lucru

Ai primit vreodată un compliment de la supraveghetorul tău care te-a jignit în cele din urmă pentru că ai simțit că nu este sincer? Dacă i-ai întreba pe angajații care au primit un compliment similar de ce au perceput laudele șefului ca pe o insultă, cele mai frecvente răspunsuri pe care le-ai auzi ar fi probabil ceva de genul „Nu a fost onest” și „Nu știa ce este vorbind despre.".

Când se pare că superiorii folosesc doar unele dintre „tehnicile motivaționale” despre care citesc, angajații le privesc deseori repede. Se pare că bifează caseta „Am motivat pe cineva astăzi”. Motivația nu este ceva ce le faci oamenilor. În cele din urmă, oamenii decid singuri dacă vor să fie motivați - atunci când fac tot posibilul, încearcă cu adevărat să ofere idei noi. Tot ce pot face superiorii este să creeze condiții în care ceilalți decid dacă doresc sau nu să fie motivați. Cu toate acestea, alegerea finală depinde de ei.

Din păcate, prea puțini șefi înțeleg asta. Un studiu de 10 ani cu peste 200.000 de angajați arată că până la 79% dintre angajații care au demisionat, a citat lipsa de evaluare ca motiv principal de la conducere. Potrivit unui raport Gallup din 2017, doar 21% dintre angajați consideră că conducerea lor îi poate motiva să facă o treabă excelentă. Iată trei dintre cele mai ofensive forme de „motivație” pe care managerii le folosesc și trei abordări alternative care funcționează efectiv.

Lăudați-vă

Managerii ocupați trebuie adesea să-și strângă eforturile pentru a motiva angajații într-un program încărcat. Deci, pe drumul spre întâlnire, ei intră la locul de muncă și spun, de exemplu: "Hei, o treabă grozavă verificând azi." Sau trimiteți un mesaj cu textul: „Îmi pare rău, nu te-am putut prinde înainte să pleci, am citit analiza actualizată și arată grozav. Mulțumiri! " În exterior, aceste eforturi par inofensive, poate chiar pozitive. Cu toate acestea, beneficiarii se pot simți impersonali, neinformați și inadecvați. Mai ales dacă aceste complimente ocazionale sunt singura formă de recunoaștere pe care o oferă un superior.

Inventând

„Ca să știi, în această dimineață i-am spus marelui șef și echipei sale ce treabă uimitoare făceai.”. Singura problemă este că nu s-a întâmplat niciodată. Și din zâmbetul prefăcut al angajatului, este clar că nici el nu crede sentința. Angajații știu când managerii lor sunt necinstiți sau înșeală de-a dreptul. Indiferent dacă aceste povești fictive sunt sau nu bine gândite, ele subminează încrederea angajaților.

Recunoștință pentru vinovăție

Este enervant atunci când un manager care se simte vinovat încearcă să compenseze excesiv expresii de apreciere, cum ar fi: „N-ai idee cât de mult îl apreciez. Nu știu ce aș fi făcut dacă nu m-ai fi ajutat. O ai cu mine. " Sau mai rău, dacă vinovăția lor este deosebit de accentuată și o fac în public, ceea ce este deosebit de manipulator. Bifați caseta „recunoaștere publică” spunând ceva de genul: "Putem cu toții să-l aplaudăm pe Janka pentru prezentarea minunată pe care a făcut-o?" Ar fi mai adevărat să spunem: "Putem cu toții să-l aplaudăm pe Janka pentru că a eliminat aseară o prezentare de care am uitat complet?"

Un neajuns obișnuit dintre aceste abordări greșit aplicate este că toate servesc unui superior care laudă, nu destinatarului. Cu toate acestea, există expresii de apreciere mai semnificative, așa că încercați să luați în considerare aceste alternative.

Întrebați despre povestea lor

Nimic nu confirmă o treabă excelentă a unui angajat mai mult decât vorbind un manager: "A fost minunat. Spune-mi, cum ai făcut-o? ” Cu această întrebare, confirmați că vă pasă cu adevărat de munca angajaților. Vei arăta un interes real și, în același timp, vei respecta rezultatele angajatului care a ajuns la ele. De asemenea, veți obține o perspectivă asupra minții unei persoane: cum rezolvă o problemă, ce se îndoiește, ce părți din munca sa îi place și de ce este mândru. Această cunoaștere va deveni ulterior neprețuită. Când atribuiți sarcini, veți ști ce este mai bine pentru persoana respectivă.

Puneți recunoștința în context

Angajații adesea nu văd cum eforturile lor contribuie la strategii mai largi. Un sondaj arată că doar 47% dintre angajați își pot lega responsabilitățile de zi cu zi de performanța companiei. În loc să considerați de la sine înțeles că cei pe care îi cunoașteți apreciază pe deplin contextul mai larg în care se încadrează eforturile lor, luați timp pentru a-i învăța. Spuneți-le că le prețuiți eforturile nu numai datorită beneficiilor pe care vi le aduc personal, ci și datorită beneficiilor pe care le aduc întregii organizații.

Recunoașteți costul muncii lor

Persoana care o face nu are nicio cheltuială personală. Indiferent dacă sacrifică timpul cu familia lor, suferă o trudă emoțională în timp ce fac ceva nou sau își asumă riscurile unui proiect nepopular, spuneți oamenilor că înțelegeți ce a cerut actul. Majoritatea angajaților ascund orice luptă care le-a însoțit eforturile de teamă că vor părea slabi sau incompetenți. Recunoașterea provocărilor cu care se pot confrunta crește credibilitatea recunoștinței tale și crește probabilitatea ca aceștia să fie sinceri cu tine în viitor.

Rolul liderului este de a crea un mediu bogat în recunoaștere, în care cei pe care îi conduc decid să facă tot posibilul. Începe prin a vă asigura că recunoașterea servește nu numai nevoilor dvs., ci și nevoilor angajaților dvs.