• drept civil
  • Dreptul afacerilor
  • dreptul financiar
  • lege administrativa
  • dreptul muncii
  • drept penal
  • Dreptul european
  • alte departamente juridice

Unul dintre principiile de bază ale Codului muncii este, de asemenea, furnizarea de condiții de muncă care să permită angajaților să crească copiii și să aibă grijă de aceștia după întoarcerea din concediul de maternitate sau parental. Ce drepturi derivă acest angajat din acest principiu și ce ar trebui să aibă în vedere angajatorul?

trateze

Condițiile de muncă ale mamelor

Dacă noua mamă decide să înceapă munca la scurt timp după nașterea bebelușului, angajatorul ar trebui să reconsidere dacă angajatul își poate face treaba. Mamele nu trebuie să lucreze până la sfârșitul celei de-a noua luni după naștere și care alăptează femei care sunt:

  • nepotrivit fizic pentru ei,
  • le dăunează trupului,
  • interzise acestor femei sau
  • conform opiniei medicale, poate afecta îngrijirea copilului sau alăptarea.

Lista acestor lucrări sau locuri de muncă este stabilită prin Decretul Guvernului nr. 272/2004 Coll. Locurile de muncă sau locurile de muncă interzise includ cele în care, de exemplu, până la sfârșitul celei de-a noua luni după naștere și soția care alăptează sunt:

  • expus la diverși factori chimici, radiații sau zgomot,
  • manipulează sarcini,
  • expus la stres psihologic, care constă în faptul că nu este posibilă ajustarea individuală a ritmului de lucru dat de utilaje (de exemplu, producția de centuri) și alte.

În cazul în care locul de muncă sau locul de muncă al acestor femei intră sub interdicție, angajatorul este obligat să regleze temporar condițiile de muncă. Temporar în acest caz înseamnă până la sfârșitul celei de-a noua luni după naștere sau până la sfârșitul alăptării. La ajustarea condițiilor de muncă, angajatorul procedează în următoarea ordine:

  • 1) În prima instanță, va încerca să ajusteze condițiile de muncă astfel încât mamele până la a noua lună după naștere sau femeile care alăptează să își poată îndeplini munca fără a fi expuse la factori adverse.
  • 2) În cazul în care o astfel de ajustare nu este posibilă, angajatorul va reatribui temporar femeia la un alt loc de muncă potrivit pentru ea în cadrul contractului de muncă, menținând în același timp aceleași câștiguri.
  • 3) În cazul în care angajatorul nu poate proceda nici măcar conform punctului 2, acesta, prin acord, îl va reascrie pe angajat să lucreze de altă natură. Dacă un angajat câștigă mai puțin prin reatribuirea la un alt loc de muncă, i se va acorda o indemnizație compensatorie pentru a acoperi diferența ca prestație de asigurare de boală.
  • 4) În cazul în care nu a fost posibilă reatribuirea femeii la un loc de muncă de zi sau la un alt loc de muncă adecvat, angajatorul îi va acorda femeii concediu plătit.

Alăptarea la locul de muncă

Pe lângă condițiile de muncă adecvate, angajatorul este obligat să ofere mamei care alăptează pauze speciale de alăptare, pe lângă pauzele de la locul de muncă. În termen de șase luni de la copil, mama are două pauze de jumătate de oră pentru sugar și în următoarele șase luni doar o pauză de o jumătate de oră. Pauzele pot fi combinate sau furnizate la începutul sau la sfârșitul unei schimbări de lucru. Dacă mama care alăptează lucrează cu jumătate de normă, dar cel puțin jumătate din timpul de lucru săptămânal specificat (de exemplu, dacă timpul de lucru săptămânal este de 40 de ore, mama care alăptează trebuie să lucreze cel puțin 20 de ore), are dreptul la o singură pauză de o jumătate de oră pentru fiecare copil până la sfârșitul celei de-a șasea ore.luni de vârsta sa. Spre deosebire de pauzele de odihnă și mâncare, pauzele pentru alăptare sunt incluse în programul de lucru și sunt plătite angajatului în funcție de câștigurile sale medii.

Ajustarea programului de lucru al părinților

Obligația angajatorului de a lua în considerare nevoile femeilor și bărbaților care îngrijesc copiii atunci când includ angajații în schimburi de lucru este adesea trecută cu vederea în practică. Dreptul de a lua în considerare nevoile de îngrijire a copilului la stabilirea graficului modificărilor apare pentru acei angajați care îngrijesc cel puțin un copil cu vârsta sub 15 ani, indiferent dacă copilul este la grădiniță sau la școală.

Curtea Supremă a Republicii Cehe, de exemplu, s-a ocupat de cazul unei asistente care i-a cerut angajatorului să fie inclusă în schimbările de noapte și de weekend în care soțul ei ar putea avea grijă de copii. Angajatorul ei a respins cererea ei, spunând că va fi stabilit un precedent, pe baza căruia alte asistente medicale cu copii mici ar putea solicita, de asemenea, ajustări pentru a schimba serviciile. Curtea Supremă nu a acceptat acest argument și a decis că angajatorul este obligat să respecte cererea angajatului dacă acesta nu este împiedicat din motive operaționale serioase. Gravitatea motivelor operaționale trebuie evaluată în principal din punctul de vedere al intervenției în operațiunea angajatorului. Astfel, angajatorul nu trebuie să se conformeze cererii de ajustare a programului de lucru, doar dacă îndeplinirea sarcinilor sau activităților angajatorului este grav perturbată sau pusă în pericol. Cu toate acestea, amenințarea sau întreruperea nu provine în niciun fel din preocupările angajatorului că va fi declanșată o reacție în lanț a cererilor de ajustare la schimbare.

Un bărbat sau o femeie care îngrijește permanent un copil cu vârsta sub 15 ani poate solicita în continuare angajatorului orele de lucru mai scurte sau alte ajustări adecvate ale orelor de lucru săptămânale, indiferent dacă au sau nu statutul de singur angajat. Angajatorul este, de asemenea, obligat să respecte o astfel de cerere, cu excepția cazului în care este împiedicat să facă acest lucru din motive operaționale grave. Se cunoaște un caz din Liberec, Republica Cehă, unde un funcționar municipal a solicitat ore mai mici de lucru din cauza îngrijirii unui copil mic, pentru că trebuia să părăsească locul de muncă cu o oră mai devreme în fiecare zi pentru a putea ridica un copil de la grădiniță. Consiliul municipal Liberec a acordat-o mai întâi, dar ulterior și-a revocat decizia dintr-un motiv operațional serios. Acest lucru s-a datorat necesității reprezentării pe termen lung a altor angajați, ceea ce ar constitui o povară pentru ei și, în general, ar putea pune în pericol funcționarea municipalității. În acest caz, Curtea Supremă s-a alăturat angajatei, hotărând că este rolul angajatorului să dovedească problemele și să identifice angajații care ar fi afectați de ajustarea programului ei de lucru. Potrivit instanței, soluția ar fi angajarea unui nou angajat cu jumătate de normă sau un acord pentru îndeplinirea sarcinii angajatului.

În plus față de exemplele de mai sus, Codul muncii prevede că un angajat care îngrijește permanent un copil cu vârsta sub trei ani sau un angajat singur care îngrijește permanent un copil cu vârsta sub 15 ani poate fi angajat ore suplimentare numai cu acordul lor. Timpul de gardă, precum și distribuția inegală a programului de lucru pot fi convenite numai cu aceștia.

Protecție împotriva rezilierii

Codul muncii oferă protecție împotriva concedierii, pe lângă o angajată însărcinată, o angajată în concediu de maternitate sau o angajată în concediu parental, precum și un angajat singur care are grijă de un copil sub trei ani. De asemenea, angajarea sa nu poate fi reziliată imediat. Cu toate acestea, dacă există motive pentru încetarea imediată a angajării, interzicerea concedierii nu se aplică unui angajat singur și angajatorul poate înceta angajarea prin concediere.

Cine este un angajat singuratic?

În concluzie, ar trebui să clarificăm însăși conceptul de angajat singuratic. Definiția legală este clară - un angajat singur este cel care trăiește singur și este singur, văduv, divorțat sau există și alte motive serioase. În practică, însă, se pune întrebarea în ce situații de viață este singurul angajat, cum ar trebui să afle angajatorul și cum este demonstrată singurătatea.

Pentru a îndeplini definiția, este necesar ca ambele condiții să fie îndeplinite în același timp:

  • angajatul locuiește singur (nu împarte o gospodărie comună cu partenerul sau părinții săi), indiferent dacă partenerul său are o reședință permanentă sau temporară în gospodăria comună,
  • angajatul este singur, văduv sau divorțat sau există alte motive serioase pentru a trăi singur (tratament pe termen lung, închisoare sau ședere pe termen lung în străinătate a unuia dintre parteneri sau soți).

Deși părinții care lucrează pot fi mai pretențioși pentru angajatori, vă recomandăm să se așeze împreună cu cerințele lor și să convină asupra condițiilor reciproc avantajoase. Cu toate acestea, dispozițiile individuale ale Codului muncii nu sunt menite să îngreuneze ocuparea forței de muncă, ci să sprijine familiile tinere care educă, sperăm, viitori contribuabili la sistemul social.

Mgr. Marie Janšová,
avocat

Mgr. Danica Valentová,
grefier

Cabinet de avocatura - Cabinet de avocatura

Piața Hviezdoslav 25
811 02 Bratislava