În legătură cu dezvoltarea nefavorabilă a situației epidemiologice din Slovacia, se iau noi măsuri pentru a preveni apariția și răspândirea bolii transmisibile COVID-19.

este

Până în prezent, au fost adoptate mai multe măsuri oficiale de carantină și de prevenire, a căror implementare este decisă de personalul de criză al Guvernului Republicii Slovace, dar sunt adoptate în mod oficial de către Oficiul de Sănătate Publică al Republicii Slovace (ÚZV). Măsurile de carantină luate cu privire la noul coronavirus sunt publicate pe site-ul web ÚVZ.

Deoarece acestea au un impact semnificativ asupra funcționării angajatorilor în domeniul dreptului muncii, oferim mai jos o listă a opțiunilor angajatorilor în ceea ce privește angajații și barierele în calea muncii în raport cu măsurile ordonate:

  1. Un angajat care are grijă de un copil sub 10 ani

(măsură privind închiderea preventivă a facilităților preșcolare și școlare, a centrelor de agrement și a altor activități de agrement organizate pentru copii începând cu 16.3.2020)

Angajatorul este obligat să justifice absența unui angajat pentru un obstacol personal important la locul de muncă dacă îngrijește un copil cu vârsta sub 10 ani, care din cauza deciziei privind închiderea preventivă a școlilor și a unităților școlare nu poate fi îngrijit a unei școli închise sau a unei unități de învățământ.

Sub acest obstacol la locul de muncă, angajatul nu are dreptul la despăgubiri de venit în cuantumul câștigurilor medii, nici la despăgubiri de venit ca în cazul incapacității temporare de muncă (PN), ci are dreptul doar la indemnizație de asistență medicală ca prestație de asigurare de boală de la Agenția de Asigurări Sociale. Acest beneficiu poate fi solicitat de părinți (unul dintre ei) chiar dacă copilul este sănătos.

  1. Carantină care restricționează angajatorul (măsuri luate în prezent)

Dacă măsura întrerupe funcționarea angajatorului, este un obstacol să lucrezi din partea angajatorului. Dacă, datorită acestui obstacol, angajații nu pot lucra (altfel ar munci), aceștia au dreptul la compensarea salariilor în cuantumul câștigurilor lor medii.

  1. Carantina care restricționează un angajat ca persoană fizică

Carantina este decisă de autoritățile de stat competente, i. j. autoritățile regionale de sănătate publică și în special ÚVZ SR sau Ministerul Sănătății la propunerea lui ÚVZ.

Cu toate acestea, dacă un angajat este supus unei decizii de carantină care îl privește și nu poate veni la serviciu din această cauză (de exemplu, ar fi trebuit să i se ordone să rămână în izolare domestică), acesta este un obstacol personal important pentru muncă. În acest caz, el are dreptul la despăgubiri de venit ca în cazul incapacității temporare de muncă (PN), în cuantum de 25% din baza de evaluare zilnică pentru primele 3 zile și 55% din baza de evaluare zilnică din a 4-a până la a 10-a zi și ulterior pentru prestațiile de boală de la Fondul de asigurări sociale. Compensația de venit conform frazei anterioare în primele 10 zile este plătită de angajator, din ziua a 11-a Agenția de Asigurări Sociale.

  1. Homeoffice

Este posibil să aranjați munca sub forma unui "birou la domiciliu" cu un angajat a cărui funcție de lucru îi permite să efectueze munca de acasă. În acest caz, există un transfer al locului de muncă fără consecințe financiare pentru angajator (cu excepția cazului în care ar fi necesar să i se ofere mijloacele necesare pentru a efectua munca de acasă). Cu toate acestea, dacă angajatul nu este de acord cu munca de acasă, nu este posibil să comandați biroul de acasă unilateral.

În acest context, este important să rețineți că, în cazul unui birou la domiciliu, angajații sunt tratați ca și cum ar fi fost la locul de muncă și orice accidentare care apare în timpul muncii de acasă poate fi considerată un accident de muncă. Angajatorul nu poate fi scutit de responsabilitățile sale în domeniul securității și sănătății în muncă (SSM).

Cu toate acestea, angajatorilor li se recomandă să acționeze pentru această opțiune, deoarece se păstrează beneficiul economic al angajatului pentru angajator, precum și interesul îndeplinit al angajatorului de a proteja sănătatea angajaților săi.

  1. Vacanţă

Angajatorul poate ordona angajaților să ia concediul cu doar 14 zile în avans, angajatul trebuie să fie de acord să scurteze această perioadă. În caz de concediu, angajatul are dreptul la compensarea salariilor în cuantumul câștigurilor sale medii.

  1. Asigurarea timpului liber

O opțiune pentru angajator este, de asemenea, acordarea de concediu, în care sunt posibile mai multe alternative, dar toate acestea sunt legate de un acord cu angajatul.

Angajatorul are opțiunea de a oferi salariatului salarii neplătite sau plătite în suma câștigurilor sale medii la cererea angajatului sau cu salarii plătite de angajat (adică angajatorul plătește și ulterior este de acord cu angajatul că va lua timp liber).

Măsura din 12.3.2020

Măsura datată 12 martie 2020 a fost pentru persoanele cu reședință temporară sau permanentă în Republica Slovacă, care locuiesc mai mult de 90 de zile în Republica Slovacă sau sunt angajați în Republica Slovacă, care, în perioada 13 martie 2020 de la ora 7:00. s-a întors din străinătate, inclusiv persoanele care locuiesc cu aceeași persoană în aceeași gospodărie, au ordonat izolarea acasă. Nici o limită de timp.

Astfel, aceste persoane nu pot lucra după întoarcerea lor, cu excepția unui acord cu angajatorul că vor lucra în timpul izolării de casă. Dacă nu ar funcționa din cauza măsurii de carantină în cauză, acesta ar fi un obstacol personal important în lucrul cu un regim similar cu cel al PN.

Încălcarea obligațiilor contractuale față de partenerii contractuali ai companiei

În cazul încălcării obligațiilor companiei în raport cu partenerii săi contractuali, este necesar să se evalueze fiecare caz separat.

Trebuie acordată prioritate conținutului relației contractuale cu partenerul contractual. În cazul în care reglementarea în cauză (de exemplu, tratarea situațiilor considerate a fi forță majoră) lipsește în contract, se pot aplica numai dispozițiile legale.

Codul comercial reglementează motivele eliberării, pe baza cărora (dacă sunt dovedite) entitatea poate fi eliberată de răspunderea pentru daune. Un obstacol care a apărut independent de voința părții responsabile și care îi împiedică să își îndeplinească obligația va fi considerat o excludere a răspunderii, cu excepția cazului în care se poate presupune în mod rezonabil că partea responsabilă ar evita sau depăși acel obstacol sau consecințele sale și a prevăzut acest obstacol.

Coronavirusul și măsurile conexe care restricționează activitățile și operațiunile normale ale companiei ca angajator pot fi evaluate ca circumstanțe care au avut loc independent de companie, nu se poate presupune în mod rezonabil că compania ar evita sau depăși aceste circumstanțe și, de asemenea, la momentul obligației compania nu putea prevedea aceste circumstanțe. În cazul încălcării obligațiilor companiei, va fi necesar să se demonstreze fapte specifice care au împiedicat-o în mod obiectiv să își îndeplinească obligațiile (de exemplu, incapacitatea de muncă datorată angajaților din cauza unei boli virale etc.). Sarcina probei în acest caz revine companiilor.

Cele de mai sus oferă răspunsuri la întrebările de bază ale angajatorilor cu privire la măsurile împotriva răspândirii infecției cu coronavirus.