echilibrul

Absolvent al Facultății de Drept a Universității P. J. Šafárik din Košice, care lucrează în domeniul justiției și se concentrează în principal pe dreptul comercial și dreptul muncii.

Instituțiile UE au elaborat reguli pentru părinții și îngrijitorii angajați. Ce schimbări ne așteaptă?

Consiliul UE a adoptat în iunie 2019 Directiva 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și a îngrijitorilor (denumită în continuare „directiva”), de abrogare a Directivei 2010/18/UE a Consiliului. A fost publicată în Jurnalul Oficial la 12 iulie 2019 și a intrat în vigoare la 1 august 2019. Statele membre ale UE, inclusiv Republica Slovacă, Republica Slovacă vor trebui să transpună noua directivă în legislația națională până la 2 august 2022.

Directiva are mai multe obiective

Proiectul de directivă din 2017 prevede că, potrivit ultimelor statistici, mai puțin de două treimi dintre femei și mai mult de trei sferturi dintre bărbații în vârstă de muncă sunt angajați în statele membre ale UE. Decalajul de ocupare a genului se apropie astfel de 12%. Aceste diferențe sunt exacerbate în special de faptul că femeile sunt mai predispuse să lucreze cu jumătate de normă pentru a avea grijă de copii și de alți membri ai familiei, ceea ce duce, de asemenea, la diferențe salariale majore.

Noua directivă este în primul rând să încurajeze bărbații și femeile să participe în mod egal la responsabilitățile lor familiale. Scopul său este:

  • asigura aplicarea principiile egalității între bărbați și femei (adică oportunități egale pe piața muncii și tratament egal la locul de muncă),
  • intensifice participarea femeilor pe piața muncii,
  • intensifice utilizarea concediului din motive familiale și forme flexibile de organizare a muncii la bărbați,
  • permite angajaților obțineți un concediu de îngrijiredespre rude, care au nevoie de sprijin.

Directiva ar trebui, astfel, să permită nu numai părinților, ci și îngrijitorilor să-și concilieze mai bine responsabilitățile private cu munca.

Directiva conține patru domenii importante

Conform directivei, echilibrul dintre viața profesională și cea privată este o problemă majoră pentru mulți părinți și îngrijitori. Prin urmare, conținutul său se concentrează pe următoarele patru domenii principale:

  1. concediu de paternitate,
  2. concediu parental,
  3. concediu de îngrijire și concediu de forță majoră,
  4. forme flexibile de organizare a muncii.

Concediu de paternitate

Noua directivă definește concediul de paternitate ca fiind concediu pentru tati sau parinti echivalenti, dacă sunt recunoscute în legislația națională și în măsura în care sunt recunoscute în aceasta, cu ocazia nașterii unui copil în scopul asigurării îngrijirii.

Dreptul la concediu de paternitate este recunoaște:

  1. otcom sau
  2. al doilea părinte echivalent, dacă sunt recunoscute în legislația națională și în măsura în care sunt recunoscute în aceasta,

și asta cel puțin 10 zile lucrătoare, timp în care trebuie să fie garantate cel puțin veniturile care li s-ar acumula în cazul unei întreruperi a muncii din motive legate de starea lor de sănătate. Aceștia trebuie să își ia acest concediu cu ocazia nașterii unui copil pentru a asigura îngrijirea necesară.

Dreptul la concediu de paternitate este acordat indiferent pe:

  • starea civilă sau familială,
  • perioadă de lucru,
  • o anumită lungime a relației de muncă.

Scopul de bază al concediului de paternitate este să fie promovând o distribuție mai uniformă a responsabilităților de îngrijire între femei și bărbați și crearea unei legături între tată și copil la o vârstă fragedă a copilului. Concediul de paternitate ar trebui astfel luat în jurul nașterii copilului, ar trebui să fie clar legat de nașterea copilului în scopul asigurării îngrijirii.

Cu toate acestea, directiva permite statelor membre să stabilească dacă concediul de paternitate va fi luat parțial înainte sau numai după nașterea unui copil, precum și dacă acesta va fi luat integral sau în forme flexibile. Aceasta înseamnă că metoda de a lua concediu de paternitate este lăsată la latitudinea statelor membre ale UE. În plus, aceștia vor putea, de asemenea, să condiționeze dreptul la plată sau alocație în timpul concediului de paternitate de perioadele anterioare de angajare, care nu pot depăși șase luni imediat înainte de data preconizată a nașterii copilului.

În ceea ce privește reglementarea actuală din sistemul nostru juridic, la fel Codul muncii permite și tatălui în legătură cu îngrijirea nou-născutului a desena de la nașterea sa parental concediu de odihna în aceeași măsură în care mama își ia concediul de maternitate, dacă are grijă de un nou-născut (de ex. 34 de săptămâni). În timpul unui astfel de concediu poate primi concediu de maternitate, cu toate acestea, nu mai devreme de șase săptămâni după data închiderii și numai dacă mama nu primește maternitate (sau indemnizație parentală) pentru același copil.

Cu toate acestea, așa cum am indicat mai sus, intenția directivei este de a-l determina pe tată să ia concediu de paternitate cât mai curând posibil după nașterea copilului și să ia parte la îngrijirea copilului cu mama la acel moment. Transpunerea directivei în ordinea juridică a Republicii Slovace ar lua astfel în considerare introducerea concurenței concediului de maternitate plătit și a concediului de paternitate într-un interval minim de 10 zile lucrătoare.

Concediu parental

Cerințele pentru concediul pentru creșterea copilului sunt reglementate în prezent de Directiva 2010/18/UE a Consiliului. Noua directivă, care abrogă Directiva Consiliului 2010/18/UE de la 2 august 2022, preia conceptul de concediu pentru creșterea copilului. Ideea o concediu de muncă pentru părinți, datorita nasterii sau adoptarea unui copil în scopul îngrijirii acestui copil.

Acesta aparține fiecărui angajat dreptul la concediu parental de patru luni. Acest lucru va trebui epuizat înainte ca copilul să atingă o anumită vârstă, stabilită de fiecare stat membru sau convenție colectivă (dar nu mai mult de vârsta de opt ani). Din aceasta două luni de concediu parental vor fi netransferabile (comparativ cu luna actuală în conformitate cu Directiva Consiliului 2010/18/UE). Concediul parental netransferabil înseamnă că părinții nu îl pot schimba între ei.

Părinții vor avea în același timp dreptul la plată sau contribuție pentru partea netransferabilă concediul pentru creșterea copilului la un nivel stabilit de statele membre ale UE pentru a facilita acordarea concediului pentru creșterea copilului.

Statele membre ale UE au o marjă de apreciere relativ largă în ceea ce privește concediul parental, deoarece:

  • stabiliți perioada adecvată de timp în care lucrătorii trebuie să informeze angajatorul cu privire la exercitarea dreptului lor la concediu parental,
  • poate condiționa dreptul la concediu parental de o cerință pentru o anumită perioadă de serviciu sau o anumită durată a relației de muncă, care nu poate depăși un an,
  • poate defini circumstanțele în care angajatorului i se poate permite, după consultarea în conformitate cu legislația națională, convențiile colective sau practica, să amâne aprobarea concediului parental pentru o perioadă rezonabilă pe motiv că luarea concediului parental ar afecta grav funcționarea angajatorului la momentul solicitat (orice astfel de amânare a concediului pentru creșterea copilului trebuie justificată în scris),
  • să ia măsurile necesare pentru a se asigura că lucrătorii au dreptul să solicite concediu pentru creșterea copilului într-un mod flexibil.

Legislația actuală privind concediul parental din Codul muncii este mai favorabilă pentru angajați decât legislația prevăzută în directivă, în special în ceea ce privește durata concediului parental. Concediul parental poate dura până când copilul atinge vârsta de trei ani (în cazul unui copil a cărui stare de sănătate necesită îngrijiri speciale, este până când copilul atinge vârsta de șase ani).

Concediu de asistență medicală și concediu de forță majoră

Directiva introduce o noutate, care este concediul pentru creșterea copilului. Ea reprezintă concediu pentru lucrători pentru a oferi îngrijire personală sau sprijin pentru un membru al familiei sau o persoană care locuiește în aceeași gospodărie ca muncitor care are nevoie de îngrijire sau sprijin extins pe baza unui motiv medical serios, definite de fiecare stat membru.

Este recunoscut fiecărui angajat dreptul la concediu parental de cinci zile lucrătoare pe an. Cu alte cuvinte, fiecare lucrător care:

  • un membru al familiei care este copil, părinte, soț sau partener într-un parteneriat înregistrat sau
  • persoană care locuiește în aceeași gospodărie (de ex. soț/soție)

are nevoie de îngrijire extinsă sau sprijin dintr-un motiv medical grav.

Cand vine vorba de sfera de aplicare și condițiile specifice ale concediului pentru creșterea copilului, aceste pot fi stabilite de statele membre ale UE în conformitate cu legislația sau practica lor națională. De asemenea, aceștia pot acorda concediu pentru creșterea copilului pe o perioadă de referință diferită de un an, pentru o persoană care are nevoie de îngrijire sau sprijin, sau de la caz la caz.

Astfel, directiva nu impune nicio obligație statelor membre UE în ceea ce privește furnizarea de venituri în timpul concediului parental. Prin urmare, va fi de latitudinea fiecărui stat membru să decidă dacă un concediu plătit sau un concediu neplătit. Cu toate acestea, Directiva încurajează și statele să introducă o plată sau o indemnizație pentru concediul pentru creșterea copilului, pentru a garanta exercitarea efectivă a dreptului de către îngrijitori (în special bărbați).

Directiva introduce așa-numitul concediu parental de cel puțin cinci zile lucrătoare pe an.

Directiva a fost, de asemenea, consacrată în dreptul de a pleca din cauza forței majore din motive familiale urgente în caz de boală sau vătămare care necesită prezența imediată a unui lucrător. Un astfel de concediu ar trebui să se aplice situații familiale neașteptate (de exemplu, în cazul unei nevoi bruște de a oferi sprijin oricărui membru al familiei din cauza bolii sau vătămării) dacă, având în vedere circumstanțele cazului, se poate concluziona că un astfel de sprijin nu poate fi acordat fără prezența lucrătorului care solicită concediu;.

Diferența dintre concediul parental și forța majoră constă în:

  • cerc de persoane păzite (în caz de forță majoră, nu poate fi vorba doar de un copil, părinte, soț sau persoană care locuiește în aceeași gospodărie, ci orice membru al familiei)
  • existența unui motiv medical grav (în caz de forță majoră nu este o condiție din cauza forței majore)
  • interval minim (în caz de concediu de forță majoră care nu este prevăzut, în caz de concediu parental este de cel puțin cinci zile lucrătoare pe an) - statele membre pot limita dreptul la concediu de forță majoră la o anumită perioadă de timp pentru fiecare an sau la cazuri individuale sau amândouă.

În ceea ce privește asigurarea venitului în timpul concediului de muncă din cauza forței majore, același lucru se aplică și în cazul concediului parental, adică j. nu se impun obligații statelor membre UE.

Forme flexibile de organizare a muncii

Directiva consideră că formele flexibile de organizare a muncii sunt flexibile mcapacitatea lucrătorilor de a-și adapta programul de lucru, inclusiv prin utilizarea:

  • telelucrarea,
  • orele de lucru flexibile sau
  • munca cu jumătate de normă.

Se recunoaște dreptul de a solicita forme flexibile de organizare a muncii în scopul custodiei:

  1. lucrători care îngrijesc copii de o anumită vârstă (limita de vârstă este stabilită la minimum opt ani),
  2. îngrijitori.

in orice caz angajatorul decide dacă într-un caz specific aplicații lucrător să folosească una dintre formele flexibile de organizare a muncii Treci sau eșuează. El ar trebui să ia o decizie într-un termen rezonabil, luând în considerare nevoile lucrătorului. În cazul în care angajatorul decide să respingă cererea sau să amâne schimbarea acestor forme de organizare a muncii, va fi obligat să își justifice decizia.

Statele membre ale UE pot condiționa dreptul de a solicita forme flexibile de organizare a muncii de o anumită perioadă de angajare sau de o anumită durată a relației de muncă, care nu poate depăși șase luni.

Unele forme flexibile de organizare a muncii sunt deja consacrate în Codul muncii. De exemplu, angajatorul este obligat să respecte cererea unui angajat care îngrijește permanent un copil cu vârsta sub 15 ani pentru orele de lucru mai scurte sau alte ajustări adecvate ale timpului de lucru săptămânal specificat, cu excepția cazului în care acest lucru este împiedicat din motive operaționale grave. Acest lucru se aplică, de asemenea, unui angajat care are grijă personal de o persoană apropiată care este predominant sau complet neajutorată și nu este îngrijită într-o unitate de servicii sociale sau îngrijire instituțională într-o unitate medicală.

Rezumat la final

Ce au aprobat deputații europeni

  1. cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu de paternitate plătit cel puțin la nivelul prestației de boală,
  2. două luni de concediu parental plătit netransferabil,
  3. cinci zile de concediu de îngrijire pe an pentru personalul care îngrijește membrii familiei care au nevoie de îngrijire extinsă sau sprijin din motive medicale grave,
  4. organizare flexibilă, inclusiv telelucrarea.

Ce va urma

Republica Slovacă, în calitate de stat membru al UE, va trebui să transpună noua directivă în legislația sa națională, cel târziu la 2 august 2022.