Student la Facultatea de Drept a Universității Comenius din Bratislava. Hobby-urile ei sunt cărțile, limbile și călătoriile.
În ce circumstanțe poate fi încetat angajarea? Care sunt opțiunile angajatului și care sunt angajatorii?
O relație de muncă este o relație de muncă între un angajat și un angajator. În cazul în care una dintre părți dorește să o înceteze, aceasta trebuie să procedeze în baza Codului muncii. Acesta definește cu exactitate modalitățile prin care poate fi reziliat un loc de muncă.
Încetarea raportului de muncă de către un angajat
Conform legii, un angajat poate înceta relația de muncă cu angajatorul în mai multe moduri:
- Cu acordul,
- Rezilierea,
- Încetarea imediată,
- Până la sfârșitul perioadei de încercare,
- Încetarea raportului de muncă pentru o perioadă determinată.
Încetarea angajării prin contract
Încetarea cooperării prin acord între angajat și angajator este considerată una dintre cele mai ușoare. Este un act juridic bilateral, a cărui validitate necesită consimțământul ambelor părți.
Motivele rezilierii pot fi sau nu date. Sunt necesare numai dacă sunt solicitate în mod explicit de către angajat. Acordul se încheie în scris, cu un exemplar păstrat de angajat și celălalt de către angajator. Dacă acordul este încheiat altfel decât în scris (de exemplu, oral, tacit etc.) este valabil, dar în interesul securității juridice ar trebui respectată forma scrisă a acestuia.
Relația de muncă se încheie în ziua convenită între angajator și angajat. Poate fi fie o dată specifică, fie ziua în care apare un anumit eveniment, de ex. ziua de luare a concediului de maternitate sau a pensiei pentru limită de vârstă și altele asemenea. În cazul încetării angajării printr-un acord, angajatului nu i se va acorda preaviz.
Dacă angajatorul nu este de acord cu o astfel de metodă de încetare a angajării, angajatul nu are de ales decât să înceteze angajarea printr-o notificare cu preaviz.
Exemplu de încetare a angajării prin acord:
Doamna Šťastná a lucrat într-o companie financiară. La sfârșitul lunii aprilie, însă, a primit o ofertă de muncă mai avantajoasă. Cu toate acestea, ar trebui să înceapă noul său loc de muncă încă din 1.6. Totuși, nu ar putea demisiona, deoarece perioada de preaviz este de două luni și nu ar putea să înceapă noul său loc de muncă. Prin urmare, ea a fost de acord cu vechiul său angajator să își înceteze angajarea la 31.5.
Încetarea raportului de muncă prin preaviz
Angajatul poate întrerupe angajarea printr-o notificare în orice moment și din orice motiv (de exemplu, dacă găsește un loc de muncă mai bun sau condițiile de muncă nu i se potrivesc etc.) sau chiar fără a da un motiv. Un angajat poate fi concediat chiar și atunci când se află în perioada de protecție (de exemplu, este în PN sau în concediu de maternitate). Cu toate acestea, pentru ca o notificare să fie valabilă, aceasta trebuie să îndeplinească două cerințe:
- trebuie să fie în scris,
- angajatul trebuie să-l livreze personal angajatorului său la locul de muncă sau prin poștă.
Cu toate acestea, relația de muncă nu se încheie în ziua livrării avizului, ci la expirarea perioadei de preaviz. Perioada de preaviz reprezintă o perioadă de timp, de la livrarea avizului până la sfârșitul relației de muncă. Acesta va începe din prima zi a lunii calendaristice următoare predării avizului.
Dacă angajarea angajatului la angajator a durat cel puțin un an de la data livrării avizului, perioada de preaviz este de două luni. Dacă angajarea a durat mai puțin de un an, perioada de preaviz este de o lună.
Exemplu de expirare a perioadei de preaviz:
Domnul Novák și-a dat demisia din compania în care lucra și l-a livrat angajatorului la 28 iunie 2019. Cu toate acestea, perioada de preaviz a început să curgă abia la 1 iulie 2019. A lucrat pentru angajator trei ani, deci perioada de preaviz este de două luni. Prin urmare, angajarea se va încheia la 31.08.2019.
Puteți afla mai multe despre concedierea de către un angajat în articolul Încetarea de către un angajat în 2020 și eșantionul acestuia, unde veți găsi și un eșantion de concediere.
Detalii despre perioada de preaviz pot fi găsite în textul Perioada de preaviz și plata indemnizației de concediere în 2019.
Încetarea imediată a angajării
Angajatul poate înceta imediat relația de muncă cu angajatorul numai din motive prevăzute de Codul muncii. Acestea sunt după cum urmează:
- angajatorul nu a plătit salariatului salariu, despăgubiri salariale, indemnizații de călătorie, despăgubiri pentru serviciul de gardă, despăgubiri pentru venituri în caz de PN temporar sau o parte din acesta în termen de 15 zile de la expirarea termenului de scadență,
- conform raportului medical, angajatul nu poate continua să desfășoare o muncă fără o amenințare gravă pentru sănătatea sa, iar angajatorul nu l-a transferat într-un alt loc de muncă adecvat pentru el/ea în termen de 15 zile de la data depunerii prezentului raport,
- viața sau sănătatea angajatului este imediat pusă în pericol.
Agentul poate înceta imediat angajarea în termen de o lună de la data la care a luat cunoștință de oricare dintre motivele menționate mai sus. În acest caz, el are dreptul la compensarea salariilor în câștigul salarial mediu lunar pe o perioadă de preaviz de două luni. Cu toate acestea, o astfel de metodă de încetare a angajării nu mai poate fi revocată. În cazul în care angajatorul nu este de acord cu încetarea imediată a raportului de muncă de către angajat, acesta poate invoca invaliditatea încetării raportului de muncă în instanța competentă.
Pentru ca rezilierea imediată să fie valabilă, aceasta trebuie să îndeplinească mai multe cerințe:
- trebuie să fie în scris,
- angajatul trebuie să-l livreze angajatorului său,
- trebuie menționat unul dintre temeiurile legale pentru încetarea imediată a angajării.
Exemplu de încetare imediată a angajatului de către un angajat din motive de sănătate:
La 3 iunie 2019, pe baza unui raport medical, potrivit căruia nu mai putea îndeplini locul de muncă dat, angajatul a cerut angajatorului să fie transferat într-un alt post de muncă. Până la 18 iunie 2019, urma să fie realocată. În acea zi, însă, angajatul a constatat că reatribuirea nu a avut loc încă. Deoarece starea sa de sănătate nu i-a permis să continue să lucreze, a decis să înceteze imediat angajarea. Cu toate acestea, angajarea se poate înceta imediat până la 19 iunie 2019, prin transmiterea unei notificări scrise angajatorului cu privire la încetarea imediată a angajării. Angajatul are astfel dreptul la o compensare a salariilor în cuantumul câștigurilor sale lunare medii timp de două luni. Prin urmare, el va primi o rambursare a salariilor pentru lunile iulie și august.
Exemplu de încetare imediată a angajării de către un angajat dacă angajatorul nu i-a plătit un salariu:
La 15 iulie 2019, angajatul a devenit îndreptățit la încetarea imediată a angajării din cauza neplății salariului datorat chiar și în perioada legală suplimentară. Dacă angajatul dorește să înceteze imediat angajarea, ar trebui să o facă până cel târziu la 15.08.2019
Încetarea raportului de muncă în perioada de probă
În timpul perioadei de probă, angajatul poate înceta din orice motiv sau fără a da niciun motiv. Cu toate acestea, legea îl impune să notifice angajatorul că își încetează angajarea și trebuie să îi transmită notificarea cu cel puțin trei zile înainte de ziua în care urmează să înceteze angajarea. Cu toate acestea, această perioadă este doar de natură procedurală și nerespectarea acesteia nu invalidează încetarea angajării.
Perioada de probă este convenită în contractul de muncă pentru maximum trei luni. După expirarea acestuia, angajatul nu poate înceta angajarea în acest mod.
Exemplu de încetare a angajării în perioada de probă:
Angajatul a preluat poziția de vânzător într-o companie de retail pe 1 mai 2019. Perioada de probă a fost convenită în contractul de muncă pentru 3 luni și, prin urmare, urma să se încheie la 01.08.2019. La mijlocul lunii iunie, însă, angajatul a constatat că nu-i place munca pe care o făcea și a decis să renunțe. Cu două zile înainte de încetare, el a transmis angajatorului o notificare scrisă în care a declarat că dorește să își înceteze angajarea în perioada de probă. Drept urmare, angajarea sa anterioară a fost încetată.
Încetarea raportului de muncă pentru o anumită perioadă
O relație de muncă pe termen determinat se încheie la expirarea acesteia. Dacă va continua să lucreze după finalizarea acestuia, un astfel de raport se va schimba la nesfârșit. Înainte de expirarea perioadei convenite, relația de muncă poate fi încetată și în alte moduri definite de Codul muncii (de exemplu prin acord, încetare, încetare imediată, în perioada de probă etc.)
Nu există o perioadă de protecție la sfârșitul unei relații de muncă pe durată determinată. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să atragă atenția angajatului asupra acestui fapt înainte de încheierea relației de muncă. Angajatorul nu este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă adecvat și nici să se ocupe de asigurarea noului său loc de muncă.
Exemplu de încetare a unei relații de muncă pe durată determinată:
La 1 ianuarie 2019, doamna Malá a încheiat o relație de muncă pe termen determinat cu angajatorul ei până la 30 iunie 2019. Prin urmare, angajarea ei actuală la companie ar trebui să se încheie în ultima zi a lunii iunie. Cu toate acestea, dacă continuă să lucreze, această ocupare se va schimba de la o perioadă determinată la o perioadă nedeterminată.
Încetarea angajării de către angajator
Conform legii (§ 59 ZP), angajatorul poate înceta relația de muncă cu angajatul după cum urmează:
- cu acordul,
- înștiințare,
- încetarea imediată,
- încetarea în perioada de încercare.
Încetarea angajării prin contract
Încetarea angajării prin acord este posibilă numai dacă ambele părți sunt de acord, altfel un astfel de act ar fi invalid.
Acordul poate fi încheiat în scris, legea recunoaște posibilitatea de a conveni oral. Cu toate acestea, este important pentru angajator ca încetarea angajării să fie documentată în cazul unei inspecții de la inspectoratul muncii și, prin urmare, se aplică de obicei o formă scrisă.
Nu sunt necesare motive pentru reziliere. Acest lucru este necesar numai în două cazuri:
- angajatul solicită în mod expres acest lucru,
- dacă raportul de muncă se încetează din motive specificate de lege (§ 63 alin. 1 a, b, c din Codul muncii), de exemplu, dacă angajatorul este reziliat sau mutat și angajatul nu este de acord cu o astfel de modificare, dacă angajatul devine disponibil sau dacă starea sa de sănătate nu-i mai permite să efectueze munca.
La încetarea angajării prin acord, angajatul nu are dreptul la plata indemnizației. Cu toate acestea, singura excepție este cazul în care relația de muncă se încheie din motive cuprinse în lege (§ 63 alin. 1 a, b, c din Codul muncii). Cuantumul indemnizației de concediere depinde de numărul de ani în care angajatul a lucrat pentru angajatorul său.
Încetarea raportului de muncă prin notificare de la angajator
Codul muncii prevede motivele exacte pe baza cărora angajatorul are dreptul să înceteze relația de muncă cu angajatul pe baza încetării. Acestea sunt următoarele:
- motive disciplinare din partea angajatului - aceasta este o încălcare gravă a disciplinei de muncă din partea angajatului (de exemplu, consumul de alcool sau droguri la locul de muncă) sau o încălcare mai puțin gravă (de exemplu, sosirea târzie la serviciu etc.),
- motive organizatorice din partea angajatorului - în cazul în care angajatorul este reziliat sau mutat și angajatul nu este de acord cu o astfel de modificare,
- motive în persoana angajatului - dacă angajatul, pe baza unei opinii medicale, a pierdut capacitatea de a efectua o muncă anterioară din cauza stării sale de sănătate, dacă nu îndeplinește cerințele pentru îndeplinirea muncii convenite și ca.
În cazul în care angajatorul a concediat angajatul din motive organizatorice, din motive de sănătate sau pentru că angajatul nu îndeplinește cerințele pentru îndeplinirea muncii, el trebuie să-i ofere un alt loc de muncă adecvat. Dacă angajatul refuză, angajatorul poate înceta angajarea printr-o notificare.
Notificarea este valabilă numai dacă îndeplinește următoarele cerințe:
- are o formă scrisă,
- se livrează angajatului personal sau prin poștă recomandată,
- se precizează motivul legal pentru încetarea raportului de muncă.
Ca urmare a încetării angajării de către angajator, angajarea angajatului se încheie numai după expirarea perioadei de preaviz. Durata perioadei de preaviz depinde de numărul de ani în care angajatul a lucrat pentru angajator.
Angajatul are dreptul la despăgubire doar dacă angajatorul și-a încetat angajarea pe baza motivelor cuprinse în lege (secțiunea 63 (1) (a) sau (b) din Codul muncii).
Exemplu de încetare a angajării prin concediere de către angajator
Domnul Novák a lucrat în departamentul de producție. Într-o zi, în timp ce verifică respectarea disciplinei de muncă, angajatorul a aflat că angajatul său lucra sub influența alcoolului. În acest caz, domnul Novák a încălcat grav disciplina muncii, care este menționată și în Codul muncii și, prin urmare, angajatorul și-a încetat angajarea cu el prin concediere. În astfel de circumstanțe, domnul Novák nu are nici măcar dreptul la plata indemnizației.
Detalii privind concedierea de către angajator pot fi găsite în articolul Încetarea de către angajator.
Detalii cu privire la valoarea plății de despăgubire și a perioadei de preaviz pot fi găsite în textul Perioada de preaviz și a plății de ședere în 2019.
Încetarea imediată a angajării de către angajator
În cazul încetării imediate a angajării de către angajator, Codul muncii definește motivele exacte pe baza cărora angajatorul poate face acest lucru. Acestea sunt după cum urmează:
- dacă angajatul a fost condamnat pentru o infracțiune intenționată,
- dacă angajatul a încălcat grav disciplina muncii.
Încetarea imediată a angajării este considerată o modalitate extraordinară de încetare și se aplică în cazul în care angajarea nu poate fi încetată altfel. Cel mai adesea, relația de muncă se încheie imediat din cauza unei încălcări grave a disciplinei de muncă. Următoarele sunt considerate ca atare:
- consumul de alcool sau droguri la locul de muncă,
- absențe nejustificate prelungite,
- daune asupra sănătății,
- nerespectarea comenzilor superioare,
- încălcare culpabilă a reglementărilor de siguranță,
- insulte și altele asemenea.
Angajatorul poate decide dacă, din motivele prevăzute de lege, relația de muncă cu angajatul se va înceta imediat sau dacă va fi concediat. Poate lua în considerare persoana angajatului, atitudinea sa actuală față de îndeplinirea disciplinei de muncă sau gradul de culpă al angajatului și altele asemenea. Cu toate acestea, odată ce angajarea unui angajat încetează imediat, acesta nu mai poate schimba ulterior în concediere.
Angajatorul este obligat să discute despre încetarea imediată a angajării cu reprezentanții angajaților de către angajator. Reprezentantul angajaților trebuie să evalueze încetarea imediată a angajării în termen de două zile lucrătoare de la data livrării cererii scrise de către angajator.
Un angajator nu își poate înceta imediat angajarea dacă:
- este o angajată care este însărcinată, resp. este în concediu de maternitate,
- este un angajat care îngrijește personal o persoană apropiată cu un handicap sever,
- este un angajat singuratic care îngrijește un copil cu vârsta sub trei ani.
Exemplu de încetare imediată a angajării de către angajator:
Angajata în îmbrăcăminte, doamna Šťastná, a lucrat ca croitor. În timpul orelor de lucru, ea a cusut haine în garderoba proprie din material care aparținea companiei. Când a aflat-o angajatorul ei, acesta și-a încetat imediat angajarea cu ea din cauza unei încălcări grave a disciplinei de muncă. În acest caz, angajatul are dreptul la încetarea imediată a angajării, deoarece acesta este unul dintre motivele legale pentru încetarea angajării.
Încetarea raportului de muncă în perioada de probă de către angajator
Angajatorul negociază perioada de probă cu angajatul din contractul de muncă. Cu toate acestea, durata sa maximă nu poate fi decât de trei luni. În această perioadă, angajatorul poate înceta relația de muncă cu angajatul din orice motiv sau chiar fără a indica un motiv.
Cu toate acestea, în cazul unei astfel de încetări, legea impune angajatorului să notifice în scris angajatului său că își încetează angajarea la el. El este obligat să îi transmită notificarea cu cel puțin trei zile înainte de ziua în care urmează să înceteze angajarea. Angajații nici nu au nevoie de consimțământ pentru a-și înceta angajarea.
Cu toate acestea, după încheierea perioadei de probă, angajatorul și angajatul nu pot înceta angajarea în acest mod. Dacă relația de muncă nu se încheie după perioada de probă, această relație va continua.
Exemplu de încetare a angajării de către angajator în perioada de probă:
Angajatorul a încheiat un contract de muncă cu angajatul pe 8 iunie 2019. În contract, au convenit asupra unei perioade de probă de două luni. La mijlocul lunii iulie, însă, angajatorul a aflat că angajatul nou angajat nu avea cunoștințe suficiente pentru a îndeplini postul. Prin urmare, a decis să înceteze angajarea cu el. Pe 16 iulie 2019, el i-a transmis personal o notificare scrisă că, începând cu 20 iulie 2019, își înceta angajarea la el.