• drept civil
  • Dreptul afacerilor
  • dreptul financiar
  • lege administrativa
  • dreptul muncii
  • drept penal
  • Dreptul european
  • alte departamente juridice

Discriminarea este considerată a fi o conduită nejustificată în care o persoană sau un grup de persoane este tratat diferit de modul în care ar fi tratată o altă persoană sau un grup de persoane [1]. Această problemă apare într-o varietate de medii. Cel mai frecvent motiv de discriminare este vârsta [2].

discriminarea

Alte motive pentru discriminare sunt, de exemplu:

  • Sex sau gen (inclusiv schimbarea identității de gen)
  • Religie sau credință
  • Rasa, naționalitatea sau grupul etnic, limba, culoarea pielii
  • Handicap
  • Orientarea sexuală
  • Starea civilă
  • Opinii Politice
  • Origine
  • Proprietate
  • Si altul

Discriminarea în funcție de vârstă este specifică. Fără a aduce atingere motivelor discriminatorii de mai sus referitoare la nu toți indivizii, discriminarea pe vârstă se aplică în principiu tuturor [3].

Legislație - schiță succintă

În 2004 [4], Republica Slovacă a aderat la Uniunea Europeană. Tratatul ulterior privind Uniunea Europeană [5] și-a definit poziția cu privire la discriminare la articolele 2 și 3. Problema discriminării se regăsește și în dreptul primar al Uniunii Europene în Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene [6], în care motivele discriminatorii de bază sunt reglementate de articolul 10, interzicerea generală a discriminării, care este definită la articolul 18 din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene. Problema discriminării a fost ulterior completată de directive individuale ale Uniunii Europene.

Legea anti-discriminare

Toate actele juridice europene existente în domeniul discriminării au fost preluate de Republica Slovacă prin Legea nr. 365/2004 Coll. privind egalitatea de tratament în anumite zone și protecția împotriva discriminării și modificările aduse anumitor acte (Legea anti-discriminare), astfel cum a fost modificată (denumită în continuare „Legea anti-discriminare”).

Legea antidiscriminare nr. 365/2004 Coll. astfel cum a fost modificat în Republica Slovacă în dispozițiile sale, definește mai multe forme de discriminare:

  • Direct
  • Indirect
  • Hărțuirea
  • Instrucțiuni de discriminare
  • Incitare la discriminare
  • Pedeapsă nejustificată
  • Discriminare multiplă

Jurisprudența actuală a CJUE în litigii discriminatorii:

Problema discriminării în activitatea decizională a Curții de Justiție a Uniunii Europene, precum și în statele membre ale Uniunii Europene, este destul de largă. Prin urmare, o selecție a unor decizii este dată pentru ilustrare numai în articolul nostru.

Decizia CJUE - discriminare în domeniul dreptului familiei

Land Brandenburg în Sass [7] și Roca Álvarez în Sesa Starts España ETT SA [8]. Ambele cazuri au tratat drepturile părintești. În cazuri, este interesantă poziția Curții de Justiție a Uniunii Europene, care merge într-o direcție diferită de activitatea legislativă a Uniunii Europene. În cazul lui Roca Álvarez, reclamantul a solicitat acordarea pauzelor plătite la locul de muncă, intitulate „pauze pentru alăptare”. Legislația spaniolă conține o premisă conform căreia angajații au dreptul la o pauză de o oră la serviciu din cauza alăptării unui copil până la sfârșitul celei de-a noua luni, pe care o pot împărți în două părți. În același scop, o femeie poate decide să înlocuiască acest drept prin reducerea timpului de lucru zilnic cu o jumătate de oră. Această pauză poate fi utilizată fără discriminare de către mamă sau tată dacă ambii sunt angajați. Cererea tatălui a fost respinsă de angajator pe motiv că mama copilului nu avea statutul de salariat, ci de lucrător independent. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a declarat următoarele:

Articolul 2 alineatul (1) | 1, 3 și 4, precum și articolul 5 din Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament pentru bărbați și femei în ceea ce privește accesul la ocuparea forței de muncă, formarea și promovarea profesională și condițiile de muncă, trebuie interpretat ca excludând astfel o măsură națională, precum procedura principală, care prevede că lucrătorii care au un copil și se află într-o relație de muncă dependentă pot solicita, în diferite moduri, o pauză de alăptare în primele nouă luni de la nașterea copilului respectiv., întrucât angajații care au un copil și se află în aceeași poziție pot lua această pauză de alăptare numai dacă mama copilului este angajată dependentă.

Hotărârea CJUE - Discriminare în domeniul - Asigurări sociale

Decizia în cazul X [9] este, de asemenea, interesantă. Întrebarea adresată de instanța finlandeză Curții Europene de Justiție a fost dacă reglementarea legală a calculului actuarial bazat pe speranța medie de viață diferită în funcție de sexul beneficiarului acestei compensații este în conformitate cu legislația Uniunii Europene. Aplicarea asigurării împotriva accidentelor este sarcina administrației publice efectuată de companiile de asigurări private din Finlanda. Pentru ca angajatorii să își îndeplinească obligația de a asigura asigurarea angajaților în cazul unui accident de muncă, aceștia sunt obligați să încheie o asigurare cu o companie de asigurări autorizată să ofere asigurări de risc în temeiul Legii privind asigurarea împotriva accidentelor angajaților. Costurile asigurării legale pentru accidente sunt acoperite de prima plătită de angajatori.

Compensarea pentru daune permanente este unul dintre beneficiile asigurării pentru accidente. Aparține regimului juridic al securității sociale. Scopul său este de a oferi lucrătorilor despăgubiri pentru prejudiciile menționate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, adică pentru o reducere pe tot parcursul vieții a capacității de muncă. Calculul finlandez are următoarea formulă:

„Mortalitatea aplicabilă (TLE - 82) în ceea ce privește vârsta va fi, de asemenea, de 3 ani

ux = 0,0000797 e0,0875 (x + 3) (masculin)

ux = 0,0000168 e0,1000 (y + 3) (feminin). "

Pagubele sunt ajustate la clase, în mod similar cu Republica Slovacă, în cazul claselor 1-10, se aplică o compensație unică. În cazul claselor mai mari de 10, se aplică un regim dual, în funcție de partea vătămată, indiferent dacă are nevoie de o singură prestație sau de o rată de plată lunară pentru sfârșitul vieții.

Decizia CJUE - Discriminarea cu handicap

În cazul HK Danmark, care acționează în numele Jetty Ring v Dansk almennyttigt Boligselskab [10], și HK Danmark, în numele Lona Skouboe Werger v Dansk Arbejdsgiverforening, în calitate de Bankruptcy Pro Pro A/S [11].

Procedurile s-au ocupat de Directiva nr. 2000/78/CE - Egalitate de tratament în muncă și ocupare. Problema a apărut datorită faptului că directiva interzice discriminarea pe motiv de „handicap”, dar nu conține însăși o definiție a „handicapului”, nu include autoritatea către care ar trebui să se adreseze o astfel de persoană, ci cele menționate mai sus procedura a completat această lacună din directivă.

Convenția ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități a încorporat așa-numitul „Modelul social” al handicapului: Recunoscând că handicapul este un concept în evoluție și că dizabilitatea este rezultatul interacțiunilor dintre persoanele cu sănătate afectată și barierele din atitudini și medii care le împiedică să participe pe deplin și eficient în societate pe o bază egală cu ceilalți.

Conform articolului 1 al Convenției, persoanele cu dizabilități includ persoanele cu dizabilități fizice, mentale, intelectuale sau senzoriale pe termen lung care, în combinație cu diverse bariere, pot împiedica participarea lor deplină și efectivă în societate pe o bază egală cu ceilalți.

Curtea de Justiție a Uniunii Europene a decis în cadrul acestei proceduri că: Convenția face parte integrantă din ordinea juridică europeană și are prioritate față de legislația europeană ca atare. Conform acestei afirmații, directiva trebuie interpretată în cel mai larg mod posibil și în sensul convenției.

În cazul Chacon Navas din Eurest Colectividades SA [12], instanța a făcut o distincție între boală și handicap și a declarat că boala nu era acoperită de directivă. Termenul „handicap” din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de stabilire a unui cadru general pentru egalitatea de tratament în muncă și ocupație trebuie interpretat ca incluzând o afecțiune patologică cauzată de o boală tratabilă sau incurabilă diagnosticată medical. boala cauzează o restricție care rezultă în special dintr-o dizabilitate fizică, mentală sau mentală, a cărei interacțiune cu diverse obstacole poate împiedica persoana în cauză să participe pe deplin și eficient la viața profesională pe picior de egalitate cu ceilalți angajați și dacă restricția este lungă - termen. Natura măsurilor care trebuie luate de angajator nu este decisivă pentru a evalua dacă starea de sănătate a unei persoane este acoperită de acest concept. [13]

Curtea Europeană de Justiție și-a bazat ulterior unul din cele mai cunoscute cazuri pe baza acestei decizii Fag and Work (FOA), acționând în numele Karsten Kaltoft v

Kommunernes Landsforening (KL), acționând în numele lui Billund Kommune [14], care conținea o acțiune introdusă de o îngrijitoare daneză care a fost eliberată pentru obezitate. Această acțiune s-a bazat pe două argumente. În primul rând, el a susținut că discriminarea pe motive de obezitate este contrară dreptului Uniunii Europene. Acest lucru ar ridica 2 posibilități, considerând că motivele discriminării ilegale din legislația europeană sunt deschise ca la articolul 14 din Convenția pentru apărarea drepturilor și libertăților omului sau, în acest din urmă caz, declarând că obezitatea este o caracteristică nou protejată. Curtea Europeană de Justiție era conștientă de faptul că doar legiuitorul este capabil să adopte o nouă legislație.

Pe baza acestui caz, se poate părea că o persoană poate fi tratată ca fiind cu dizabilități și are dreptul la un tratament adecvat în unele posturi, dar nu în toate. Pe de altă parte, în cazul Kaltoft, se pare că o persoană poate fi tratată ca cu handicap dacă este în general restricționată în viața profesională ca urmare a acestui dezavantaj, chiar dacă acest lucru nu este cazul în funcția actuală de muncă .

Cu referire la cele de mai sus, se poate spune că problema discriminării nu mai este doar o „problemă marginală” pentru Uniunea Europeană. Dimpotriva. Discriminarea și repararea împotriva acesteia sunt una dintre prioritățile Uniunii Europene. Credem că în Republica Slovacă în viitor, protecția legală împotriva discriminării în diferitele sale forme va avea o tendință ascendentă, mai degrabă decât o tendință de scădere.