Educă cu noi
În această secțiune vă oferim informații actualizate despre modificările legislative, cele mai frecvente probleme din practica noastră, soluții la exemple practice și diverse fapte și știri interesante.
În prezent, tema coronavirusului rezonează cu societatea noastră. De marți, 10 martie 2020, Statul Major de Criză a anunțat interzicerea generală a evenimentelor culturale, sportive, extracurriculare sau de altă natură. În legătură cu aceste măsuri, angajatorii aplică tot mai mult așa-numitul birou la domiciliu. Prin urmare, este oportun să ne întrebăm dacă și cum acest concept este definit prin lege și ce drepturi ale angajatului și obligațiile angajatorului decurg din acesta.
Codul muncii nu definește termenul de birou la domiciliu ca atare. Cu toate acestea, cunoaștem dispoziția articolului 52 din Codul muncii, care enumeră munca casnică, resp. telemunca. Care este diferența dintre temele și biroul acasă?
Biroul de acasă putem defini pentru munca ocazională, dar nu obișnuită de acasă. Aceasta se realizează cu acordul sau în acord cu angajatorul (în conformitate cu § 52 alin. 5 din Codul muncii). Deseori întâlnim un birou la domiciliu ca un fel de avantaj pe care un angajator îl oferă angajaților săi.
Teme pentru acasă se efectuează din propria gospodărie a angajatului. Este regulat și are o natură permanentă (în conformitate cu § 52 alin. 1 din Codul muncii).
Acord cu angajatul sau decizia unilaterală a angajatorului?
În cazul în care angajatorul este de acord cu angajatul cu privire la schimbarea locului de muncă, acesta va încheia o modificare a contractului de muncă privind munca la domiciliu sau „biroul acasă”. Angajatorul nu poate decide unilateral asupra ordinii muncii casnice. Dacă angajatul nu este de acord cu schimbarea contractului de muncă, adică cu munca casnică, angajatorul trebuie să procedeze în conformitate cu Codul muncii, i. evaluează-l ca pe un obstacol din partea angajatorului, pentru care angajatul are dreptul la despăgubiri salariale (în conformitate cu § 142 alineatul 3 din Codul muncii).
Dacă angajatorul și angajatul încheie un act adițional la contractul de muncă pentru munca casnică, aceștia sunt de acord cu privire la locul și programul programului de lucru. Într-un astfel de caz, dispozițiile Codului muncii cu siguranță nu se aplică muncii casnice, în special:
- prevederi privind programul orarului de lucru săptămânal desemnat, odihna zilnică continuă, odihna săptămânală continuă și timpul de oprire;
- angajatul nu are dreptul la despăgubiri de la angajator, cu excepția decesului unui membru al familiei;
- salariatul nu are dreptul la salarii pentru munca suplimentară, beneficii salariale pentru muncă în vacanță, beneficii salariale pentru munca de noapte și compensare salarială pentru performanțe dificile de muncă, cu excepția cazului în care angajatul și angajatorul convin altfel.
Cu toate acestea, este necesar să atragem atenția asupra dispoziției din § 52 alin. 4 din Codul muncii, care declară că condițiile de muncă ale unui angajat la locul de muncă nu trebuie să îl dezavantajeze pe angajat în comparație cu un angajat comparabil la locul de muncă al angajatorului. În munca casnică, angajatorul nu stabilește unilateral programul orelor de lucru. Aceasta înseamnă că, de asemenea, nu determină începutul și sfârșitul turei de lucru. Cu toate acestea, rămâne cazul în care angajatul este obligat să respecte timpul maxim de lucru săptămânal.
Formularea este importantă: „dacă angajatul și angajatorul nu convin altfel”. Legea muncii menționată oferă astfel ambelor părți un spațiu juridic relativ larg pentru libertatea contractuală. Într-un astfel de caz, angajatul și angajatorul pot conveni altfel asupra prestațiilor salariale pentru munca suplimentară, munca de vacanță, compensarea muncii și salariilor pentru munca dificilă sau alte cerințe ale regimului legal atunci când lucrează de acasă.
Inspecția unui angajat de către angajator în timp ce lucra de acasă
În conformitate cu prevederile § 82 lit. a) din Codul muncii, managerul este obligat să gestioneze și să controleze angajații. În cazul biroului la domiciliu, resp. Cu toate acestea, în munca casnică, angajatorul nu poate aplica instrumentele de control pe care le aplică în mod normal la locul de muncă. Cu toate acestea, pentru ca angajatorul să aibă cel puțin o supraveghere asupra muncii prestate de angajat, acesta îi poate încredința angajatului păstrarea evidenței orelor de lucru, pe care le va preda în mod regulat angajatorului. În practică, angajatorii au dovedit adesea că trimiterea unui raport zilnic la o anumită oră de către angajații care îndeplineau munca de acasă.
Sănătate și siguranță și muncă de acasă
În cazul securității și sănătății la locul de muncă, angajatorul are aceleași obligații ca și angajații care prestează muncă la locul de muncă. Prin urmare, angajatorul trebuie să își îndeplinească obligațiile aferente, ceea ce are ca rezultat și o obligație preventivă.
Mesele la locul de muncă de acasă
Problema furnizării de mese angajaților care lucrează de acasă este importantă și pentru angajatori. Codul muncii prevede în dispoziția articolului 152 alineatul (2) din Codul muncii că un angajat care îndeplinește munca mai mult de patru ore ca parte a unei schimbări de muncă are dreptul la furnizarea de alimente. Se pune întrebarea dacă această dispoziție se aplică și unui angajat care prestează muncă de acasă. Dispoziția articolului 152 alineatul 7 din Codul muncii prevede că angajatorul trebuie să acorde o contribuție financiară pentru mese și angajatului în exercitarea muncii casnice, dacă acesta nu îi oferă o masă principală fierbinte, inclusiv o băutură adecvată sau Prin urmare, având în vedere cele de mai sus, se poate afirma că un angajat care efectuează un birou la domiciliu sau o muncă casnică are dreptul la îmbarcare. Aceasta înseamnă că angajatorul ar trebui să-i ofere cel puțin tichete de masă sau un card de masă sau altă contribuție financiară pentru a îndeplini obligațiile prevăzute în Codul muncii.
Regulamentul sărbătorilor
Angajatorul trebuie să anunțe angajatul despre concediu cu cel puțin 14 zile în avans. Această perioadă poate fi scurtată în mod excepțional cu acordul angajatului (în conformitate cu § 111 paragraful 5 din Codul muncii).
Rezumat:
- în ceea ce privește munca casnică, angajatorul trebuie să fie de acord cu angajatul, de ex. pe lângă contractul de muncă
- angajatorul nu poate ordona unilateral angajatului să lucreze de acasă
- dacă angajatul nu este de acord cu munca de acasă, acesta constituie un obstacol din partea angajatorului, pentru care angajatul are dreptul la despăgubiri salariale (în conformitate cu § 142 alin. 3 din Codul muncii)
- angajat la biroul de acasă resp. munca casnică are dreptul la o contribuție financiară pentru mese (în conformitate cu articolul 152 alineatul 7 din Codul muncii)
- Obligațiile din punct de vedere al securității și sănătății în muncă trebuie respectate de angajator atunci când lucrează de acasă
- la comandarea concediului, angajatorul trebuie să respecte termenul limită de 14 zile (în conformitate cu § 111 paragraful 5 din Codul muncii)
Autorul articolului este JUDr. Jozef Lukajka, dr., Avocat general
Cabinet de avocatură LUKAJKA & PARTENERI s. r. despre., www.aklp.sk
Ți-a plăcut acest articol? Împărtășiți-l cu alții!
JUDr. Dr. Jozef Lukajka.
Firma de avocatură LUKAJKA & PARTNERS oferă servicii juridice clienților slovaci și străini din toată Republica Slovacă. Oferim servicii juridice pe trei piloni de bază, care sunt responsabilitatea, profesionalismul și punctualitatea. Suntem convinși că furnizarea responsabilă și profesională a serviciilor juridice necesită o creștere și aprofundare constantă a cunoștințelor și abilităților profesionale.
Cele mai citite pe blogul nostru
Ultimele articole
Împărtășiți-vă cunoștințele
Membrii ZÚSK au ocazia contribuie cu articolele lor pe site-ul zusk.sk și, pe lângă asistența comunității, pot construiește, de asemenea, marca personală.
Deveniți membru nostru astăzi și dezvoltă împreună cu noi o comunitate unică de contabili, Profesioniști în resurse umane și consilieri fiscali în Slovacia.