angajat care

Absolvent al Facultății de Drept a Universității P. J. Šafárik din Košice, care lucrează în domeniul justiției și se concentrează în principal pe dreptul comercial și dreptul muncii.

Cum rămâne cu angajații care se întorc din țări cu risc? Are angajatul dreptul la despăgubiri pentru salarii în timpul carantinei sau incapacitate de muncă? Ce măsuri poate lua angajatorul pentru a preveni răspândirea virusului?

În ultima lună, o boală infecțioasă numită coronavirus (COVID-19) s-a răspândit semnificativ în Europa. Un angajat care a fost în vacanță sau într-o călătorie de afaceri într-una dintre țările afectate (de exemplu, în China sau în nordul Italiei) poate avea nu numai griji pentru propria sănătate, dar deasemenea frica de a infecta alți oameni, inclusiv ai lor colegii de la serviciu. Deci, care sunt opțiunile pentru a preveni răspândirea acestei boli la locul de muncă?

Ceea ce un angajator poate spune angajaților despre coronavirus, precum și alte răspunsuri la întrebări importante legate de coronavirus, se găsește în articolul Coronavirus și dreptul muncii - 15 întrebări importante.

Lucrați de acasă (așa-numitul birou la domiciliu) la suspiciunea de infecție cu coronavirus

Angajatorul poate oferi unui angajat care se întoarce acasă în Slovacia dintr-o țară afectată de noul coronavirus, datorită răspândirii sale posibile la locul de muncă, posibilitatea de a efectua munca de acasă pentru un timp specificat (perioadă de incubație de 14 zile). birou la domiciliu (nu poate fi confundat cu temele conform articolului 52 din Codul muncii). O poate face chiar dacă angajatul nu prezintă semne ale bolii, dar este suspectat că este infectat cu virusul în străinătate.

Întrucât munca de la domiciliu reprezintă un anumit beneficiu oferit de angajator (dincolo de domeniul de aplicare al legii), pentru utilizarea acestuia este necesar ca această posibilitate de a efectua muncă să fie reglementată în scris (de exemplu, într-o directivă internă, într-un contract colectiv).

Avertizare: Biroul de acasă nu poate fi comandat (impus) de către angajator angajatului. Este întotdeauna necesar ca aceștia să fie de acord cu angajatul și este suficient un acord oral.

Prin urmare, dacă, de exemplu, un angajat se întoarce de la schi în Italia, este suficient ca angajatorul să-l sfătuiască telefonic înainte de a se întoarce la serviciu că ar fi potrivit să rămână acasă două săptămâni pentru a evita răspândirea potențială a coronavirus la locul de muncă. Angajatul însuși ar trebui să fie, de asemenea, conștient de faptul că aceasta este cea mai potrivită soluție în situația dată, deoarece în calitate de angajat cu risc crescut este izolat de ceilalți colegi și dacă are simptome de boală, poate fi tratat acasă, dar la în același timp, dacă este, permite o afecțiune medicală, poate îndeplini și sarcini de lucru. Când lucrează de acasă, angajatul are dreptul la remunerația sa normală pentru muncă (adică salariul său lunar clasic).

Cu toate acestea, o astfel de alternativă este luată în considerare în special în profesiile de birou (de exemplu, specialist în marketing, lucrător IT etc.), i. j. atunci când acest lucru este permis de funcția angajatului.

Dar ce în cazul, când ocupația angajatului nu permite munca de acasă? Un angajat care ar putea fi potențial infectat cu un coronavirus ar trebui să știe că intră în contact strâns cu alte persoane la locul de muncă (și nu doar acolo). Dacă vrea să vină la muncă doar din cauza prezenței sale sau nu pentru a-și reduce veniturile, aceasta nu este o soluție potrivită. Pentru asta, dacă angajatul se întoarce dintr-o țară afectată de coronavirus, indiferent dacă simte simptomele bolii, el ar trebui să caute el însuși asistență medicală și asigurați-vă că virusul este confirmat sau nu. În aceste condiții, este posibilă și o carantină la domiciliu de 14 zile (a se vedea mai jos), timp în care angajatul ar trebui să-și monitorizeze starea de sănătate.

Pentru a preveni posibila răspândire a coronavirusului la locul de muncă, angajatorul unui angajat cu risc ridicat poate, înainte de a reveni la serviciu, a avertiza, că ar trebui să rămână în carantină acasă timp de 14 zile și, eventual, să fie supus testelor.

Ce reguli se aplică lucrului de acasă și la ce ar trebui să acorde o atenție angajatorii, precum și sfaturi pentru angajatori cu privire la modul de gestionare a angajaților atunci când lucrează de acasă, consultați articolul de la biroul de acasă: 5 recomandări pentru angajatorii care lucrează de acasă în timpul unui regim de criză sau Lucrați de acasă (așa-numitul birou la domiciliu) - ce reguli li se aplică?

Luarea concediului pentru suspiciunea de infecție cu coronavirus

Pe lângă efectuarea muncii de acasă, este posibilă rezolvarea situației, de comun acord cu angajatorul, în formular luarea concediului de către un angajat cu risc ridicat(în perioada de incubație necesară).

Cu toate acestea, într-un astfel de caz, ar trebui subliniat faptul că concediul nu ar servi deloc scopului său, deoarece este destinat în primul rând odihnei și regenerării angajatului, de exemplu sub formă de odihnă activă și nu pentru tratamentul boală.

Angajatul are dreptul la o vacanță epuizată compensarea salariilor în suma câștigurilor sale medii.

Avertizare: Angajatorul singur nu poate ordona angajatului să își ia concediu în fiecare zi. Este obligat să îl anunțe cu privire la utilizarea intenționată a concediului cu cel puțin 14 zile în avans. Această perioadă poate fi scurtată în mod excepțional, dar numai cu acordul angajatului.

Incapacitate de muncă și carantină din cauza suspiciunii sau confirmării infecției cu coronavirus

Dacă un angajat cu suspiciuni sau simptome de coronavirus este internat în spital din cauza faptului că boala a fost confirmată, acesta va fi recunoscut ca temporar incapabil să lucreze și în același timp scuzat de la muncă. Acest lucru se aplică și în cazul în care i se solicită tratament (carantină) acasă.

Codul muncii (§ 141 alin. 1) prevede că în timpul incapacității temporare de muncă din cauza bolii și în timpul carantinei, angajatorul justifică absența angajat la locul de muncă. Incapacitatea temporară de muncă (PN) și carantina reprezintă bariere personale importante la locul de muncă (obstacole din partea angajatului).

Când Angajat devine un PN temporar sau este supus unei carantine forțate, este obligatorie fără întârzieri nejustificate (adică cât mai curând posibil) anunta angajatorul despre o astfel de situație (obstacol la locul de muncă) și, de asemenea, despre durata așteptată a acesteia. În plus, are de asemenea, o obligație acest obstacol la locul de muncă și durata acestuia către angajator a dovedi(de exemplu, certificat de medic, spital). În acest scop, unitatea în cauză trebuie să îi certifice dovada existenței și duratei unui astfel de obstacol în calea muncii.

Aceasta înseamnă că, dacă angajatul oferă angajatorului o dovadă certificată a existenței unui obstacol la locul de muncă, angajatorul trebuie să își justifice absența de la locul de muncă în timpul PN temporar sau în timpul carantinei.

Legea Nu. 462/2003 Z Z. privind compensarea veniturilor în caz de incapacitate temporară de muncă angajatul prevede că un angajat care a fost recunoscut ca incapabil temporar de muncă din cauza unei boli sau a cărui ordine a fost pusă în carantină și care nu are venituri considerată ca bază de evaluare în temeiul Legii asigurărilor sociale, are dreptul la despăgubiri de venit (salarii).

În primele zece zile incapacitate temporară de muncă (PN) sau carantină, angajatul are dreptul la despăgubiri de venit de la angajator:

  • de la prima până la a 3-a zi durata PN temporar la 25% baza de evaluare zilnică,
  • din ziua a 4-a până în a 10-a durata PN temporar la 55% baza de evaluare zilnică.

Angajatorul va asigura un angajat care a fost recunoscut temporar ca PN sau căruia i sa ordonat să ia o măsură de carantină, rambursarea salariilor pentru fiecare zi calendaristică, de când a fost declarat incapacitat pentru muncă.

Din ziua a 11-a durata PN temporar sau de carantină apare pentru angajat îndreptățit să concediu medical, care plătit de Agenția de Asigurări Sociale. Înălțimea nemoționalul este determinat din baza de evaluare zilnică sau baza probabilă de evaluare zilnică.

Compania de asigurări sociale nu poate acorda prestații de boală retroactiv, ci numai din ziua în care medicul o notează pe forma relevantă de incapacitate de muncă. În cazul gripei, un medic poate recunoaște o persoană ca fiind incapabilă temporar de muncă retrospectiv, dar pentru maximum trei zile (numai pe baza unei descoperiri medicale, a unui serviciu medical de prim ajutor sau a unui serviciu instituțional de urgență).

Avertizare: În legătură cu numărul tot mai mare de suspiciuni de boală coronavirus, Agenția de Asigurări Sociale avertizează persoanele aflate în carantină despre modul în care pot solicita prestații de boală. Dacă motivul creării unui PN temporar este o măsură de carantină, Agenția de Asigurări Sociale o acceptă chiar dacă medicul o emite cu mai mult de trei zile în urmă. Motivul este că carantina poate dura și mai mult, iar pacientul nu are ocazia să-și viziteze medicul și să livreze PN angajatorului în termen de trei zile de la comandă. Pentru PN de rutină (fără legătură cu suspectul de coronavirus), posibilitatea legală de recunoaștere retrospectivă este doar în termen de trei zile.

În timpul răspândirii la nivel mondial a noului coronavirus, au existat cazuri de ființe umane plasat în carantină forțată în străinătate (de exemplu, hotelul Tenerife sau nava de croazieră Diamond Princess în portul Japoniei). În cazul în care un angajat slovac s-ar afla într-o astfel de situație și nu ar putea să se întoarcă acasă din străinătate la timp și să înceapă munca, obligația de notificare menționată mai sus față de angajator, pe care ulterior ar trebui să o demonstreze, s-ar aplica mutatis mutandis.

Ce obligații are angajatorul dacă coronavirusul a fost confirmat la locul de muncă al angajatului sau dacă firma trebuie să meargă în carantină, vom descrie în articolul Coronavirus la locul de muncă și carantina obligatorie.

Absența unui angajat la locul de muncă din cauza sosirii unui coleg dintr-o țară afectată de coronavirus

La fel ca angajatorul, angajații înșiși vor fi cu siguranță îngrijorați să constate că un coleg care a fost afectat de noul coronavirus se va întoarce la muncă. Angajații pot decide să nu vină la muncă în următoarele zile lucrătoare, de teama răspândirii bolii?

Codul muncii acordă angajaților dreptul de a asigura securitatea și sănătatea la locul de muncă, de a fi informați cu privire la pericolele care decurg din procesul de muncă și mediul de lucru și la măsurile de protecție împotriva efectelor acestora. Pe de altă parte, angajatorul are datoria de a asigura în permanență siguranța și sănătatea angajaților la locul de muncă și de a lua măsurile necesare în acest scop, inclusiv asigurarea prevenirii, a mijloacelor necesare și a unui sistem adecvat de gestionare a securității muncii. El este obligat să îmbunătățească nivelul de protecție a muncii în toate activitățile și să adapteze nivelul de protecție a muncii la realitățile în schimbare.

În cazul în care angajații refuză să vină la muncă deoarece colegul lor s-a întors dintr-o țară în care coronavirusul este predominant, absența lor ar putea fi evaluată ca absență nejustificată. Afirmațiile angajaților că un angajator nu își îndeplinește în mod corespunzător obligațiile atunci când nu izolează un angajat cu risc ridicat ar fi greu de suportat. Absența lor nejustificată repetată (de mai multe zile) ar putea fi considerată de angajator ca o încălcare gravă a disciplinei de muncă, ca urmare a faptului că ar putea înceta imediat relația de muncă cu astfel de angajați (secțiunea 68 (1) (b) din Cod). Cu toate acestea, acest lucru trebuie luat în considerare foarte individual, deoarece ceea ce este considerat o încălcare gravă a disciplinei de muncă nu este definit undeva.

Una dintre modalitățile de a rezolva această situație este că angajatorul ar putea avea de-a face cu un angajat riscant sunt de acord cu plata liberă în perioada de incubație (14 zile). Este puțin probabil ca angajatul să încheie un acord privind concediul fără plată.

O altă soluție ar putea fi să fie de acord ca acei angajați care se tem de răspândirea virusului să ia concediu de absență.

O situație similară, așa cum se întâmplă în prezent cu răspândirea coronavirusului, apare în Slovacia în fiecare an în timpul perioadei de gripă. Ce măsuri poate lua angajatorul în legătură cu acest lucru, citiți articolul Ce trebuie făcut atunci când un angajat bolnav vine la serviciu?