• drept civil
  • Dreptul afacerilor
  • dreptul financiar
  • lege administrativa
  • dreptul muncii
  • drept penal
  • Dreptul european
  • alte departamente juridice

Conform uneia dintre cele mai recente statistici privind situația pieței muncii în Uniunea Europeană, mai puțin de două treimi dintre femei și mai mult de trei sferturi dintre bărbații în vârstă de muncă sunt angajați în statele sale membre, reprezentând un decalaj de ocupare a sexului de aproape 12% . [1] Dovada poziției inferioare a femeilor pe piața muncii este, de asemenea, faptul că femeile sunt mai predispuse să lucreze cu fracțiune de normă datorită îngrijirii copiilor și a altor membri ai familiei, ceea ce duce la o creștere a diferenței de remunerare între femei și bărbați și beneficii de pensionare ulterioare. ]

privind

Concediu de paternitate

Scopul de bază al concediului de paternitate este de a distribui responsabilitățile de îngrijire mai uniform între femei și bărbați și de a crea o legătură între tată și copil la o vârstă fragedă. [3] În acest scop, directiva acordă părinților (sau părinților secundari echivalenți, dacă sunt recunoscuți în legislația națională și în măsura în care sunt recunoscuți) dreptul la concediu de paternitate la nașterea unui copil în scopul asigurării îngrijirii timp de cel puțin 10 zile lucrătoare, timp în care trebuie să le garanteze cel puțin aceleași venituri ca și în cazul unei întreruperi la muncă din motive legate de starea lor de sănătate. [4]

În plus față de suma minimă a concediului de paternitate și a venitului garantat pe durata acestuia, Directiva prevede în continuare că concediul de paternitate se acordă indiferent de starea civilă sau familială a lucrătorului. [5] În ceea ce privește metoda de a lua concediu de paternitate, este de competența statelor membre să stabilească dacă concediul de paternitate poate fi luat înainte sau numai după nașterea copilului, iar statele membre pot stabili în continuare dacă este de datoria lucrătorului să ia concediu de paternitate în totalitate sau parțial. forme flexibile de a lua concediu de paternitate. [6] Dreptul la concediu de paternitate de cel puțin 10 zile lucrătoare aparține lucrătorului, indiferent de durata relației sale de muncă la momentul nașterii copilului sau de durata angajării sale anterioare, dar statele membre vor putea să își facă dreptul la plata sau indemnizația condiționată de perioadele anterioare de angajare. nu trebuie să depășească șase luni imediat înainte de data preconizată a nașterii copilului. [7]

În același timp, transpunerea institutului de concediu de paternitate în sistemul nostru juridic va conduce inevitabil la aplicarea unor condiții diferite pentru dreptul la concediu de maternitate pe de o parte și la plata sau contribuția pentru concediul de paternitate pe de altă parte. Într-adevăr, directiva prevede că statele membre pot condiționa dreptul la plată sau la concediul de paternitate de perioadele anterioare de angajare, care nu pot depăși șase luni imediat înainte de data preconizată a nașterii [15], dar în temeiul legislației privind securitatea socială apare dreptul la dreptul la maternitate. dacă un angajat din ultimii doi ani înainte de naștere (sau o altă persoană asigurată în ultimii doi ani înainte de a lua copilul în îngrijire) a fost asigurat cel puțin 270 de zile. [16] Având în vedere diferitele durate ale concediului de maternitate și ale concediului de paternitate, se pare că aplicarea diferitelor condiții pentru dreptul la plățile sau indemnizațiile relevante este legitimă.

Rolul Republicii Slovace în transpunerea dispozițiilor directivei în ordinea noastră juridică va fi, nu în ultimul rând, de a stabili limitele în care va fi permisă utilizarea flexibilă a concediului de paternitate. În acest context, nu trebuie uitat, în special, că scopul de bază al concediului de paternitate este de a crea o legătură între tată și copil la o vârstă fragedă. Din acest motiv, se poate considera că realizarea acestui scop va fi mai dificilă dacă tatăl își ia concediul de paternitate în părți care sunt separate de perioade mai lungi de muncă.

Concediu parental

Cerințele minime pentru concediul parental sunt deja stabilite în Directiva 2010/18/UE a Consiliului, care definește concediul parental ca fiind concediul parental pentru nașterea sau adopția unui copil în scopul asigurării îngrijirii până la vârsta unui anumit copil, determinată de fiecare Stat membru. Concediul parental poate fi luat până la vârsta de opt ani. [17] Directiva 2010/18/UE a Consiliului a consacrat dreptul individual al părinților la concediu parental de cel puțin patru luni, dintre care cel puțin una ar trebui să fie netransferabilă între părinți. [18]

Din punctul de vedere al drepturilor lucrătorilor, forma finală a legislației privind concediul parental din directivă este o ușoară dezamăgire, mai ales în lumina proiectului inițial de directivă al Comisiei Europene, care prevedea că toate cele patru luni de concediu parental de bază ar trebui să nu fie au dreptul la cel puțin același venit ca și în cazul unei întreruperi a muncii din cauza incapacității temporare de muncă și s-a propus, de asemenea, că ar fi posibil să se ia concediul pentru creșterea copilului până la o anumită vârstă de copilul, care ar fi stabilit la cel puțin 12 ani. Cu toate acestea, în cele din urmă, această propunere originală nu a primit sprijin între statele membre.

Prin compararea cerințelor minime privind concediul parental, care sunt cuprinse în directivă, și legislația valabilă în prezent privind concediul parental în legislația muncii slovacă [23], se poate concluziona că legislația noastră privind ocuparea forței de muncă este semnificativ mai favorabilă pentru angajați, cel puțin în termenii duratei concediului pentru creșterea copilului. De asemenea, este favorabil angajaților noștri că legislația slovacă privind ocuparea forței de muncă, în comparație cu directiva, nu condiționează dreptul la concediu parental de o anumită perioadă de angajare sau de o anumită durată a raportului de muncă și nu permite angajatorului să amâne aprobarea concediul pentru creșterea copilului pe motive . a perturbat buna funcționare a angajatorului. Această lege a muncii, care este mai favorabilă angajaților noștri, ar trebui menținută după transpunerea directivei, deoarece punerea în aplicare a directivei nu este considerată un motiv pentru reducerea protecției angajaților la nivel general în domeniile reglementate de directivă. [24]

Dispozițiile directivei care restricționează posibilitatea ca un părinte să transfere o parte din dreptul lor la concediu pentru creșterea copilului către celălalt părinte nu ar trebui să afecteze, de asemenea, legislația noastră privind ocuparea forței de muncă, deoarece nu permite unui părinte să renunțe la o parte din concediul pentru creșterea copilului în favoarea celuilalt mamă. Cu toate acestea, atunci când transpune directiva în legislația noastră, legiuitorul va trebui să abordeze problema dacă legislația noastră garantează părinților, pentru cel puțin două luni de concediu parental, care urmează a fi netransferabile în temeiul directivei, un venit care poate fi a spus că facilitează utilizarea concediului parental de către ambii părinți. Având în vedere că directiva definește concediul pentru creșterea copilului ca fiind concediul pentru naștere (sau adopție) al unui copil în scopul asigurării îngrijirii, în condițiile Republicii Slovace, concediul de maternitate ar trebui să fie considerat drept venit pe durata perioadei de două luni de concediu pentru creșterea copilului în sensul directivei., care este furnizat și la nașterea unui copil ca despăgubire pentru pierderea temporară a venitului unui angajat din cauza îngrijirii copilului.

În ceea ce privește dreptul de a solicita concediul pentru creșterea copilului într-un mod flexibil, legislația noastră privind ocuparea forței de muncă recunoaște deja implicit dreptul de a suspenda concediul pentru creșterea copilului și apoi de a-l continua [25], dar transpunerea directivei reprezintă o bună oportunitate pentru legiuitor de a specifica condițiile pentru concediul parental flexibil., în timp ce aceste condiții ar trebui stabilite astfel încât să îi motiveze pe părinți (în special pe părinți) să ia mai mult concediu parental.

Concediu de asistență medicală și concediu de forță majoră

Pe lângă concediul de paternitate, concediul parental este o altă noutate introdusă de directivă. Orice lucrător al cărui copil, părinte, soț (inclusiv un partener într-un parteneriat înregistrat dacă un stat membru recunoaște astfel de parteneriate) sau o persoană care locuiește în aceeași gospodărie are nevoie de îngrijire extinsă sau sprijin pentru concediul de îngrijire de cel puțin cinci zile lucrătoare pe an. baza unui motiv medical serios și revine statelor membre să definească astfel de motive medicale grave. [26] Directiva nu impune statelor membre nicio obligație în ceea ce privește furnizarea de venituri în timpul concediului parental. Fiecare stat membru va fi astfel liber să decidă dacă va lua sau nu concediu de îngrijire de cel puțin cinci zile lucrătoare pe an. În același timp, însă, directiva prevede că statele membre sunt încurajate să introducă indemnizații salariale sau de concediu parental pentru a garanta exercitarea efectivă a dreptului de către îngrijitori, în special bărbați. [27]

În prezent, legislația noastră privind ocuparea forței de muncă le permite angajaților să-și ia liber timp nelimitat pentru a îngriji un membru al familiei bolnav. [29] Deși un astfel de concediu se acordă fără despăgubiri din partea angajatorului, conform Legii asigurărilor sociale, angajatul are dreptul la îngrijire medicală pentru perioada cuprinsă între prima și a zecea zi de tratament a unui membru al familiei bolnave. [30] În plus, Codul muncii acordă angajaților dreptul la concediu plătit pentru timpul necesar, timp de maximum șapte zile într-un an calendaristic, pentru a însoți un membru al familiei la o unitate medicală pentru examinare sau tratament în caz de boală bruscă sau vătămare, în cazul în care escorta a fost necesară și nu este necesară. posibilă completarea în afara programului de lucru. [31] Având în vedere aceste fapte, se poate presupune că dreptul nostru al muncii reglementează deja concediul de custodie și concediul de forță majoră, așa cum este cerut de noua directivă adoptată, și, prin urmare, nu ar trebui să fie necesară legislația fundamentală în acest sens atunci când transpunem directiva în legislația noastră ordine.schimbări.

Forme flexibile de organizare a muncii

Formele flexibile de organizare a muncii în sensul directivei includ utilizarea telelucrării, programul de lucru flexibil sau munca cu jumătate de normă. [32] Posibilitatea de a folosi telemunca pare a fi cea mai importantă schimbare în comparație cu legislația actuală privind formele flexibile de organizare a muncii la nivelul Uniunii Europene.

Noua directivă adoptată va afecta viața a milioane de oameni care lucrează și, din acest punct de vedere, este cu siguranță o inițiativă binevenită. Cu toate acestea, va fi interesant să vedem în ce măsură directiva va contribui la estomparea diferenței de gen în oportunitățile și remunerarea pieței muncii, ca unele dintre modificările introduse de directivă, cum ar fi extinderea părții netransferabile a concediului parental pentru a scuti femeile de responsabilitățile părintești și de îngrijire și reintegrarea lor în viața profesională.