lucrumaximum 30 de ore pe săptămână, chiar dacă lucrează pentru mai mulți angajatori,
  • angajat minor mai mari de 16 ani pot avea un timp de lucru maxim de 37,5 ore pe săptămână, chiar dacă lucrează pentru mai mulți angajatori.

Timpul său de lucru nu poate depăși opt ore într-o perioadă de 24 de ore.

Un angajat minor cu vârsta sub 16 ani nu poate depăși un timp de lucru săptămânal de 30 de ore.

În același timp, angajatorul este obligat să programeze timpul de lucru al angajatului minor, astfel încât acesta să aibă o schimbare între sfârșitul unuia și începutul celuilalt. odihnă minimă de cel puțin 14 ore într-o perioadă de 24 de ore.

Alte particularități ale ocupării forței de muncă în rândul tinerilor se referă la întreruperile la locul de muncă. Un angajat minor al cărui schimbul de muncă este mai lung de patru ore și jumătate, aparține o pauză pentru odihnă și mâncare de treizeci de minute.

Cand vine vorba de încetarea angajării cu un angajat minor, angajatorul trebuie să respecte prevederile speciale ale Codului muncii:

  • încetarea și încetarea imediată a angajării de către angajator trebuie dat de angajator reprezentantului legal al personalului minor,
  • la încetarea imediată a angajării, încetarea angajării în perioada de probă, prin acord sau reziliere de către un angajat minor, angajatorul este obligat cere avizul reprezentantului său legal.

De asemenea, puteți găsi răspunsuri la cele mai frecvente întrebări care decurg din angajarea minorilor în articolul Munca minorilor (sub 18 ani) - cele mai frecvente întrebări și răspunsuri.

Acorduri privind munca prestată în afara relației de muncă cu un angajat minor

Un angajator poate angaja angajați minori nu numai în muncă, ci de asemenea, pe baza unuia dintre acordurile privind munca prestată în afara relației de muncă, t. j. bazat pe:

  • acorduri privind îndeplinirea muncii (domeniul de activitate al unui minor nu poate depăși 350 de ore într-un an calendaristic),
  • contracte de muncă (un minor poate efectua o muncă de maximum 10 ore pe săptămână),
  • acorduri cu privire la munca cu jumătate de normă a elevilor (este posibil când acesta are statutul de minor de elev de liceu, el poate îndeplini munca maxim 20 de ore pe săptămână în medie).

Angajatorul are dreptul de a alege, deci are dreptul să încheie oricare dintre acordurile de mai sus cu minorul, dar în condițiile, că acest lucru nu pune în pericol dezvoltarea sănătoasă, siguranța, moralitatea sau educația minorului.

Este necesară valabilitatea fiecăruia dintre acordurile privind munca prestată în afara relației de muncă formă scrisă. Dacă acordul a fost negociat oral, acesta este invalid în conformitate cu Codul muncii.

Acordul nu necesită o examinare medicală a minorului sau declarația reprezentantului său legal.

Ce interdicții se aplică angajării minorilor?

Codul muncii interzice munca:

  1. persoane sub 15 ani sau
  2. persoane cu vârsta peste 15 ani până la sfârșitul școlii obligatorii.

Acești oameni ei pot efectua doar lucrări ușoare, care, prin natura și întinderea lor, nu le pun în pericol sănătatea, siguranța, dezvoltarea lor ulterioară sau frecventarea școlii și numai dacă:

  • efectuarea sau co-interpretarea la spectacole culturale și spectacole artistice,
  • evenimente sportive,
  • activități publicitare.

Efectuarea lucrărilor ușoare este permisă de inspectoratul de muncă relevant, de comun acord cu autoritatea de protecție a sănătății.

După cum sa menționat mai sus, un angajator poate angaja angajați minori numai prin lucrări adecvate dezvoltării lor fizice și mentale și care nu le pun în pericol moralitatea.

Se aplică angajaților minori interzicerea orelor suplimentare și a muncii de noapte (de la 22.00 la 6.00). Cu toate acestea, în mod excepțional, dacă este necesar pentru formarea profesională, un angajat minor cu vârsta peste 16 ani poate efectua muncă de noapte. Cu toate acestea, nu trebuie să depășească o oră și trebuie să urmeze imediat munca sa, care se încadrează în conformitate cu programul de schimbare a lucrului pentru ora din zi.

Angajații minori nu pot efectua ore suplimentare și muncă pe timp de noapte

Exemplu: Angajatorul a atribuit o schimbare de muncă angajatului Dušan, care are 17 ani, de la ora 14.30 până la ora 23.00 Performanța operei sale la ora 22.00. până la ora 23.00 este munca de noapte, care este în general interzisă minorilor. Cu toate acestea, deoarece este un angajat cu vârsta peste 16 ani și munca de noapte va dura doar o oră, cu urmărirea imediată a schimbării sale zilnice, minorul Dušan îl poate efectua. Desigur, este necesar, de asemenea, să îndeplinim condiția ca o astfel de muncă să fie necesară pentru educația pentru profesia de minor.

În plus, adolescenții nu se poate comanda niciun timp de gardă sau să fie de acord cu ei, chiar dacă serviciul de gardă este solicitat chiar de angajatul minor.

Codul muncii prevede în mod expres că un angajat minor nu poate fi angajat:

  • lucrări subterane în extragerea mineralelor sau în excavarea tunelurilor sau tunelurilor,
  • lucrare care, având în vedere particularitățile anatomice, fiziologice și psihologice ale acestei epoci, este inadecvată sau dăunătoare adolescentului,
  • - muncă în care este expus unui risc crescut de rănire sau
  • munca care ar putea pune serios în pericol siguranța și sănătatea colegilor de muncă sau a altor persoane.

Listele de locuri de muncă și locuri de muncă specifice care sunt interzise angajaților minori, sunt prevăzute în Regulamentul Guvernului SR nr. 286/2004 Coll.

Acestea sunt, de exemplu:

  • lucrează cu factori fizici dăunători și efectele acestora, în special în activitățile care duc la iradiere cu radiații ionizante,
  • munca efectuată mai mult de patru ore cu o schimbare de postură fără posibilitatea de a schimba poziția de lucru de bază sau de a lucra cu o restricție semnificativă a mobilității și schimbarea poziției trunchiului și membrelor în timpul schimbării,
  • lucrați la locurile de muncă cu o sarcină excesivă de frig și căldură,
  • munca asociată cu un risc crescut de accidente sau în dezinfectarea și deratizarea spațiilor cu gaze și altele.

Prin urmare, angajatorul nu poate atribui un loc de muncă unui angajat minor dacă acesta ar depăși în mod obiectiv abilitățile sale fizice și mentale sau dacă minorul ar fi expus efectelor nocive ale substanțelor chimice periculoase, în special toxice, cancerigene, care pot avea un impact negativ sănătatea lui.

Legea privind sănătatea și siguranța impune angajatorului obligația de a elabora și, dacă este necesar, de a actualiza pentru a asigura securitatea și sănătatea la locul de muncă. listă proprie de locuri de muncă și locuri de muncă interzise de angajații minori.

O altă interdicție care se aplică angajării minorilor este aceea a angajatorului nu trebuie să cu un angajat minor încheie un acord privind răspunderea materială (adică răspunderea pentru deficitul suportat la valorile încredințate). Potrivit Codului muncii, acest lucru poate fi încheiat cel mai devreme în ziua în care angajatul împlinește vârsta de 18 ani.

Ceea ce îl amenință pe angajator pentru încălcarea obligațiilor sale?

Fiecare încălcare prevederile Codului muncii sunt considerate o încălcare a reglementărilor dreptului muncii, care poate fi sancționat de inspectoratul muncii amendă de până la 100 000 EUR.